प्रबंधन सिद्धांत - त्वरित गाइड

आज की अस्थिर अर्थव्यवस्थाओं में, प्रत्येक संगठन को व्यापार उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अपने लोगों का नेतृत्व करने के लिए मजबूत प्रबंधकों की आवश्यकता होती है। एक प्रबंधक की प्राथमिक चुनौती रचनात्मक रूप से समस्याओं को हल करना और प्रभावी ढंग से योजना बनाना है। प्रबंधक इस प्रकार कई भूमिकाओं को पूरा करते हैं और एक संगठन के विभिन्न स्तरों के भीतर अलग-अलग जिम्मेदारियां होती हैं।

औद्योगिक क्रांति के दौरान प्रबंधन एक अभ्यास के रूप में विकसित होना शुरू हुआ, क्योंकि 19 वीं शताब्दी के अंत में बड़े निगम उभरने लगे और 20 वीं शताब्दी के आरंभ में विकसित और विस्तारित हुए। प्रबंधन को सभी मानवीय गतिविधियों में सबसे महत्वपूर्ण माना जाता है। इसे सचेतन और लगातार आकार देने वाले संगठनों का अभ्यास कहा जा सकता है।

प्रबंधन क्या है?

प्रबंधन एक सार्वभौमिक घटना है। प्रत्येक व्यक्ति या संस्था को उद्देश्यों को निर्धारित करने, योजना बनाने, लोगों को संभालने, गतिविधियों को समन्वय और नियंत्रित करने, लक्ष्यों को प्राप्त करने और संगठनात्मक लक्ष्यों के लिए निर्देशित प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है। ये गतिविधियाँ पर्यावरण से चर या संसाधनों के उपयोग से संबंधित हैं - मानव, मौद्रिक, भौतिक और सूचनात्मक।

मानव संसाधन प्रबंधकीय प्रतिभा, श्रम (प्रबंधकीय प्रतिभा, श्रम और उनके द्वारा प्रदान की गई सेवाओं), मौद्रिक संसाधनों (मौद्रिक निवेश संगठन द्वारा अपने वर्तमान और दीर्घकालिक कार्यों के वित्तपोषण के लिए उपयोग करता है), भौतिक संसाधनों (कच्चे माल, भौतिक और उत्पादन) को संदर्भित करता है। सुविधाएं और उपकरण) और सूचना संसाधन (डेटा और अन्य प्रकार की जानकारी)।

प्रबंधन अनिवार्य रूप से एक संगठन के उद्देश्यों तक पहुँचने के लिए एक संगठन के भीतर इन संसाधनों को एक साथ लाना है।

प्रबंधन परिभाषित

प्रबंधन को विभिन्न लेखकों / अधिकारियों द्वारा विभिन्न तरीकों से परिभाषित किया गया है। निम्नलिखित अक्सर उद्धृत परिभाषाएँ हैं -

प्रबंधन गुरु, पीटर ड्रकर कहते हैं, प्रबंधन के मूल कार्य में विपणन और नवाचार दोनों शामिल हैं। उनके अनुसार, प्रबंधन एक बहुउद्देशीय अंग है जो एक व्यवसाय का प्रबंधन करता है और प्रबंधकों का प्रबंधन करता है, और श्रमिकों और काम का प्रबंधन करता है।

हेरोल्ड कोन्ट्ज़ ने प्रबंधन को औपचारिक रूप से संगठित समूहों में लोगों के माध्यम से और उनके साथ काम करने की कला के रूप में परिभाषित किया।

ये सभी परिभाषाएँ संगठन के संसाधनों के सर्वोत्तम उपयोग के लिए प्रबंधन प्रक्रिया (योजना, आयोजन, निर्देशन आदि) की तैनाती के माध्यम से संगठनात्मक लक्ष्यों / उद्देश्यों की प्राप्ति पर जोर देती हैं। प्रबंधन मानव प्रयास को अधिक फलदायी बनाता है जिससे वृद्धि और विकास प्रभावित होता है।

प्रबंधन एक कुशल और प्रभावी तरीके से संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के मानव, वित्तीय, भौतिक और सूचना संसाधनों की योजना, आयोजन, अग्रणी और नियंत्रित करने की प्रक्रिया है।

प्रबंधन के सिद्धांत वे साधन हैं जिनके द्वारा एक प्रबंधक वास्तव में प्रबंधन करता है, अर्थात्, दूसरों के माध्यम से, व्यक्तिगत रूप से, समूहों में, या संगठनों में काम करता है।

औपचारिक रूप से परिभाषित, प्रबंधन के सिद्धांत वे गतिविधियाँ हैं जो [लोगों], सामग्री, मशीनों, विधियों, धन और बाजारों के मूल तत्वों के संचालन की योजना, संगठित और नियंत्रण करती हैं, दिशा और समन्वय प्रदान करती हैं और मानव प्रयासों को नेतृत्व प्रदान करती हैं, ताकि उद्यम के मांगे गए उद्देश्यों को प्राप्त किया जा सके।

प्रबंधन एक कला है या विज्ञान है?

कानून, चिकित्सा या इंजीनियरिंग जैसे किसी भी अन्य अनुशासन की तरह, प्रबंधन एक कला है - कम से कम वह है जो ज्यादातर लोग मानते हैं। प्रबंधन की अवधारणाओं को अपनी सफलता के लिए कलाकार रूप से संपर्क करने और अभ्यास करने की आवश्यकता है। यह समझा जाता है कि प्रबंधन किसी स्थिति की वास्तविकताओं के मद्देनजर कलात्मक रूप से चीजों को कर रहा है।

यदि हम इसे करीब से देखते हैं, तो प्रबंधन, जब अभ्यास किया जाता है, निश्चित रूप से एक कला है लेकिन इसके अंतर्निहित अनुप्रयोग, तरीके और सिद्धांत एक विज्ञान हैं। यह भी माना जाता है कि प्रबंधन एक कला है जो विज्ञान बनने के लिए संघर्ष कर रही है।

एक कला के रूप में प्रबंधन

प्रबंधक की व्यक्तिगत सरल और कल्पनाशील शक्ति एक कला के प्रबंधन को उधार देती है। प्रबंधक की यह रचनात्मक शक्ति उसके प्रदर्शन कौशल को समृद्ध करती है। वास्तव में, प्रबंध की कला में एक पूरी तरह से एक दृष्टि की अवधारणा शामिल है, जो अराजक भागों और इस दृष्टि के संचार और उपलब्धि से बनाई गई है। प्रबंध कला को कला कहा जा सकता है क्योंकि यह मानव प्रतिभा को व्यवस्थित और उपयोग करता है, जो हर कलात्मक गतिविधि का आधार है।

एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन

प्रबंधन व्यवस्थित ज्ञान का एक निकाय है जो प्रबंधन के विषय में सामान्य सत्य के अभ्यास और समझ के संदर्भ में संचित और स्थापित होता है। यह सच है कि प्रबंधन अंतर्निहित अंतर्निहित भौतिक विज्ञान (जैसे रसायन विज्ञान या जीव विज्ञान) के रूप में सटीक या व्यापक नहीं है जो गैर-मानव संस्थाओं के साथ व्यवहार करते हैं।

मानव कोण की भागीदारी प्रबंधन को न केवल जटिल बनाती है बल्कि शुद्ध विज्ञान के रूप में विवादास्पद भी बनाती है। फिर भी, प्रबंधन के तरीकों में वैज्ञानिक तत्वों का अध्ययन निश्चित रूप से प्रबंधन के अभ्यास में सुधार कर सकता है।

एक विज्ञान और कला के रूप में प्रबंधन

विज्ञान हमें एक घटना का निरीक्षण करने और प्रयोग करने का आग्रह करता है, जबकि कला हमें मानव कौशल और कल्पना के अनुप्रयोग को सिखाती है। सफल होने के लिए, प्रत्येक प्रबंधक को प्रभावी ढंग से और कुशलता से चीजों को करने की आवश्यकता होती है। इसके लिए विज्ञान और कला दोनों का एक अनूठा संयोजन आवश्यक है। हम कह सकते हैं कि प्रबंध की कला शुरू होती है जहां प्रबंध का विज्ञान रुक जाता है। जैसा कि प्रबंध का विज्ञान अपूर्ण है, प्रबंधक को संतोषजनक ढंग से कार्य करने के लिए कलात्मक प्रबंधकीय क्षमता की ओर मुड़ना चाहिए।

प्रत्येक संगठन के पास 'प्रबंधक' होते हैं जिन्हें अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन का मार्गदर्शन और निर्देशन करने की जिम्मेदारी सौंपी जाती है।

प्रबंधकों ने संगठन के लक्ष्यों की सफल सिद्धि के लिए अपनी ऊर्जा को चैनलाइज़ करने के लिए संसाधनों का प्रभावी और कुशलता से प्रबंधन और समन्वय किया। संगठनों की सभी गतिविधियों में प्रबंधकों की आवश्यकता होती है। पूरे संगठन में उनकी विशेषज्ञता महत्वपूर्ण है।

प्रबंधकों की भूमिका

प्रबंधक एक संगठन के विकास और विस्तार में प्राथमिक बल हैं। बड़े संगठन विशेष रूप से अपने आकार, प्रक्रिया, लोगों और व्यवसाय की प्रकृति के कारण जटिल हैं। हालांकि, संगठनों को प्रत्येक कर्मचारी और उनकी प्रतिभा को समाहित करने के लिए एक सामंजस्यपूर्ण होना चाहिए, उन्हें निर्धारित व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में निर्देशित करना चाहिए। यह एक अत्यंत चुनौतीपूर्ण प्रयास है, और इसके लिए अत्यधिक प्रभावी प्रबंधकों की आवश्यकता होती है, जो लोगों के प्रबंधन और संचार कौशल को विकसित करते हैं।

शीर्ष प्रबंधन

शीर्ष स्तर के अधिकारी संगठन को उसके उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करते हैं और संगठन के दृष्टिकोण और मिशन को बनाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। वे संगठन के रणनीतिक थिंक-टैंक हैं।

