Kişilik ve Tutum
Her organizasyon, çeşitli kişiliklere, değerlere ve tutumlara sahip bireylerin bir karışımıdır. Kişilik ve özellikler, bir çalışanın davranışını ve gerçekleştirme yeteneğini belirler. Kuruluşlar, işyerine getirdikleri belirli bilgi, beceri, yetenek, kişilik ve değerlere sahip oldukları gerekçesiyle insanları işe alır.
Örgütte Kişilik ve Tutumun Rolü
Kişilik, kısmen işyeri davranışına katkıda bulunur çünkü insanların düşünme, hissetme ve davranış biçimleri işyerinin birçok yönünü etkiler. Tutum, burada dikkate alınması gereken bir başka önemli faktördür. İnsanların kişilikleri, gruplar içindeki davranışlarını, tutumlarını ve karar verme şekillerini etkiler.
Bugün, işe alma aşamasında birçok kuruluş, şirket kültürlerine uyma olasılığı daha yüksek olan başvuru sahiplerini taramaya çalışıyor. Kuruluşlar, sağlıklı bir çevre yaratmak için olumlu özelliklere ve tutumlara sahip bireyleri işe almak ister.
Kişiliğin Önemi
Kişilik, güdüler, duygular, değerler, ilgi alanları, tutumlar ve yetkinlikler dahil olmak üzere bir dizi ayırt edici bireysel özelliktir. Çeşitli durumlarda davranışsal eğilimlere yansıyan, bir bireyin iç özelliklerini temsil eden sabit bir özellikler kümesidir.
Bir çalışanın kişiliğine, tavrına ve genel çalışma tarzına göre uyumunu belirler. Günlük zorlukları yönetirken, bir organizasyonda alınan kararları etkileyen, dahil olan kişilerin kişiliğidir. Örneğin, personelini motive edemeyen bir yönetici, ekibin bütünlüğünü olumlu bir şekilde riske atar ve bu da hizmet kalitesini doğrudan etkiler ve bu da düşük verimlilikle sonuçlanır.
Bir yöneticinin kişiliği motivasyonu, liderliği, performansı ve çatışmayı büyük ölçüde etkiler. Bir yönetici, örgütsel davranışta kişiliğin nasıl çalıştığı konusunda ne kadar anlayışa sahipse, insanlar ve durumda en iyiyi ortaya çıkarmak için o kadar donanımlı olacaktır.
Kişisel özellikler
Kuruluşlar yıllar içinde kuruluşların çalışma ve durumlara tepki verme biçiminde büyük ölçüde gelişmiştir. Bugün, daha az seviye ve daha fazla şeffaflıkla daha yalın. Yöneticiler, her seviyedeki astları dahil ederek daha katılımcıdır. Daha bilgi odaklı ve müşteri odaklı işlere geçiş, kuruluşlar içinde oldukça düşük seviyelerde bile daha fazla özerklik sağlamıştır.
Kuruluşları etkileyen çevrenin sürekli dalgalanması, onları değişikliklere ve yeniliğe açık hale getirmiştir. Tüm bu faktörler, kişiliğin geçmişte olduğundan daha önemli görülmesine katkıda bulunmuştur.
Davranış kalıpları, psikologların genellikle bireysel kişilik özelliklerini belirlemeye ve ölçmeye çalıştıkları, sürekli gelişen bir çalışma alanı olmuştur. personality traits Güvenilir, güvenilir, arkadaş canlısı, neşeli vb. gibi nispeten sabit olan bazı kalıcı özellikler olduğu varsayılır.
Modern kişilik teorisyenleri Costa ve McCrae, şu anda psikologlar arasında yaygın olarak kabul gören bir '5 özellik' modeli üzerine yaptıkları çalışmaları araştırmış ve yayınlamıştır. Kişiliğin bu 5 yönü 5 faktör veya bazen sadece 'Büyük 5' olarak adlandırılır.
Büyük 5 Kişilik Özelliği
Kişilerin sıralanabileceği veya ölçülebileceği bir dizi özellik vardır. Bununla birlikte, beş faktör modeli olarak adlandırılan beş temel kişilik özelliğinin örgütsel durumlarda kullanım için değerli olduğu bulunmuştur.
