Performance Mngmt - ทบทวนทักษะ

การดำเนินการทบทวนผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผลเป็นปัญหาหนึ่งที่มีการกล่าวถึงปัญหาของประสิทธิภาพที่ต่ำกว่า สิ่งนี้ต้องการทักษะที่สำคัญในส่วนของผู้ตรวจสอบในด้านต่างๆเช่นการให้ข้อเสนอแนะการตกลงวัตถุประสงค์การประเมินประสิทธิภาพและความต้องการในการพัฒนาการวางแผนเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและดำเนินการในการสนทนา

ข้อดีอย่างหนึ่งของการนำองค์ประกอบของความเป็นทางการเข้าสู่กระบวนการตรวจสอบคือการเน้นย้ำถึงทักษะที่จำเป็นในการดำเนินการทบทวนทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการและเน้นย้ำถึงบทบาทของผู้จัดการในฐานะโค้ช ทักษะเหล่านี้เกิดขึ้นกับผู้จัดการบางคนโดยธรรมชาติ คนอื่น ๆ อาจเป็นส่วนใหญ่จะได้รับประโยชน์จากคำแนะนำและการฝึกสอนในประเด็นสำคัญเหล่านี้ของบทบาทการจัดการของตน

เกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน

เกณฑ์ในการประเมินผลงานควรมีความสมดุลระหว่าง -

• ความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์
• ระดับความรู้และทักษะที่มีและนำไปใช้
• พฤติกรรมในงานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ
• ระดับที่พฤติกรรมสนับสนุนค่านิยมหลักขององค์กร
• ประสิทธิผลวันต่อวัน

เกณฑ์ไม่ควร จำกัด เฉพาะวัตถุประสงค์เชิงปริมาณเพียงไม่กี่อย่างตามที่มักจะเป็นในแผนการประเมินแบบเดิม ในหลาย ๆ กรณีการพิจารณาที่สำคัญที่สุดคือประสิทธิผลในแต่ละวันของผู้หางานในการปฏิบัติตามมาตรฐานการปฏิบัติงานต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับภารกิจหลักของพวกเขา อาจเป็นไปไม่ได้ที่จะตกลงเป้าหมายเชิงปริมาณใหม่ที่มีความหมายสำหรับบางงานทุกปี ต้องให้ความสนใจอย่างเท่าเทียมกันกับพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลลัพธ์เช่นเดียวกับผลลัพธ์

การจัดการกับเชิงบวกและเชิงลบ

นี่อาจเป็นประเด็นที่ผู้บริหารสายงานกังวลมากที่สุดซึ่งหลายคนไม่ชอบให้มีการวิพากษ์วิจารณ์ การทบทวนประสิทธิภาพไม่ควรถือเป็นโอกาสในการตำหนิสิ่งที่ผิดพลาดในอดีต

หากบุคคลต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามมาตรฐานหรือเพื่อบรรลุเป้าหมายสิ่งนั้นควรทำในเวลาที่ความล้มเหลวเกิดขึ้นจะไม่ถูกบันทึกไว้สำหรับการประชุมทบทวน และองค์ประกอบเชิงบวกไม่ควรละเลย บ่อยเกินไปที่พวกเขาถูกมองข้ามหรือพูดถึงสั้น ๆ แล้ววางไว้ข้างเดียว

ลำดับต่อไปนี้ไม่ผิดปกติ -

• วัตถุประสงค์อันดับหนึ่ง - ยอดเยี่ยม
• วัตถุประสงค์ข้อสอง - เยี่ยมมาก
• วัตถุประสงค์ข้อที่สาม - ไม่สามารถทำได้ดีกว่านี้
• ตอนนี้วัตถุประสงค์ข้อที่สี่ - นี่คือสิ่งที่เราต้องพูดถึงจริงๆ เกิดอะไรขึ้น?

หากใช้วิธีการแบบนี้การอภิปรายจะมุ่งเน้นไปที่ความล้มเหลวเชิงลบและบุคคลจะกลายเป็นฝ่ายตั้งรับ สิ่งนี้สามารถทำลายล้างและอธิบายว่าเหตุใดบางคนจึงรู้สึกว่าการประชุมทบทวนประจำปีกำลังจะเกิดขึ้น‘beat me over the head’ เซสชัน

การไม่ให้ความสำคัญกับด้านบวกจะช่วยลดขอบเขตของการกระทำและแรงจูงใจ สามารถทำได้มากขึ้นโดยการสร้างผลบวกมากกว่าการทบทวนประสิทธิภาพที่มุ่งเน้นไปที่เชิงลบ คนส่วนใหญ่เปิดรับความจำเป็นในการเรียนรู้เพิ่มเติมเมื่อพูดถึงความสำเร็จ