वरिष्ठ प्रबंधन

महाप्रबंधक किसी कंपनी के सभी पहलुओं के लिए जिम्मेदार होता है। वह कंपनी के पीएंडएल (प्रॉफिट एंड लॉस) स्टेटमेंट के प्रबंधन के लिए जवाबदेह है। महाप्रबंधक आमतौर पर कंपनी बोर्ड या शीर्ष अधिकारियों को रिपोर्ट करते हैं और व्यवसाय को निर्देशित करने के लिए उनसे निर्देश लेते हैं।

कार्यात्मक प्रबंधक एक कंपनी या संगठन के भीतर एक एकल संगठनात्मक इकाई या विभाग के लिए जिम्मेदार है। वह बदले में एक पर्यवेक्षक या प्रबंधकों के समूहों द्वारा उनकी इकाई / विभाग के भीतर सहायता करता है। वह विभाग की लाभप्रदता और सफलता के लिए जिम्मेदार है।

रेखा और स्टाफ मैनेजर

लाइन प्रबंधक एकल कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह के प्रबंधन के लिए सीधे जिम्मेदार हैं। वे कंपनी की सेवा या उत्पाद लाइन के लिए सीधे जवाबदेह हैं। उदाहरण के लिए, टोयोटा का एक लाइन मैनेजर कोरोला उत्पाद लाइन के निर्माण, स्टॉकिंग, मार्केटिंग और लाभप्रदता के लिए जिम्मेदार है।

स्टाफ प्रबंधक अक्सर एक संगठन में अन्य कर्मचारियों या अधीनस्थों की देखरेख करते हैं और आम तौर पर राजस्व प्रबंधकों या विभागों के प्रमुखों को सूचना और सलाह के साथ लाइन प्रबंधक प्रदान करने के लिए सहायता करते हैं।

परियोजना प्रबंधक

प्रत्येक संगठन के पास अपने जीवन चक्र के माध्यम से एक साथ कई परियोजनाएं होती हैं। एक परियोजना प्रबंधक मुख्य रूप से अपनी स्थापना से पूर्णता तक एक परियोजना का नेतृत्व करने के लिए जिम्मेदार है। वह परियोजना को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधनों की योजना और आयोजन करता है। वह परियोजना के लक्ष्यों और उद्देश्यों को भी परिभाषित करेगा और यह तय करेगा कि परियोजना के वितरण को कैसे और किस अंतराल पर पूरा किया जाएगा।

प्रबंधन और प्रबंधकों की बदलती भूमिकाएँ

प्रत्येक संगठन की तीन प्राथमिक पारस्परिक भूमिकाएँ होती हैं जो पारस्परिक संबंधों से संबंधित होती हैं। आंकड़ा भूमिका में प्रबंधक औपचारिकता के सभी मामलों में संगठन का प्रतिनिधित्व करता है। शीर्ष-स्तरीय प्रबंधक कंपनी को कानूनी रूप से और सामाजिक रूप से बाहरी दुनिया का प्रतिनिधित्व करता है जो संगठन के साथ बातचीत करता है।

पर्यवेक्षी भूमिका में, प्रबंधक उच्च प्रबंधन के लिए अपनी टीम का प्रतिनिधित्व करता है। वह उच्च प्रबंधन और उनकी टीम के बीच संपर्क का काम करता है। वह संगठन के बाहर अपने साथियों के साथ भी संपर्क बनाए रखता है।

टेन रोल का मिंटबर्ग का सेट

एक महान प्रबंधन शोधकर्ता प्रोफेसर हेनरी मिंटबर्ग ने कई हफ्तों तक प्रबंधकों का अध्ययन करने के बाद निष्कर्ष निकाला कि, अपने कार्यों को करने की कई मांगों को पूरा करने के लिए, प्रबंधक कई भूमिकाओं को मानते हैं।

उन्होंने कहा कि भूमिका व्यवहार का एक संगठित समूह है। उन्होंने सभी प्रबंधकों के काम के लिए निम्नलिखित दस भूमिकाओं की पहचान की। इन भूमिकाओं को तीन समूहों में विभाजित किया गया है जैसा कि निम्नलिखित आंकड़े में दर्शाया गया है।

पारस्परिक भूमिका

• Figurehead - सामाजिक, औपचारिक और कानूनी जिम्मेदारियां हैं।

• Leader - नेतृत्व और दिशा प्रदान करता है।

• Liaison - आंतरिक और बाहरी संपर्कों के साथ नेटवर्क और संचार।

सूचनात्मक भूमिका

• Monitor - अपने संगठन और उद्योग से संबंधित जानकारी की तलाश करता है, और उनकी उत्पादकता और कल्याण दोनों के संदर्भ में आंतरिक टीमों की निगरानी करता है।

• Disseminator - आंतरिक रूप से संभावित उपयोगी जानकारी का संचार करता है।

• Spokesperson - संगठन के लिए प्रतिनिधित्व करता है और बोलता है और संगठन और उसके लक्ष्यों के बारे में जानकारी बाहर के लोगों तक पहुंचाता है।

निर्णायक भूमिका

• Entrepreneur - संगठन के भीतर परिवर्तन और नियंत्रण बदलते हैं - समस्याओं को हल करना, नए विचारों को उत्पन्न करना और उन्हें लागू करना।

• Disturbance Handler - अनपेक्षित बाधाओं का समाधान और प्रबंधन करता है।

• Resource Allocator - कर्मचारियों और अन्य संगठनात्मक संसाधनों को आवंटित करने के लिए धन आवंटित करता है।

• Negotiator - टीम, विभाग या संगठन के भीतर सीधे महत्वपूर्ण वार्ता में शामिल।

प्रबंधकीय कौशल

हेनरी फेयोल, एक प्रसिद्ध प्रबंधन सिद्धांतकार, जिसे आधुनिक प्रबंधन का पिता भी कहा जाता है, ने तीन बुनियादी प्रबंधकीय कौशल - तकनीकी कौशल, मानव कौशल और वैचारिक कौशल की पहचान की।

तकनीकी कौशल

• ज्ञान और कौशल विशिष्ट कार्यों को करने के लिए उपयोग किया जाता है। लेखाकार, इंजीनियर, सर्जन सभी के पास अपने संबंधित व्यवसायों के लिए आवश्यक विशेष तकनीकी कौशल हैं। प्रबंधकों को, विशेष रूप से निचले और मध्यम स्तर पर, प्रभावी कार्य प्रदर्शन के लिए तकनीकी कौशल की आवश्यकता होती है।

• तकनीकी कौशल विशेष रूप से पहली पंक्ति के प्रबंधकों के लिए महत्वपूर्ण हैं, जो अपने समय के प्रशिक्षण के अधीनस्थों का अधिक समय व्यतीत करते हैं और उनकी कार्य-संबंधी समस्याओं का पर्यवेक्षण करते हैं।

मानव कौशल

• अन्य लोगों को व्यक्तियों या समूहों में काम करने, समझने और प्रेरित करने की क्षमता। प्रबंधन सिद्धांतकार मिंटबर्ग के अनुसार, शीर्ष (और मध्य) प्रबंधक अपना समय बिताते हैं: बैठकों में 59 प्रतिशत, फोन पर 6 प्रतिशत और पर्यटन पर 3 प्रतिशत।

• दूसरों के साथ काम करने और कार्य समूह में लोगों से सहयोग प्राप्त करने की क्षमता। उदाहरण के लिए, यह जानना कि क्या करना है और दूसरों को विचारों और विश्वासों को संप्रेषित करने में सक्षम है और यह समझने में सक्षम है कि अन्य लोग प्रबंधक को क्या संदेश देने की कोशिश कर रहे हैं।

संकल्पनात्मक कौशल

• उद्यम को एक पूरे के रूप में कल्पना करने की क्षमता, किसी दिए गए स्थिति या परिस्थिति में शामिल सभी कार्यों की कल्पना करने के लिए, यह समझने के लिए कि इसके हिस्से एक दूसरे पर कैसे निर्भर करते हैं, और यह अनुमान लगाते हैं कि इसके किसी भी हिस्से में परिवर्तन पूरे को कैसे प्रभावित करेगा।

• रचनात्मकता, व्यापक ज्ञान और अमूर्त विचारों को गर्भ धारण करने की क्षमता। उदाहरण के लिए, एक टेलीकॉम कंपनी के प्रबंध निदेशक अपने ग्राहकों के लिए बेहतर सेवा के महत्व की कल्पना करते हैं जो अंततः ग्राहकों की एक बड़ी संख्या और उसके ग्राहक आधार और मुनाफे में अप्रत्याशित वृद्धि को आकर्षित करने में मदद करता है।

अन्य प्रबंधकीय कौशल

ऊपर चर्चा किए गए कौशल के अलावा, दो अन्य कौशल हैं जो एक प्रबंधक के पास होने चाहिए, अर्थात् नैदानिक ​​कौशल और विश्लेषणात्मक कौशल।

Diagnostic Skill- इसके लक्षणों का अध्ययन करके संगठन में एक समस्या का निदान करें। उदाहरण के लिए, एक विशेष विभाग उच्च टर्नओवर से पीड़ित हो सकता है। नैदानिक ​​कौशल की मदद से, प्रबंधक यह पता लगा सकता है कि डिवीजन के पर्यवेक्षक के पास कर्मचारियों के साथ व्यवहार करने में खराब मानव कौशल है। पर्यवेक्षक को स्थानांतरित या प्रशिक्षित करके इस समस्या को हल किया जा सकता है।

Analytical Skill- किसी दिए गए स्थिति में महत्वपूर्ण या बुनियादी तत्वों की पहचान करने की क्षमता, उनकी अन्योन्याश्रयता का मूल्यांकन, और तय करें कि किन लोगों को सबसे अधिक ध्यान आकर्षित करना चाहिए। यह कौशल प्रबंधक को संभावित रणनीतियों का निर्धारण करने और स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त एक का चयन करने में सक्षम बनाता है।