Bu 5 kişilik özelliğinin her biri, diğer insanlara göre bir kişinin duygularının, düşüncelerinin veya davranışlarının sıklığını veya yoğunluğunu tanımlar. Her birey, bu özelliklerin 5'ine de farklı derecelerde sahiptir.
Örneğin, iki yöneticiyi 'hoşgörülü' olarak tanımlayabiliriz. Ancak tolerans seviyelerini uygulama derecelerinde önemli farklılıklar olabilir.
Model, insanları çeşitli derecelerde yüksek kapsam ve düşük kapsamda aşağıdaki özelliklere sahip olarak sınıflandırır.
dürüstlük
High Score- Üretken ve disiplinli, katı ve
tek görev
.Low Score - Daha az yapılandırılmış, daha az üretken, daha esnek, yaratıcı ve çoklu görev yapabilme yeteneği.
Uyumluluk
High Score - İşbirlikçi, itaatkar olabilir ve başkalarına karşı empatik olabilir.
Low Score - Zorlayıcı, zorlu ve rekabetçi, hatta bazen tartışmacı.
Dışadönüklük
High Score - Enerjik, İşbirlikçi, konuşkan, hevesli ve heyecan arayan.
Low Score - Yalnızlar, sempatik değil, anlaşılması zor, hatta biraz eksantrik.
Tecrübeye açıklık
High Score - Yeni başlayanlar, meraklı ve bazen gerçekçi değil.
Low Score - Topraklı, pratik ve bazen değişime direniyor.
Nevrotiklik
High Score- Sakin, rahat ve mantıklı. Bazen tembel olarak algılanabilir ve işleri ciddiye alamaz.
Low Score - Dikkatli, endişeli, bazen gereksiz yere endişeli.
5 kişilik özelliği, bir kişinin sahip olduğu veya sahip olmadığı niteliklerden ziyade bir süreklilik üzerinde var olur. Bu 5 özelliğin her biri, bağımsız olarak ölçülebilen bireysel yönlerden oluşur.
Kişilik özellikleri tek başına incelenemez. Bu özelliklerin ima ettiği hem olumlu hem de olumsuz çağrışımlar dikkate alınmalıdır. Örneğin, adanmışlık ve odaklanma yoluyla hedeflere ulaşmak için vicdanlılık gereklidir. Vicdanlı insanlar hedeflerine daha hızlı ulaşır. Tersine, çok görevli olmayı gerektiren durumlarda vicdanlılık çok yardımcı olmaz.
Diğer Kişilik Özellikleri - Öz Değişkenler
Araştırmacılar, Büyük Beş'e ek olarak, kişiliğin çeşitli başka boyutlarını veya özelliklerini önermişlerdir. Bunlara öz değişkenler denir. İnsanların kendileri hakkındaki anlayışları kişilik teorisinde benlik kavramı olarak adlandırılır ve örgütsel davranışta uygulaması olan önemli öz değişkenlerdir. Bunlar, öz izleme, öz saygı, öz yeterlik vb. İçerir.
Self-esteemkendini algılayan yetkinlik ve öz imajdır. Daha yüksek iş tatmini seviyeleri ve işteki performans seviyeleri ile ilgilidir. Benlik saygısı düşük olan insanlar kendinden şüphe duyarlar ve öz değerlerini sorgularlar.
Self-monitoring bir kişinin sosyal durumlarda eylemlerini ve görünümünü ne ölçüde izleyebildiği.
Self-efficacykişinin yeteneklerine, belirli bir görevi başarıyla yerine getirebileceğine olan inancıdır. Bir kişi akademik olarak başarılı olma konusunda yüksek öz-yeterliliğe sahip olabilir, ancak arabayı tamir etme yeteneği ile ilgili olarak düşük öz-yeterliliğe sahip olabilir.
Kişilik bu nedenle bir kişinin işyerindeki performansını çeşitli boyutlarda etkiler. Her kişilik her iş pozisyonu için uygun değildir, bu nedenle kuruluşların kişilik özelliklerini dikkatlice düşünmesi ve buna göre görevler / roller ataması gerekir. Bu, üretkenliğin ve iş memnuniyetinin artmasına neden olabilir.