การเพิ่มขีดความสามารถให้กับผู้คนเป็นเรื่องของการสร้างความสำเร็จ แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีใครสังเกตเห็นประสิทธิภาพที่ต่ำกว่า ปัญหาเฉพาะอาจได้รับการจัดการในเวลานั้น แต่อาจยังจำเป็นต้องหารือว่ามีรูปแบบของประสิทธิภาพที่ต่ำกว่าที่ใดบ้าง ขั้นตอนแรกและมักเป็นขั้นตอนที่ยากที่สุดคือการทำให้ผู้คนเห็นพ้องต้องกันว่ามีช่องว่างสำหรับการปรับปรุง

สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ดีที่สุดหากการอภิปรายมุ่งเน้นไปที่หลักฐานที่เป็นข้อเท็จจริงเกี่ยวกับปัญหาด้านประสิทธิภาพ บางคนจะไม่ยอมรับว่าทำผิดและในกรณีเหล่านั้นคุณอาจต้องพูดด้วยเหตุผลว่า 'นี่คือหลักฐาน; ฉันไม่สงสัยเลยว่าสิ่งนี้ถูกต้อง ฉันกลัวว่าคุณจะต้องยอมรับจากฉันบนพื้นฐานของหลักฐานนี้ว่าการแสดงของคุณในแง่นี้ไม่เป็นที่น่าพอใจ '

หากเป็นไปได้จุดมุ่งหมายไม่ได้อยู่ที่การตำหนิผู้คน แต่ต้องใช้มุมมองเชิงบวกโดยอาศัยการได้รับคำตอบสำหรับคำถามเช่นนี้ -

• ทำไมคุณถึงคิดว่าสิ่งนี้เกิดขึ้น
• คุณคิดว่าคุณสามารถทำอะไรได้บ้าง?
• ฉันจะช่วยได้อย่างไร?

การใช้ Review เป็นช่องทางการสื่อสาร

การประชุมทบทวนที่ดำเนินการมาอย่างดีให้ 'เวลาที่มีคุณภาพ' ซึ่งแต่ละบุคคลและผู้จัดการของพวกเขาสามารถหารือเกี่ยวกับเรื่องที่มีผลต่องานและการพัฒนาในอนาคต นอกจากนี้ยังมีช่องทางการสื่อสารเพิ่มเติม การประชุมทบทวนที่วางแผนไว้อย่างเหมาะสมช่วยให้มีเวลาและพื้นที่สำหรับการสนทนาและการสื่อสารที่มีประสิทธิผลมากกว่าที่ผู้จัดการงานยุ่งอยู่โดยทั่วไปนี่อาจเป็นจุดประสงค์ที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของพวกเขา

ควรมีขอบเขตที่เพียงพอสำหรับการสื่อสารเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ขององค์กรหรือแผนกและวิธีการที่แต่ละบุคคลเหมาะสมกับภาพ - ผลงานที่คาดว่าจะทำ สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับเหตุการณ์สำคัญและการเปลี่ยนแปลงในองค์กรที่จะส่งผลกระทบต่อบทบาทของแผนกและสมาชิก

การคัดค้านอย่างหนึ่งที่สามารถทำได้กับการไหลเวียนของข้อมูลอย่างเสรีนี้คือข้อมูลบางส่วนจะเป็นความลับ แต่ความจำเป็นในการรักษาความลับมักจะคุยโว หากความรู้สึกถูกถ่ายทอดไปยังผู้คนที่พวกเขาไม่สามารถเชื่อถือได้ด้วยข้อมูลที่เป็นความลับมันจะไม่ส่งผลอะไรมากนักสำหรับแรงจูงใจของพวกเขา

สร้างสมดุลระหว่างผลงานในอดีตกับศักยภาพในอนาคต

ตามเนื้อผ้าผู้จัดการสายงานได้รับการขอให้ทำนายศักยภาพในการเลื่อนตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่นั่นทำให้พวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่ยากลำบากเว้นแต่พวกเขาจะมีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับข้อกำหนด (มิติและความสามารถหลัก) ของบทบาทที่พนักงานของพวกเขาอาจมีศักยภาพ สิ่งนี้ไม่น่าเกิดขึ้นในหลาย ๆ กรณีแม้ว่าการพัฒนา 'แผนที่อาชีพ' จะกำหนดความสามารถที่จำเป็นในบทบาทที่แตกต่างกันและในระดับที่แตกต่างกันสามารถให้ข้อมูลที่มีค่า

โดยทั่วไปประสิทธิภาพในอดีตไม่จำเป็นต้องเป็นตัวทำนายที่ดีของศักยภาพเว้นแต่จะมีประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับมิติข้อมูลที่มีอยู่ในบทบาทที่คาดการณ์ไว้ด้วย

เนื่องจากปัญหาเหล่านี้การประเมินศักยภาพจึงถูกรวมน้อยลงในการประชุมทบทวนประสิทธิภาพ พวกเขามักจะดำเนินการเป็นแบบฝึกหัดแยกต่างหากบางครั้งโดยใช้ศูนย์การประเมิน