उदाहरण के लिए, मौजूदा उत्पाद लाइन में एक नया उत्पाद जोड़ने पर, एक प्रबंधक ऐसा करने में फायदे और जोखिम का विश्लेषण कर सकता है और निदेशक मंडल को एक सिफारिश कर सकता है, जो अंतिम निर्णय लेते हैं।

नैदानिक ​​कौशल प्रबंधकों को एक स्थिति को समझने में सक्षम बनाता है, जबकि विश्लेषणात्मक कौशल यह निर्धारित करने में मदद करता है कि किसी दिए गए स्थिति में क्या करना है।

आज संगठनों और प्रबंधकों द्वारा सामना की जाने वाली प्राथमिक चुनौती व्यावसायिक समस्याओं को रचनात्मक रूप से हल करना है। प्रबंधन के सिद्धांत दिशानिर्देश हैं जिनके उपयोग से प्रबंधक व्यावसायिक चुनौतियों से निपट सकते हैं।

प्रबंधन के सिद्धांतों को योजना, आयोजन, अग्रणी और नियंत्रित करने वाले चार प्रमुख कार्यों में POLC ढांचे के रूप में जाना जाता है।

POLC फ्रेमवर्क

Planning	संगठन विजन और मिशन को परिभाषित करना लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना Strategizing लक्ष्य की प्राप्ति की योजना
Organizing	संगठनात्मक संरचना तैयार करें संसाधन आवंटन काम की रूपरेखा
Leading	नेतृत्व और दिशा Motivation समन्वय और संचार
Controlling	प्रक्रिया और मानक समीक्षा और मूल्यांकन सुधर करने हेतु काम

योजना

नियोजन प्रबंधन का पहला और सबसे महत्वपूर्ण कार्य है जिसमें उद्देश्यों को शामिल करना और उन उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कार्रवाई का एक पाठ्यक्रम निर्धारित करना शामिल है। योजनाकार अनिवार्य रूप से प्रबंधक होते हैं जो अपने संगठन के सामने आने वाली पर्यावरणीय स्थितियों से अवगत होते हैं और भविष्य की परिस्थितियों का प्रभावी ढंग से विश्लेषण और भविष्यवाणी करने में सक्षम होते हैं। इसके लिए यह भी आवश्यक है कि प्रबंधक अच्छे निर्णय लेने वाले हों।

नियोजन में मिशन और उद्देश्यों का चयन करना और उन्हें प्राप्त करने के लिए क्रियाएं शामिल हैं, इसके लिए निर्णय लेने की आवश्यकता होती है, अर्थात विकल्पों में से भविष्य के कार्यों का चयन करना।

नियोजन का अर्थ है यह निर्धारित करना कि भविष्य में किसी समय संगठन की स्थिति और स्थिति क्या होनी चाहिए और यह तय करना कि उस स्थिति को कैसे लाया जाए। यह भविष्य की गतिविधियों का मार्गदर्शन करके प्रबंधकीय प्रभावशीलता को बनाए रखने में मदद करता है।

एक प्रक्रिया के रूप में नियोजन में आमतौर पर निम्नलिखित चरण शामिल होते हैं -

• संगठन के लिए लक्ष्यों का चयन।
• संगठन की प्रत्येक उप-इकाइयों के लिए लक्ष्यों की स्थापना।
• व्यवस्थित तरीके से लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यक्रमों की स्थापना।

योजना के प्रकार

• रणनीतिक योजना में प्रतिस्पर्धी अवसरों और खतरों का विश्लेषण करने के साथ-साथ संगठन की ताकत और कमजोरियां शामिल हैं। इसमें यह भी निर्धारित करना शामिल है कि संगठन को उनके वातावरण में प्रभावी ढंग से प्रतिस्पर्धा करने के लिए कैसे स्थान दिया जाए।

• सामरिक योजना लेगर रणनीतिक योजना का खाका तैयार कर रही है। ये योजनाएँ अक्सर अल्पकालिक होती हैं और मध्यम स्तर के प्रबंधकों द्वारा संचालित की जाती हैं।

• ऑपरेशनल प्लानिंग आम तौर पर पूरे संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को कवर करती है और रणनीतिक योजनाओं को प्राप्त करने के तरीकों और कार्रवाई चरणों का अभ्यास करती है। वे आमतौर पर एक वर्ष से भी कम समय के लिए बहुत कम हैं।

आयोजन

एक बार एक प्रबंधक ने कार्य योजना बनाई है, प्रबंधन चक्र में अगला चरण योजना को पूरा करने के लिए आवश्यक लोगों और अन्य संसाधनों को व्यवस्थित करना है। न्यूनतम व्यय के साथ रिटर्न को अधिकतम करने के लिए, आयोजन को उपलब्ध संसाधनों और भौतिक सुविधाओं पर भी विचार करना चाहिए।

आयोजन को संगठन के सदस्यों के बीच नियोजित कार्य, प्राधिकरण और संसाधनों को व्यवस्थित और वितरित करने की प्रक्रिया के रूप में संदर्भित किया जा सकता है, इसलिए वे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त कर सकते हैं।

आयोजन में निम्नलिखित चरण शामिल हैं -

• Creating the organizational structure- संगठन की रूपरेखा बनाई गई है जिसके भीतर उद्देश्यों की सिद्धि सुनिश्चित करने के लिए मानव संसाधन आवंटित करने का प्रयास समन्वित है। इस संरचना को आमतौर पर एक संगठनात्मक चार्ट द्वारा दर्शाया जाता है, जो एक संगठन के भीतर कमांड की श्रृंखला का एक ग्राफिक प्रतिनिधित्व है।

• Making organizational design decisions - किसी संगठन की संरचना के बारे में निर्णय लिया जाता है।

• Making job design decisions - व्यक्तिगत नौकरियों की भूमिकाएं और जिम्मेदारियां, और कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया को परिभाषित किया गया है।

किसी विशेष नौकरी के स्तर पर आयोजन में व्यक्तिगत नौकरियों को डिजाइन करना सबसे अच्छा है ताकि मानव संसाधनों का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सके। परंपरागत रूप से, नौकरी का डिजाइन श्रम और विशेषज्ञता के विभाजन के सिद्धांतों पर आधारित था, जो यह मानते थे कि नौकरी की सामग्री जितनी अधिक संकीर्ण होगी, उतना ही कुशल व्यक्ति प्रदर्शन करने वाला व्यक्ति बन सकता है।

प्रमुख

वे जैसे-जैसे बढ़ते हैं, समन्वय और नियंत्रण की बढ़ती आवश्यकता के साथ जटिल संरचनाओं का विकास करते हैं। ऐसी स्थितियों का सामना करने और प्रबंधन करने के लिए, लोगों को एक सामान्य लक्ष्य की ओर सहयोग करने और सामूहिक प्रतिक्रिया के लिए स्थिति बनाने के लिए नेतृत्व करना आवश्यक है।

लीडिंग कर्मचारियों को आवश्यक कार्य करने के लिए निर्देशन, प्रभावित करने और प्रेरित करने पर जोर देता है। इसमें दूसरों को प्रेरित करने के लिए प्रभाव के सामाजिक और अनौपचारिक स्रोत भी शामिल हैं। प्रभावी प्रबंधक संगठनात्मक उद्देश्यों को उत्तरोत्तर प्राप्त करने के लिए प्रेरणा के माध्यम से अधीनस्थों का नेतृत्व करते हैं।

व्यवहार विज्ञान में व्यक्तित्व अनुसंधान और नौकरी के दृष्टिकोण का अध्ययन समन्वय और नियंत्रण की आवश्यकता पर महत्वपूर्ण अंतर्दृष्टि प्रदान करता है। इस प्रकार यह नेतृत्व के लिए महत्वपूर्ण हो जाता है कि वह सामूहिक रूप से संगठनात्मक लक्ष्यों की दिशा में काम करने के व्यक्तिगत प्रयासों के बीच सामंजस्य बनाए।

को नियंत्रित करना

सभी स्तरों पर प्रबंधक कुछ हद तक नियंत्रण के प्रबंधकीय कार्य में संलग्न होते हैं। दो पारंपरिक नियंत्रण तकनीक बजट और प्रदर्शन ऑडिट हैं। एक ऑडिट में एक शारीरिक परीक्षा और संगठन के रिकॉर्ड और सहायक दस्तावेजों का सत्यापन शामिल है। एक बजट ऑडिट इस बात की जानकारी प्रदान करता है कि वित्तीय नियोजन और नियंत्रण के लिए प्रक्रियाओं के संबंध में संगठन कहाँ है, जबकि एक निष्पादन ऑडिट यह निर्धारित करने की कोशिश कर सकता है कि रिपोर्ट किए गए आंकड़े वास्तविक प्रदर्शन का प्रतिबिंब हैं या नहीं।

नियंत्रण में लक्ष्यों और योजनाओं के खिलाफ प्रदर्शन को मापना और मानकों से सही विचलन की मदद करना शामिल है। तथ्य की बात के रूप में, यह सुनिश्चित करना कि प्रदर्शन मानकों से विचलित नहीं होता है, योजनाओं को नियंत्रित करने की सुविधा को नियंत्रित करता है।

नियंत्रण केवल संगठन की वित्तीय स्थिति तक ही सीमित नहीं है, बल्कि संचालन, कंपनी की नीतियों के अनुपालन और संगठन के भीतर कई अन्य गतिविधियों सहित अन्य नियामक नीतियों जैसे क्षेत्रों में भी फैला हुआ है।

इस प्रकार प्रबंधन कार्य एक प्रबंधक के कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के व्यापक दायरे को प्रभावी ढंग से कवर करता है। हालांकि व्यवसायों द्वारा सामना की जाने वाली प्रकृति और जटिलताएं वर्षों में एक बड़े बदलाव से गुज़री हैं, प्रबंधन के कार्य समान हैं।

