Organizasyonel Değişim Yönetimi
Kuruluşlar performansı iyileştirmek, fırsatları değerlendirmek veya temel sorunları ele almak için inisiyatif aldıklarında, genellikle süreçlerde, iş rollerinde, organizasyon yapısında ve türlerinde ve teknoloji kullanımında değişiklikler olmak üzere değişiklikler gerektirir.
Change Management
Organizasyonel başarıyı artırmak için organizasyonları başarılı bir şekilde benimsemeleri için yönlendiren, hazırlayan ve donatan disiplindir.
Çalışanların mevcut durumlarından arzu edilen ve ilerici gelecek durumuna ilerlemelerini desteklemek için yapılandırılmış bir yaklaşım sağlar.
Organizasyonel Değişimi Planlamak
Organizasyonel değişim, her zaman olmasa da, genellikle organizasyonla ilgili olası sorunların veya sorunların bir göstergesidir. Ancak bazı durumlarda, potansiyel fırsatları veya durumları proaktif olarak tanıyan ileriye dönük organizasyonlarda gönüllü değişiklikler olur.
Durum ne olursa olsun, değişim herhangi bir organizasyon için mevcut rahatlık durumundan bir kaymadır ve mevcut ortamı dengesizleştirmemek için iyi planlanmalıdır.Planlı bir organizasyonel değişikliği uygulama sürecindeki temel adımlar aşağıdaki şekilde gösterilmiştir.
Kuruluşların mevcut süreçleri ve prosedürleri anlamak ve engelleri belirlemek için kapsamlı bir çalışma yürütmesi gerekir. Her sorun alanı değerlendirilmeli ve iyileştirme için gerekli değişiklikler değerlendirilmelidir.
Bir sonraki adım, yönetimin organizasyonun içinde olmasını istediği istenen gelecek durumu belirlemektir. Bunun ilgili herkese iletilmesi ve sorunsuz geçiş yollarının tasarlanması gerekecektir.
Geçiş planı tamamlandıktan sonra düzenli bir şekilde uygulanmalıdır. Planlar yapılmalı ve kaynakların tahsis edilmesi gerekiyor. Sorumluluk, değişim sürecinin sorumluluğunu üstlenmek için organizasyondaki kilit bir kişiye atanmalıdır. Süreci yönlendirmek ve yönetmek için üst yönetimin tüm sürece dahil olması esastır.
Değişikliklere Direnç
Organizasyonel değişim bazen kaçınılmazdır. Organizasyonu her yerde etkileyen karmaşık bir süreçtir. Tüm çalışanlar ve departmanlar, mevcut ortamlarında ve süreçlerinde yapılan değişiklikleri hoş karşılamaz. Güvenlik veya statü tehdit altındaysa statükoyu savunmak normal bir insan tepkisidir.
Aslında, organizasyonel değişim çalışanlarda şüphecilik ve direnç yaratabilir, bu da organizasyonel iyileştirmeleri uygulamayı bazen zor veya imkansız hale getirir. Bu, dönüşüm süreci sırasında ve hatta sonrasında çalışanları desteklemek için çaba göstererek yönetimin rolünü daha da kritik hale getirir.
Değişime karşı direnci yönetmek zordur. Örgütlerde değişime direnmenin bazı nedenleri şunlardır:
Değişimin Etkisi
Çalışanlar, kendileri için uygun değilse değişime direnirler. Kendileri için uygun olan ve onları güçlendiren değişiklikleri daha hoş karşılama eğilimindedirler. Direniş, aynı zamanda, değişim insanlara yeterli uyarı vermeden ve değişimin neyi içereceğini ve işlerini / çalışmalarını nasıl etkileyeceğini anlama sürecinde onlara yardım etmeden dayatıldığında da olur.
Örgütsel Refahtan Önce Kişisel Çıkar
Bazı çalışanlar, kişisel çıkarları ve gündemleri açısından değişikliklere direnirler. Değişikliğin gizli gündemlerinin gerçekleşmesini geciktireceğinden veya engelleyeceğinden korkarlar.
Kişilik özelliği
Bazıları doğası gereği her türlü değişikliğe diğerlerinden daha dirençlidir. Olumlu ve iyimser bir yaklaşıma sahip çalışanlar, olumsuz yaklaşan çalışanlara göre değişiklikleri kabul etmeye daha isteklidir.
Belirsizlik
Nihai sonuç genellikle bilinmediği için değişim genellikle belirsizlik duyguları getirir. Dönüşümden sonraki ortam, öncekinden daha iyi veya bazen daha kötü değişebilir. Bu netlik eksikliği, kontrol kaybına yol açtığı için çalışanlarda güvensizlik yaratır.
Başarısızlık korkusu
İş süreçlerindeki değişiklikler, yeni gereksinimlere uyum sağlayamayacaklarından korktukları için çalışanlarda yeteneklerinde belirsizlik yaratabilir. Bu nedenle, yeteneklerinden ve performansından emin olan çalışanların, daha düşük güvene sahip olanlara göre önerilen değişikliği memnuniyetle karşılama olasılığı daha yüksektir.
İş Kaybı Korkusu
Çalışanların değişime direnmesine neden olan bir diğer önemli faktör, dönüşüm etkilendiğinde organizasyondaki işlerini kaybedebilecekleri korkusudur. Bu genellikle, değişimin ana nedeni olarak yeniden yapılanma veya küçültmeyi üstlenen kuruluşlarda olur.
Değişim Direncinin Üstesinden Gelmek
Değişikliği uygulamak, kuruluşlar için her zaman zordur. Ancak yönetim kapsamlı bir analiz, planlama ve strateji oluşturduktan sonra empati ve şefkatle geçerse geçiş sorunsuz hale getirilebilir.
Üst yönetim, organizasyonlarını başarılı bir şekilde geleceğe taşımak için değişimin nasıl çalıştığını tam olarak anlamalıdır. Değişimin tanıtımı ve yönetimi, gelecek için liderliğin en kritik iki unsuru olarak ortaya çıkmaktadır.
Çalışan Kaygılarını Ele Alın
Çalışanlarıyla gerçekten ilgilenen bir yönetim, önce çalışanlarına güven vererek ve değişimin olumlu sonuçlar getireceğini temin ederek ve ardından organizasyonel faydalara odaklanarak onların endişelerini ele alacak ve bunlarla ilgilenecektir.
Etkili iletişim
İyi bir lider aynı zamanda etkili bir iletişimcidir. Bir değişim ajanı olarak lider, çalışanlarla değişimden kazanacaklarını bildirmek yerine, değişimi kabul etmezlerse kaybedeceklerini söyleyerek daha büyük bir etkiye sahip olabilir.
Bir Güven Ortamı Yaratmak
Değişimin uygulanmasından önce ekip oluşturma, güven oluşturma ve çalışanlarla açık ve dürüst iletişim gibi alıştırmalar, bir güven ortamı yaratmaya yardımcı olacaktır. Çalışanların değişim sürecine dahil olması ve girdilerinin aranması, uygulanan değişiklikleri korkusuzca kabul etmelerine yardımcı olacaktır.
Değişiklikleri Çalışan Kaygılarına Bağlayın
Çalışanların değişim algısı, değişim ihtiyacını sağlık sorunları, iş güvenliği ve daha iyi çalışma ortamı gibi ilgilendikleri diğer konularla ilişkilendirerek olumlu ve hoş karşılanabilir.