प्रैक्टिस के रूप में प्रबंधन को तब फायदा हुआ जब सामान्य उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए समूहों में एक साथ काम करने की अवधारणा को पुरुषों द्वारा महसूस किया गया। लेकिन ज्ञान के एक व्यवस्थित क्षेत्र के रूप में प्रबंधन का अध्ययन औद्योगिक क्रांति के आगमन पर शुरू हुआ, जिसने गंभीर सोच और प्रबंधन पर सिद्धांत बनाने के एक नए युग की शुरुआत की।

शुरू करने के लिए, प्रबंधन का कोई सार्वभौमिक रूप से स्वीकृत सिद्धांत नहीं है। हेरोल्ड कोन्टज़ कहते हैं कि प्रबंधन के सिद्धांतों की जंगली सरणी यहां तक ​​कि एक जंगल की तरह दिख सकती है । हालाँकि, विभिन्न सिद्धांतों को परिप्रेक्ष्य में रखने में मदद करने के लिए, हम उन्हें विचार के विभिन्न स्कूलों का प्रतिनिधित्व करने के रूप में चर्चा करेंगे।

शास्त्रीय स्कूल ऑफ मैनेजमेंट थॉट्स

वैज्ञानिक प्रबंधन और एफडब्ल्यू टेलर

वैज्ञानिक प्रबंधन, एक प्रारंभिक परिभाषा के अनुसार, उस तरह के प्रबंधन को संदर्भित करता है जो व्यवस्थित अवलोकन, प्रयोग, या तर्क के माध्यम से प्राप्त तथ्यों या सत्य द्वारा स्थापित मानकों द्वारा एक व्यवसाय या मामलों का संचालन करता है। इस स्कूल के विचारकों के वकील ने मुख्य रूप से दुकान के फर्श पर कर्मचारियों के काम का प्रबंधन करके श्रम दक्षता बढ़ाने का प्रयास किया।

Frederick Winslow Taylor, जिन्हें आमतौर पर वैज्ञानिक प्रबंधन के पिता के रूप में स्वीकार किया जाता है , उनका मानना ​​था कि संगठनों को कार्यों का अध्ययन करना चाहिए और सटीक प्रक्रिया तैयार करनी चाहिए। उनके विविध अनुभव ने उन्हें पहली बार ज्ञान और श्रमिकों की समस्याओं और दृष्टिकोण के बारे में गहन जानकारी और कार्यस्थल में प्रबंधन की गुणवत्ता में सुधार के लिए महान संभावनाओं का पता लगाने का पर्याप्त अवसर दिया।

फ़र्स्टहैंड अनुभव के आधार पर अपने सिद्धांत को तैयार करते हुए, टेलर के सिद्धांत ने अपने विचार और वैज्ञानिक प्रबंधन को ढालकर कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के तरीकों पर ध्यान केंद्रित किया।

Henry Gnatt, टेलर के एक सहयोगी ने विकसित किया Gnatt Chart, एक बार ग्राफ जो उत्पादन के प्रत्येक चरण के साथ योजनाबद्ध और काम को पूरा करता है। यह दृश्य प्रदर्शन चार्ट 1910 में इसके विकास के बाद से व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला नियंत्रण और नियोजन उपकरण है। निम्नलिखित Gnatt चार्ट का एक नमूना है।

Frank Gilbreth और उसकी पत्नी, Lillian Moller Gilbrethटेलर के समय के अध्ययन में और सुधार हुआ, प्रत्येक कार्यकर्ता के व्यक्तिगत आंदोलनों की तस्वीरें खींचकर गति का अध्ययन किया। उन्होंने ध्यान से गतियों का विश्लेषण किया और अनावश्यक को खत्म कर दिया। ये गति अध्ययन प्रत्येक कार्य को समय से पहले किया गया था, इसलिए अध्ययन को समय और गति अध्ययन कहा जाता था।

ईंटवर्किंग के लिए समय और गति अध्ययनों को लागू करते हुए, गिल्ब्रेट्स ने श्रमिकों के लिए ईंटों को बिछाने का एक तरीका तैयार किया, जिसने व्यर्थ गति को समाप्त कर दिया और अपनी उत्पादकता प्रति दिन 1,000 ईंटों से 2,700 ईंटों तक बढ़ा दी।

The Basic Principles of Scientific Management

• प्रत्येक कार्य को करने की नई मानक पद्धति विकसित करना।

• स्वयं को प्रशिक्षित करने और अपने स्वयं के कार्यों को चुनने की बजाय प्रशिक्षण और विकासशील श्रमिकों का चयन करना।

• श्रमिकों और प्रबंधन के बीच सहयोग का विकास करना।

• उस समूह के आधार पर कार्य का विभाजन जो नौकरी करने के लिए सबसे उपयुक्त है।

हेनरी फेयोल की सार्वभौमिक प्रक्रिया सिद्धांत

सबसे पुराने और सबसे लोकप्रिय तरीकों में से एक, हेनरी फेयोल का सिद्धांत सभी संगठनों के प्रशासन को रखता है - चाहे सार्वजनिक या निजी, बड़ा या छोटा - एक ही तर्कसंगत प्रक्रिया या कार्यों की आवश्यकता होती है।

विचार का यह विद्यालय दो मान्यताओं पर आधारित है -

• यद्यपि किसी संगठन का उद्देश्य भिन्न हो सकता है (उदाहरण के लिए, व्यवसाय, सरकार, शिक्षा, या धर्म), फिर भी एक मुख्य प्रबंधन प्रक्रिया है जो सभी संस्थानों के लिए समान है।

• इसलिए, सफल प्रबंधक, विभिन्न उद्देश्यों के संगठनों के बीच विनिमेय हैं। सार्वभौमिक प्रबंधन प्रक्रिया को अलग-अलग कार्यों और संबंधित सिद्धांतों के एक सेट तक कम किया जा सकता है।

फेयोल प्रबंधन के चौदह सार्वभौमिक सिद्धांतों की पहचान करता है, जिनका उद्देश्य प्रबंधकों को उनके कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करना है।

S.No	प्रबंधन के सार्वभौमिक सिद्धांत	प्रबंधक कार्यात्मक कर्तव्यों
1	श्रम की विशेषज्ञता	यह विशेषज्ञता के माध्यम से श्रम की दक्षता में सुधार करता है, श्रम समय को कम करता है और कौशल विकास को बढ़ाता है।
2	अधिकार	यह आदेश देने का अधिकार है जो हमेशा अपने विशेषाधिकारों के साथ जिम्मेदारी निभाता है।
3	अनुशासन	यह नियमों, नीतियों और समझौतों के लिए सम्मान पर निर्भर करता है जो एक संगठन को नियंत्रित करते हैं। फेयोल का मानना ​​है कि अनुशासन को सभी स्तरों पर अच्छे वरिष्ठों की आवश्यकता होती है।
4	आदेश की एकता	इसका मतलब यह है कि अधीनस्थों को केवल एक श्रेष्ठ से आदेश प्राप्त करना चाहिए, इस प्रकार भ्रम और संघर्ष से बचना चाहिए।
5	दिशा की एकता	इसका मतलब यह है कि एक बॉस द्वारा अपने अधीनस्थों को दिए गए निर्देशों में एकता होनी चाहिए। किसी बॉस द्वारा दिए गए निर्देशों में कोई संघर्ष नहीं होना चाहिए।
6	सामान्य हित के लिए व्यक्तिगत हित की अधीनता	इस सिद्धांत के अनुसार, एक संगठन के भीतर व्यक्तियों और समूहों की जरूरतों को समग्र रूप से संगठन की जरूरतों पर पूर्वता नहीं बरतनी चाहिए।
7	पारिश्रमिक	वेतन कर्मचारियों और वरिष्ठों के लिए समान और संतोषजनक होना चाहिए।
8	केंद्रीकरण	जिन स्तरों पर निर्णय लिए जाने हैं वे विशिष्ट स्थिति पर निर्भर होने चाहिए, किसी भी स्तर का केंद्रीकरण या विकेंद्रीकरण सभी स्थितियों के लिए आदर्श नहीं है।
9	चेन का पैमाना	संगठनात्मक पदानुक्रम और प्राधिकरण की सटीक लाइनों में सभी स्तरों के बीच संबंध स्पष्ट रूप से स्पष्ट होना चाहिए और आमतौर पर हर समय का पालन करना चाहिए, विशेष परिस्थितियों को छोड़कर जब कुछ प्रस्थान आवश्यक हो सकता है।
10	गण	हर चीज के लिए एक जगह होनी चाहिए, और हर चीज अपनी जगह पर होनी चाहिए। यह अनिवार्य रूप से चीजों और लोगों की व्यवस्था में संगठन का एक सिद्धांत है।
1 1	इक्विटी	कर्मियों से वफादारी और समर्पण के लिए कर्मचारियों को समान रूप से व्यवहार किया जाना चाहिए।
12	व्यक्तिगत कार्यकाल	खराब प्रबंधन का कारण और अनावश्यक प्रबंधन दोनों ही हैं; फेयोल इसके खतरे और लागत को इंगित करता है।
13	पहल	अधीनस्थों को विचारों को ग्रहण करने और उन्हें प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।
14	एस्प्रिट डी कोर	टीम के काम, एकता और एकजुटता की भावना को बढ़ावा और बनाए रखा जाना चाहिए।

व्यवहार और मानव संबंध दृष्टिकोण

टेलर और फेयोल द्वारा वकालत के रूप में वैज्ञानिक और प्रशासनिक प्रबंधन दृष्टिकोण की आलोचना ने क्रमशः प्रबंधन के व्यवहार संबंधी दृष्टिकोण को जन्म दिया। उनके खिलाफ लगाए गए मुख्य आलोचनाओं में से एक प्रबंधन व्यवहार में उद्यम के मानवीय पक्ष के प्रति उनकी उदासीनता और उपेक्षा है।

इब्राहीम मास्लो, ह्यूगो मुंस्टरबर्ग, रेंसिस लिकर्ट, डगलस मैकग्रेगर, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग, मैरी पार्कर फोलेट और चेस्टर बरनार्ड जैसे समाजशास्त्रियों और मनोवैज्ञानिकों की एक अच्छी संख्या इस विचारधारा के प्रमुख योगदानकर्ता हैं, जो कुछ लेखकों द्वारा मानव लेखकों में विभाजित है। संबंध दृष्टिकोण और मानव व्यवहार दृष्टिकोण।

एल्टन मेयो और नागफनी अध्ययन

एल्टन मेयो और ह्यूगो मुंस्टरबर्ग इस स्कूल के अग्रणी माने जाते हैं। विचार के इस स्कूल में सबसे महत्वपूर्ण योगदान एल्टन मेयो और उनके सहयोगियों द्वारा 1927 और 1932 के बीच वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र के माध्यम से किया गया था।

हॉथोर्न अध्ययन से मेयो और उनके सहयोगियों के निष्कर्ष निम्नलिखित हैं -

• कार्यस्थल और उत्पादकता में वृद्धि में संचालित मानव / सामाजिक तत्व प्रबंधकीय मांगों और भौतिक कारकों के रूप में समूह की गतिशीलता का एक बहुत बड़ा हिस्सा थे।

• सामाजिक कारक मज़दूर-उत्पादकता के निर्धारक के रूप में उतने ही शक्तिशाली हो सकते हैं जितने कि वित्तीय उद्देश्य।

• मानव व्यवहार की समझ के साथ प्रबंधन, विशेष रूप से समूह व्यवहार, पारस्परिक कौशल जैसे कि प्रेरित करने, परामर्श देने, अग्रणी और संचार करने के माध्यम से एक उद्यम प्रदान करता है - के रूप में जाना जाता है Hawthorne effect।

• कर्मचारी या कार्यकर्ता सामाजिक प्राणी हैं, इसलिए उन्हें एक सामाजिक प्रणाली में फिट करना बहुत महत्वपूर्ण है, जिसके परिणामस्वरूप एक संगठन में पूर्ण सामाजिक-तकनीकी प्रणाली है।

आलोचना

नागफनी के अध्ययन की आलोचनाएँ निम्नलिखित हैं -

• संगठनात्मक आवश्यकताओं के विरुद्ध सामाजिक या मानवीय पक्ष पर अनुचित रूप से उच्च जोर।

• यह दृष्टिकोण कर्मचारियों को उनके संतुष्ट और खुश रखने के द्वारा शोषण की सुविधा प्रदान करता है, उनकी भावनाओं में हेरफेर करता है जो वास्तव में उत्पादकता बढ़ाने के प्रबंधन लक्ष्य को पूरा करता है।

विचार का यह स्कूल मुख्य रूप से श्रमिकों और संगठन दोनों के प्रत्येक कारक के विकास पर केंद्रित है। यह सभी पहलुओं में श्रमिकों और प्रबंधन के आपसी संबंध का विश्लेषण करता है।

सिस्टम दृष्टिकोण और आकस्मिकता दृष्टिकोण विचार के इस स्कूल द्वारा दो दृष्टिकोण हैं।

चेस्टर बर्नार्ड और सोशल सिस्टम थ्योरी

इस स्कूल में सबसे महत्वपूर्ण योगदान चेस्टर आई। बर्नार्ड द्वारा किया गया है। उनका क्लासिक ग्रंथ हकदार हैThe Functions of the Executive1938 में प्रकाशित, कुछ प्रबंधन विद्वानों द्वारा प्रबंधन के पूरे क्षेत्र में प्रकाशित सबसे प्रभावशाली पुस्तकों में से एक के रूप में माना जाता है। फेयोल की तरह, बरनार्ड ने अपने सिद्धांतों और शीर्ष स्तर के कार्यकारी के रूप में अपने पहले हाथ के अनुभव के आधार पर प्रबंधन के दृष्टिकोण के आधार पर।

सिस्टम दृष्टिकोण के मूल नियम -

• सभी संगठन एक सहकारी प्रणाली हैं।

• सहकारी प्रणालियों के रूप में, संगठन जटिल शारीरिक, जैविक, व्यक्तिगत और सामाजिक घटकों का एक संयोजन हैं, जो कम से कम एक निश्चित अंत के लिए दो या अधिक व्यक्तियों के सहयोग के कारण एक विशिष्ट व्यवस्थित संबंध में हैं।

• एक कर्मचारी की भूमिका और उसका सहयोग संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने में एक रणनीतिक कारक है।

आलोचना

इस सिद्धांत को प्राप्त आलोचनाएँ निम्नलिखित हैं।

• बौद्धिक अपील और आकर्षक शब्दावली पर लंबे और सत्यापन योग्य तथ्यों और व्यावहारिक सलाह पर कम।

• प्रकृति में जटिल, खासकर जब यह बड़े और जटिल संगठनों के अध्ययन की बात आती है।

हालांकि, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आधुनिक संगठनों के प्रबंधन की जटिलताओं की व्याख्या करने के लिए व्यवस्थित दृष्टिकोण के बजाय सिस्टम दृष्टिकोण एक शिक्षाप्रद दृष्टिकोण और सोचने का तरीका है।

आकस्मिकता दृष्टिकोण और हालिया योगदान

आकस्मिक प्रबंधन सिद्धांत सिस्टम दृष्टिकोण से प्रबंध संगठनों के लिए विकसित हुआ। आकस्मिक दृष्टिकोण के अनुसार, प्रबंधन स्थितिजन्य है; इसलिए प्रबंधन के लिए कोई एकल सर्वोत्तम दृष्टिकोण मौजूद नहीं है, क्योंकि ऐसी स्थितियाँ जो प्रबंधक का चेहरा हमेशा बदल रहा है।

हालांकि, स्थितियां अक्सर इस हद तक समान होती हैं कि प्रबंधन के कुछ सिद्धांतों को प्रभावी रूप से स्थिति में प्रासंगिक आकस्मिक चर की पहचान करके और फिर उनका मूल्यांकन करके लागू किया जा सकता है।

पीटर एफ। ड्रकर, डब्ल्यू। एडवर्ड्स डेमिंग, लॉरेंस पीटर, विलियम औची, थॉमस पीटर्स, रॉबर्ट वाटरमैन और नैन्सी ऑस्टिन हाल के दिनों में सोचे गए प्रबंधन में सबसे महत्वपूर्ण योगदानकर्ता हैं। यह शायद सबसे अच्छा दृष्टिकोण के रूप में उभरा है क्योंकि यह प्रबंधन को उचित प्रबंधन सिद्धांतों को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए सही स्थितिजन्य कारकों की खोज करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

टॉम पीटर्स और रॉबर्ट वाटरमैन के छह प्रमुख उद्योगों में अमेरिका की सबसे सफल कंपनियों में से 43 पर केंद्रित अनुसंधान के आधार पर, प्रबंधन के निम्नलिखित 9 सिद्धांत उत्कृष्ट संगठनों में सन्निहित हैं -

• Managing Ambiguity and Paradox - प्रबंधकों की क्षमता दो विरोधी विचारों को ध्यान में रखते हुए और एक ही समय में प्रभावी ढंग से कार्य करने में सक्षम है।

• A Bias for Action - सुस्ती और जड़ता के साथ अधीरता की संस्कृति जो अन्यथा संगठनों को छोड़ देती है।

• Close to the Customer - ग्राहक की जरूरतों और इच्छाओं को समझने और प्रत्याशित करने के लिए ग्राहक के पास रहना।

• Autonomy and Entrepreneurship - ऐसे कार्य जो नवाचार को बढ़ावा देते हैं और ग्राहक और उत्पाद चैंपियन का पोषण करते हैं।

• Productivity through People - रैंक और फ़ाइल कर्मचारियों को गुणवत्ता के स्रोत के रूप में मानना।

• Hands-On, Value-Driven - प्रबंधन दर्शन जो रोजमर्रा के अभ्यास का मार्गदर्शन करता है और प्रबंधन की प्रतिबद्धता को दर्शाता है।

• Stick to the Knitting - आप जो अच्छा करते हैं और जो व्यवसाय आपको सबसे अच्छे लगते हैं, उनके साथ रहें।

• Simple Form, Lean Staff - सबसे अच्छी कंपनियों में बहुत कम से कम, दुबला मुख्यालय कर्मचारी हैं।

• Simultaneous Loose-Tight Properties - शॉप-फ्लोर गतिविधियों और केंद्रीयकृत मूल्यों में स्वायत्तता।

क्वालिटी स्कूल ऑफ मैनेजमेंट

क्वालिटी स्कूल ऑफ़ मैनेजमेंट (भी रूप में जाना जाता है Total Quality Management, TQM) एक संगठन के प्रमुख और संचालन के लिए एक काफी हालिया और व्यापक मॉडल है। सभी हितधारकों की जरूरतों को पूरा करते हुए ग्राहकों पर ध्यान केंद्रित करके प्रदर्शन को बेहतर बनाने पर मुख्य ध्यान केंद्रित है। दूसरे शब्दों में, यह अवधारणा ग्राहकों को उच्च गुणवत्ता प्रदान करने के लिए पूरे संगठन के प्रबंधन पर केंद्रित है।

प्रबंधन का गुणवत्ता विद्यालय अपने सिद्धांत में निम्नलिखित मानता है -

• Quality of the Company’s Output - ग्राहकों की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली वस्तुओं और सेवाओं को प्रदान करने पर ध्यान दें, जो संगठनात्मक अस्तित्व और विकास की कुंजी माना जाता है।

• Organizational Structure - प्रत्येक संगठन ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं की जटिल प्रणालियों से बना है और प्रत्येक व्यक्ति को आपूर्तिकर्ता और ग्राहक दोनों के रूप में कार्य करना होगा।

• Group Dynamics- संगठन को समूहों में काम करने के माहौल को बढ़ावा देना चाहिए। प्रबंधन को इन समूहों में सद्भाव और दक्षता को पहचानना और पोषण करना चाहिए, जो योजना और समस्या को हल करने के लिए उत्प्रेरक हैं।

• Continuous Improvement- कंपनी की नीतियों और प्रक्रियाओं की लगातार समीक्षा करें। इससे विशेषज्ञता प्राप्त होगी और अंततः बेहतर परिणाम प्राप्त होंगे

• Transparency and Trust - सभी स्तरों पर कर्मचारियों के साथ जुड़ें और विश्वास और स्थिरता की संस्कृति बनाएं।

काइज़न दृष्टिकोण

काइज़ेन का अर्थ है कि हर कोई सुधार करने में शामिल है। Kaizen (स्पष्ट ky-zen) वृद्धिशील परिवर्तन और सुधार के लिए जापानी प्रबंधन अवधारणा पर आधारित है।

निरंतर सुधार के विचार से पता चलता है कि प्रबंधकों, टीमों और व्यक्तियों को उनकी उपलब्धियों और उनकी गलतियों दोनों से सीखते हैं। यह काम करने के लिए एक दीर्घकालिक दृष्टिकोण है जो दक्षता और गुणवत्ता में सुधार के लिए व्यवस्थित रूप से प्रक्रियाओं में छोटे, वृद्धिशील परिवर्तन प्राप्त करने का प्रयास करता है।

जबकि अधिकांश परिवर्तन छोटे हो सकते हैं, सबसे बड़ा प्रभाव उन सुधारों या परिवर्तनों का हो सकता है जो वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा परिवर्तनकारी परियोजनाओं के रूप में या काइज़न घटनाओं के रूप में क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों द्वारा किए गए हैं।

काइज़ेन प्रक्रिया

काइज़ेन प्रक्रिया में शामिल कदम निम्नलिखित हैं।

• सुधार के अवसरों की पहचान करना
• नए दृष्टिकोणों का परीक्षण
• परिणामों की रिकॉर्डिंग
• बदलावों की सिफारिश कर रहा है

पुनरुद्धार दृष्टिकोण

पुनर्रचना दृष्टिकोण कभी-कभी कहा जाता है Business Process Reengineering(बीपीआर) में प्रमुख व्यावसायिक प्रक्रियाओं का संपूर्ण पुनर्विचार और परिवर्तन शामिल है, जिससे पर्यावरण में परिवर्तन के जवाब में मजबूत क्षैतिज समन्वय और अधिक लचीलापन आता है। पुनर्संरचना दृष्टिकोण, परिवर्तन की आशंका, परिवर्तन की आशंका, और प्रभावी ढंग से प्रतिक्रिया करने पर केंद्रित होता है जब ऐसा होता है।

पुनर्रचना प्रक्रिया

निम्नलिखित प्रक्रिया के पुनरुद्धार प्रक्रिया में शामिल कदम हैं।

• व्यावसायिक दृष्टि और प्रक्रिया के उद्देश्यों को विकसित करना
• व्यावसायिक प्रक्रियाओं को पहचानें
• मौजूदा प्रक्रियाओं को मापें और मापें
• डिजाइन और नई प्रक्रिया प्रोटोटाइप का निर्माण
• परिवर्तन लागू करें और प्रबंधित करें

प्रबंधन का भविष्य

आधुनिक प्रबंधन दृष्टिकोण प्रबंधन के लिए शास्त्रीय, मानव संसाधन और मात्रात्मक दृष्टिकोण का सम्मान करता है। हालांकि, सफल प्रबंधक यह स्वीकार करते हैं कि यद्यपि प्रत्येक सैद्धांतिक स्कूल के पास अपने अनुप्रयोगों में सीमाएँ हैं, प्रत्येक दृष्टिकोण मूल्यवान अंतर्दृष्टि भी प्रदान करता है जो समस्याओं को सुलझाने और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में प्रबंधक के विकल्पों को व्यापक बना सकता है। गतिशील वातावरण की मांगों को पूरा करने के लिए सफल प्रबंधक इन दृष्टिकोणों को बढ़ाने का काम करते हैं।

जिस तरह संगठन विकसित होते हैं और बढ़ते हैं, उसी तरह कर्मचारी को भी समय के साथ बदलना चाहिए; लोगों के पास कई तरह की प्रतिभाएँ और क्षमताएं हैं जिन्हें विकसित किया जा सकता है। परिणामों, संगठनों और प्रबंधकों को अनुकूलित करने के लिए, विभिन्न प्रकार की प्रबंधकीय रणनीतियों और नौकरी के अवसरों वाले व्यक्तियों को जवाब देना चाहिए।

21 वीं सदी की प्रगति के रूप में विचार किए जाने वाले महत्वपूर्ण पहलुओं में निम्नलिखित शामिल हैं -

• संगठनों को न केवल ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रतिबद्ध होना चाहिए, बल्कि गुणवत्ता प्रबंधन और संचालन के निरंतर सुधार के माध्यम से ग्राहकों की अपेक्षाओं को पार करना होगा।

• प्रक्रिया में सुधार के नए तरीकों को फिर से लागू करें और लगातार अन्य संगठनों और वातावरणों में प्रथाओं से नए तरीके और सर्वोत्तम अभ्यास सीखें।

• संगठनों को उनकी सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति, उनकी मानव पूंजी में फिर से निवेश करना चाहिए। उन्हें प्रभावी रूप से और सकारात्मक रूप से मानवीय संसाधनों का उपयोग करने की आवश्यकता है ताकि वे दरों को कम कर सकें।

• प्रबंधकों को कई अलग-अलग भूमिकाएँ निभाने के लिए अपने नेतृत्व की जिम्मेदारियों में उत्कृष्टता प्राप्त करनी चाहिए।

इस अध्याय में, हम प्रबंधन के पर्यावरण और पर्यावरण को प्रभावित करने वाले कारकों पर चर्चा करेंगे।

शब्द संगठन, प्रशासन और प्रबंधन अक्सर परस्पर विनिमय के लिए उपयोग किए जाते हैं। कभी-कभी उनका मतलब एक और एक ही चीज़ से होता है।

Organization is −

• संग्रह, संरक्षण और एक एकीकृत तरीके से एक उद्यम के तत्वों का समन्वय।

• यह एक उद्यम के विभिन्न संसाधनों को एक साथ एक एकल सामंजस्यपूर्ण पूरे में लाता है।

• यह अपने उद्देश्यों की सिद्धि के लिए संसाधनों के उपयोग का वारंट करता है।

Administration is −

• लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी संगठन के संसाधनों का कुशल संगठन या उपयोग।

• यह उद्यम के विभिन्न प्रभागों और शाखाओं की गतिविधियों के प्रभावी प्रदर्शन को सुनिश्चित करने के लिए सिद्धांतों को निर्धारित करता है।

• प्रशासन प्रबंधन से ऊपर है, और किसी संगठन के वित्त और लाइसेंसिंग पर नियंत्रण रखता है।

Management is −

• एक कार्यकारी फ़ंक्शन जो कि रूपरेखा के दायरे में निर्णय लेता है, जिसे प्रशासन द्वारा स्थापित किया जाता है।

• प्रबंधन में प्रबंधकीय व्यक्तियों का एक समूह होता है, जो किसी संगठन के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए अपने विशेषज्ञ कौशल का लाभ उठाते हैं।

• एक उद्यम / संस्थान की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधन प्रशासन द्वारा निर्धारित योजनाओं और नीतियों को कितनी कुशलता से निष्पादित कर सकता है।

प्रबंधन और प्रशासन अंतर-संबंध

प्रबंधन प्रशासन द्वारा तय की गई नीतियों और योजनाओं को लागू करने का कार्य या कार्य है। प्रबंधन के सहयोग के बिना प्रशासन सफल नहीं हो सकता। इसलिए, प्रत्येक प्रबंधक का काम उन सभी लोगों का सहयोग प्राप्त करना है जो उसके अधीन काम करते हैं ताकि वे प्रशासन द्वारा निर्धारित उद्यम लक्ष्यों के लिए काम करें।

प्रशासक मुख्य रूप से सरकार, सैन्य, धार्मिक और शैक्षिक संगठनों में पाए जाते हैं। दूसरी ओर, प्रबंधन व्यावसायिक उद्यमों द्वारा उपयोग किया जाता है। एक प्रबंधक की भूमिका पर्यावरण की निगरानी करना और उसे आकार देना, परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाना और उन पर शीघ्रता से प्रतिक्रिया करना है।

ऐसे कई कारक हैं जो किसी संगठन या प्रबंधन को प्रभावित करते हैं। प्रबंधक इन कारकों / वातावरणों को सीमा विस्तार के माध्यम से मॉनिटर कर सकते हैं - उन घटनाओं के बारे में जानकारी एकत्र करने की एक प्रक्रिया जो संगठन के भविष्य को प्रभावित कर सकती है।

निम्नलिखित प्रकार के कारक / पर्यावरण प्रबंधन को प्रभावित करते हैं -

• सूक्ष्म आर्थिक कारक
• मैक्रोइकॉनॉमिक कारक

किसी संगठन का कुशलता से नेतृत्व करने के लिए, प्रत्येक संगठन को यह पता होना चाहिए कि वह कहाँ स्थित है, इसके बाहरी और आंतरिक प्रभाव क्या हैं।

सूक्ष्म आर्थिक कारक	मैक्रोइकॉनॉमिक फैक्टर
कंपनी-विशिष्ट प्रभाव जो इसके व्यावसायिक संचालन और सफलता पर सीधा प्रभाव डालते हैं। एक संगठन के नियंत्रण के भीतर घटकों को प्रबंधित और परिवर्तित किया जा सकता है।	व्यापक आर्थिक ताकतें और वैश्विक घटनाएं किसी भी व्यवसाय या कंपनी के नियंत्रण से बाहर हैं। बल कंपनी के उद्देश्यों को अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करते हैं। अस्थिर और जोखिम भरा, और एक समझदार प्रबंधक को कंपनी को अक्षुण्ण रखने के लिए एक व्यापक मैक्रोइकॉनॉमिक संकट को दूर करने के लिए चुस्त होना चाहिए।
उदाहरण के लिए, एक कंपनी का राजस्व, कमाई और मार्जिन। कर्मचारियों, हितधारकों, उत्पादों के उत्पादन की मात्रा और विज्ञापन अभियानों को माइक्रोफैक्टर्स भी कहा जा सकता है।	उदाहरण के लिए, देश का आर्थिक उत्पादन, मुद्रास्फीति, इसका राजनीतिक वातावरण, बेरोजगारी, आदि।

मैक्रो (बाहरी वातावरण)

ऐसे कारक जो संगठन को अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करते हैं, इसके संचालन और काम करने की स्थिति को बाहरी वातावरण या स्थूल वातावरण के रूप में जाना जाता है। इन बाहरी कारकों को संगठन द्वारा नियंत्रित नहीं किया जा सकता है।

निम्नलिखित में से कुछ हैं macro environment factors -

Political-legal environment	देश का अनूठा राजनीतिक और कानूनी परिदृश्य जिसके भीतर संगठन कार्य करते हैं। इसके प्रभाव काफी दिखाई देते हैं। उदाहरण के लिए: करों को बदलने या ब्याज दरों को बढ़ाने का प्रभाव।
Technology	कंपनियों को तकनीकी विकास का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन करना होगा कि वह गले लगाना चाहती है क्योंकि यह एक लागत गहन कारक है और एक कंपनी को बदले में लाखों प्रदान करता है और दूसरे से लाखों लेता है।
Socio-cultural environment	संचार के साधन, देश की आधारभूत संरचना, इसकी शिक्षा प्रणाली, नागरिकों की क्रय शक्ति, पारिवारिक मूल्य, कार्य नीति और प्राथमिकताएं, आदि।

माइक्रो (आंतरिक वातावरण)

ये एक संगठन के भीतर कारक हैं जिन्हें किसी संगठन के संचालन के तत्काल क्षेत्र को नियंत्रित और प्रभावित किया जा सकता है।

हालांकि सभी कारकों को प्रभावी रूप से नियंत्रित नहीं किया जा सकता है, लेकिन मैक्रो पर्यावरण कारकों के सापेक्ष, इस मामले में एक दृश्य नियंत्रण का उपयोग किया जा सकता है।

निम्नलिखित में से कुछ हैं micro environment factors -

Employees	कर्मचारी पुनर्गठन पर बहुत प्रभाव डालते हैं। प्रत्येक काम के लिए सही लोगों को खोजना अनिवार्य है। संगठनों को कर्मचारियों को सकारात्मक रूप से प्रेरित करने और विशेष प्रतिभा को बनाए रखने की आवश्यकता है।
Owners and the Management	निवेशक एक कंपनी के राजस्व और संचालन पर प्रमुख प्रभाव डालते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि मालिक कंपनी से संतुष्ट हों। कंपनी और मालिकों के उद्देश्यों को संतुलित करना प्रबंधक का काम है।
Consumers	प्रतिस्पर्धा और उपभोक्तावाद ने विभिन्न ब्रांडों में एक ही उत्पाद के लिए कई विकल्प प्रदान किए हैं। संगठनों ने माना कि उपभोक्ताओं को खुश रखना उनके हित में है।
Suppliers	आपूर्तिकर्ता या ठेकेदार संगठनों के इनपुट का प्रबंधन करते हैं और ऐसे उत्पाद या सेवाएं प्रदान करते हैं, जिनकी कंपनी को सीधे आवश्यकता होती है या कंपनी के स्वयं के उत्पादों या सेवाओं के लिए मूल्य जोड़ने की आवश्यकता होती है। सुचारू इनपुट आपूर्ति प्रणाली सुनिश्चित करने के लिए आपूर्तिकर्ताओं को खुश रखना महत्वपूर्ण है।
Competition	व्यवसाय को मोड़ने के लिए प्रतियोगी मुनाफे को प्रभावित करते हैं। एक सक्षम प्रबंधक को अपनी प्रतिस्पर्धा का लगातार अध्ययन और विश्लेषण करने की आवश्यकता होगी यदि कंपनी बाजार में अपनी स्थिति बनाए रखना चाहती है।

एक संगठन के भीतर एक प्रबंधन वातावरण अपने वर्तमान कर्मचारियों, प्रबंधन और विशेष रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति जैसे तत्वों से बना होता है, जो कर्मचारी व्यवहार को परिभाषित करता है। हालांकि कुछ तत्व संगठन को एक पूरे के रूप में प्रभावित करते हैं, अन्य लोग प्रबंधक को एकवचन के रूप में प्रभावित करते हैं।

एक प्रबंधक की दार्शनिक या नेतृत्व शैली सीधे कर्मचारियों को प्रभावित करती है। पारंपरिक प्रबंधक कर्मचारियों को स्पष्ट निर्देश देते हैं, जबकि प्रगतिशील प्रबंधक कर्मचारियों को अपने स्वयं के अधिकांश निर्णय लेने के लिए सशक्त बनाते हैं। दर्शन और / या नेतृत्व शैली में परिवर्तन प्रबंधक के नियंत्रण में हैं। आइए हम प्रबंधन पर्यावरण के कुछ महत्वपूर्ण घटकों को देखें।

लक्ष्य और दूरदर्शिता

Mission तथा visionदोनों एक संगठन के उद्देश्य की नींव हैं। ये संगठन के उद्देश्य हैं जो लिखित रूप में संप्रेषित होते हैं। मिशन और दृष्टि संगठन के कथन हैं जो यह बताते हैं कि संगठन किसके लिए निर्धारित है, उसका उद्देश्य, उसका मूल्य और उसका भविष्य क्या है। एक परामर्श फर्म द्वारा एक लोकप्रिय अध्ययन की रिपोर्ट है कि फॉर्च्यून 500 फर्मों के 90% ने मिशन और दृष्टि के कुछ स्वरूप जारी किए हैं।

एक मिशन स्टेटमेंट कंपनी के लक्ष्यों, नैतिकता, संस्कृति और निर्णय लेने के मानदंडों को परिभाषित करता है। वे अक्सर दृष्टि बयानों की तुलना में अधिक लंबे होते हैं। कभी-कभी मिशन के बयानों में फर्म के मूल्यों का एक योग भी शामिल होता है। मूल्य एक व्यक्ति या समूह की मान्यताएं हैं, और इस मामले में संगठन, जिसमें वे भावनात्मक रूप से निवेशित हैं।

कंपनी की नीतियां

Company policiesऔपचारिक दिशा-निर्देश और प्रक्रियाएँ हैं, जो कुछ संगठनात्मक स्थितियों को संबोधित करती हैं। कंपनियां कर्मचारियों को मार्गदर्शन प्रदान करने के लिए नीतियां स्थापित करती हैं ताकि वे कुछ ऐसी परिस्थितियों के अनुसार कार्य करें जो उनके संगठन के भीतर अक्सर होती हैं। कंपनी की नीतियां एक संगठन के व्यक्तित्व का एक संकेत हैं और इसे अपने मिशन के बयान के साथ मेल खाना चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति

Organizational cultureएक संगठन का विश्वास और मूल्य हैं जो उसके व्यक्तित्व का प्रतिनिधित्व करते हैं। जिस प्रकार प्रत्येक व्यक्ति का एक अलग व्यक्तित्व होता है, उसी प्रकार प्रत्येक संगठन का। एक संगठन की संस्कृति इसे दूसरों से अलग करती है और अपने सदस्यों के कार्यों को आकार देती है।

मूल्यों

Valuesएक संगठन में कर्मचारियों की सफलताओं को परिभाषित करने वाली बुनियादी मान्यताएं हैं। एक नायक एक अनुकरणीय व्यक्ति है जो संगठन की छवि, दृष्टिकोण या मूल्यों को दर्शाता है और अन्य कर्मचारियों के लिए एक रोल मॉडल के रूप में कार्य करता है। एक नायक कभी-कभी संगठन का संस्थापक होता है (सोचिए माइक्रोसॉफ्ट के बिल गेट्स)।

अनुष्ठान और अनुष्ठान

Rites तथा ritualsरूटीन या समारोह जो कंपनी उच्च। प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को पहचानने के लिए उपयोग करती है। पुरस्कार भोज, कंपनी सभा और त्रैमासिक बैठकें उत्कृष्ट सेवा के लिए प्रतिष्ठित कर्मचारियों को स्वीकार कर सकती हैं। सम्मान कंपनी के सभी कर्मचारियों को वर्ष के बाकी समय में छूट देने और प्रेरित करने के लिए हैं।

साधन

Resourcesसंगठन के निपटान में लोगों, सूचना, सुविधाओं, बुनियादी ढांचे, मशीनरी, उपकरण, आपूर्ति और वित्त हैं। लोग एक संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं। सूचना, सुविधाएं, मशीनरी उपकरण, सामग्री, आपूर्ति, और वित्त, गैर-संसाधनों का समर्थन कर रहे हैं, जो संगठन के मिशन वक्तव्य को पूरा करने के लिए उनकी तलाश में श्रमिकों को पूरक बनाते हैं। संसाधनों की उपलब्धता और जिस तरह से प्रबंधक मानवीय और गैर-मानवीय संसाधनों को महत्व देते हैं, वह संगठन के वातावरण को प्रभावित करता है।

प्रबंधन दर्शन लोगों और काम के बारे में व्यक्तिगत विश्वासों और मूल्यों के प्रबंधक का समूह है। यह ऐसा कुछ है जिसे प्रबंधक नियंत्रित कर सकता है। प्रख्यात सामाजिक मनोवैज्ञानिक और प्रबंधन शोधकर्ता, डगलस मैकग्रेगर ने इस बात पर जोर दिया कि एक प्रबंधक का दर्शन एक आत्मनिर्भर भविष्यवाणी बनाता है। थ्योरी एक्स प्रबंधक लगभग उन बच्चों के रूप में व्यवहार करते हैं जिन्हें निरंतर दिशा की आवश्यकता होती है, जबकि थ्योरी वाई प्रबंधक कर्मचारियों को सक्षम वयस्कों के रूप में मानते हैं जो काम से संबंधित निर्णयों में भाग लेने में सक्षम हैं।

ये प्रबंधकीय दर्शन तब कर्मचारी व्यवहार पर एक बाद का प्रभाव डालते हैं, जिसके कारण स्वयं philosoph भविष्यवाणी को पूरा करते हैं। नतीजतन, संगठनात्मक और प्रबंधकीय दर्शन को सद्भाव में होना चाहिए।

नेतृत्व के कई पहलू

• शीर्ष अधिकारियों के चरित्र और उनके दर्शन का एक महत्वपूर्ण प्रभाव है कि किस हद तक प्राधिकरण विकेंद्रीकृत है।

• कभी-कभी शीर्ष प्रबंधक तानाशाह होते हैं, अधिकार और सूचना के साथ कोई हस्तक्षेप नहीं करते हैं। इसके विपरीत, कुछ प्रबंधक विकेंद्रीकरण को बड़े व्यावसायिक कार्यों को सफलतापूर्वक करने का साधन पाते हैं।

• समस्या हल करने या निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल सहकर्मियों की संख्या प्रबंधक की नेतृत्व शैली को दर्शाती है।

• सशक्तिकरण का अर्थ है कर्मचारियों के साथ सूचना, पुरस्कार और शक्ति साझा करना ताकि वे संगठनों के परिणामों में समान योगदान दें।

• एक सशक्त और अच्छी तरह से निर्देशित कार्यबल बढ़े हुए उत्पादकता और गुणवत्ता, कम लागत, अधिक नवाचार, बेहतर ग्राहक सेवा और संगठन के कर्मचारियों से अधिक प्रतिबद्धता का कारण बन सकता है।

प्रत्येक व्यवसाय को अपने व्यक्तिगत प्रबंधन दर्शन की पहचान करने की प्रक्रिया से गुजरना चाहिए और यह देखने के लिए लगातार समीक्षा और मूल्यांकन करना चाहिए कि क्या यह उसके बड़े उद्देश्य के साथ संरेखित है।

नेतृत्व शैली

नेतृत्व को दूसरों को प्रभावित करने की क्षमता के रूप में कहा जा सकता है। हम नेतृत्व को लोगों को निर्देशित करने और प्रभावित करने की प्रक्रिया के रूप में भी परिभाषित कर सकते हैं ताकि वे समूह उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए स्वेच्छा और उत्साह से प्रयास करेंगे।

आदर्श रूप से, लोगों को न केवल काम करने की इच्छा बल्कि आत्मविश्वास और जोश के साथ काम करने की इच्छा को विकसित करने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। एक नेता अपनी अधिकतम क्षमताओं के शोषण के माध्यम से एक समूह को उद्देश्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए कार्य करता है।

नेतृत्व सिद्धांतों और अनुसंधान के अपने सर्वेक्षण के दौरान, प्रबंधन सिद्धांतकार, राल्फ स्टोगडिल, नेतृत्व की असंख्य परिभाषाओं में आए।

योग्यता / नेतृत्व की सामग्री

संतोषजनक ढंग से प्रदर्शन करने वाले लोगों के प्रत्येक समूह में उनके बीच में कोई है जो नेतृत्व की कला में उनमें से किसी से अधिक कुशल है। कौशल कम से कम चार प्रमुख अवयवों का एक यौगिक है -

• प्रभावी ढंग से और जिम्मेदार तरीके से शक्ति का उपयोग करने की क्षमता।

• यह समझने की क्षमता है कि मानव के पास अलग-अलग समय और अलग-अलग परिस्थितियों में अलग-अलग प्रेरणा बल होते हैं।

• प्रेरित करने की क्षमता।

• एक तरीके से कार्य करने की क्षमता जो प्रतिक्रिया करने और प्रेरणा देने के लिए अनुकूल जलवायु विकसित करेगी।

नेतृत्व शैलियों / प्रकारों को निम्नलिखित श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है -

प्राधिकरण के उपयोग के आधार पर नेतृत्व शैली

नेतृत्व को वर्गीकृत करने का पारंपरिक तरीका नेता द्वारा प्राधिकरण के उपयोग पर आधारित है। इन्हें इस प्रकार वर्गीकृत किया गया है -

निरंकुश नेतृत्व	लोकतांत्रिक नेतृत्व	मुक्त-सुदृढ़ नेतृत्व
आदेश देने और अनुपालन की उम्मीद करने के लिए जबरदस्ती शक्ति का उपयोग। हठधर्मी और रोक या सजा या पुरस्कार, आज्ञा और अनुपालन की अपेक्षा करने की क्षमता से होता है।	प्रतिभागी नेता जो आमतौर पर प्रस्तावित कार्यों और निर्णयों पर अधीनस्थों के साथ सहमत होते हैं, और उनसे भागीदारी को प्रोत्साहित करते हैं।	निरंकुश नेतृत्व के विपरीत, यह नेतृत्व शैली अधीनस्थों को अधिकतम स्वतंत्रता प्रदान करती है।
कुछ निरंकुश नेताओं के हितैषी निरंकुश होते हैं , अधीनस्थों के विचारों और सुझावों को सुनने और उन पर विचार करने के इच्छुक होते हैं लेकिन जब कोई निर्णय लेना होता है, तो वे परोपकारी की तुलना में अधिक निरंकुश हो जाते हैं।	जो व्यक्ति अधीनस्थों की सहमति के बिना कार्रवाई नहीं करता है, उससे संबंधित निर्णय लेने से पहले लेकिन उप-निर्देश के साथ सहमति देता है।	स्वायत्तता का पक्षधर है और न्यूनतम नियंत्रण रखता है। श्रमिकों को उनके संचालन में उच्च स्तर की स्वतंत्रता देता है।

नेतृत्व सातत्य

लीडर कॉन्टिनम के अनुसार, रॉबर्ट टैनैनबम और वारेन एच। श्मिट द्वारा प्रस्तावित, नेतृत्व शैली तीन बलों पर निर्भर करती है: प्रबंधक, कर्मचारी और स्थिति।

इस प्रकार, नेतृत्व, लोकतांत्रिक या निरंकुश दो शैलियों के बीच एक विकल्प का सुझाव देने के बजाय, यह दृष्टिकोण विभिन्न नेतृत्व शैलियों (स्थितियों) के लिए विभिन्न नेतृत्व शैलियों के अनुकूलन को दर्शाने वाली शैलियों की एक श्रृंखला प्रदान करता है, जो कि एक से एक बहुत ही अधीनस्थ है। यह अत्यधिक बॉस केंद्रित है।

नेतृत्व सातत्य की विशेषताएं

• व्यक्तिगत अधीनस्थों की विशेषताओं पर विचार किया जाना चाहिए इससे पहले कि प्रबंधकों को एक नेतृत्व शैली अपनानी पड़े।

• एक कर्मचारी कर्मचारी केंद्रित हो सकता है और अधिक से अधिक स्वतंत्रता की अनुमति दे सकता है जब कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों की पहचान करते हैं, जानकार और अनुभवी होते हैं, और निर्णय लेने की जिम्मेदारी चाहते हैं।

• जहां ये स्थितियां अनुपस्थित हैं, प्रबंधकों को शुरू में अधिक अधिनायकवादी शैली अपनाने की आवश्यकता हो सकती है। जैसा कि कर्मचारी आत्मविश्वास, प्रदर्शन और प्रतिबद्धता में परिपक्व होते हैं, प्रबंधक अपनी नेतृत्व शैली को संशोधित कर सकते हैं।

प्रबंधकीय ग्रिड में नेतृत्व शैलियाँ

रॉबर्ट ब्लेक और जेन मॉटन द्वारा विकसित, इस दृष्टिकोण को निम्न ग्रिड में दिखाया गया है, इसके दो आयाम हैं -

• Concern for people जिसमें अच्छे काम करने की स्थिति, उत्पादन के लिए चिंता के बजाय भरोसे के आधार पर जिम्मेदारी की नियुक्ति जैसे प्रावधान शामिल हैं।

• Concern for production इसमें कई प्रकार की चीजों के प्रति एक पर्यवेक्षक का दृष्टिकोण शामिल है, जैसे कि कर्मचारियों की सेवाओं की गुणवत्ता, कार्य कुशलता, मात्रा और आउटपुट की गुणवत्ता आदि।

द्वि-आयामी प्रबंधकीय ग्रिड विभिन्न तरीकों के आधार पर प्रबंधन व्यवहार की एक श्रृंखला की पहचान करता है जो कार्य-उन्मुख और कर्मचारी-उन्मुख शैली (प्रत्येक को 1 से 9 के पैमाने पर एक निरंतरता के रूप में व्यक्त किया गया है) एक-दूसरे के साथ बातचीत कर सकते हैं।

• प्रबंधन शैली 1,1 -

  • लोगों और उत्पादन दोनों के लिए कम चिंता से प्रभावित प्रबंधन।

  • इसे लाईसेज़-फैयर प्रबंधन कहा जाता है क्योंकि नेता नेतृत्व की भूमिका नहीं लेता है।

  • प्रतिनिधि नेतृत्व के रूप में भी जाना जाता है, एक प्रकार की नेतृत्व शैली है जिसमें नेता हाथों-हाथ होते हैं और समूह के सदस्यों को निर्णय लेने की अनुमति देते हैं।

• प्रबंधन शैली 1,9 -

  • कंट्री क्लब प्रबंधन को कर्मचारियों के लिए उच्च चिंता है लेकिन उत्पादन के लिए कम चिंता है।

  • ये नेता मुख्य रूप से अनुशासन बनाए रखने और अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए टीम को प्रोत्साहित करने के लिए इनाम शक्ति का उपयोग करते हैं।

• प्रबंधन शैली 5,5 -

  • उत्पादन और लोगों के लिए मध्यम चिंता के साथ सड़क प्रबंधन के मध्य।

  • इस शैली का उपयोग करने वाले नेता औसत प्रदर्शन के लिए व्यवस्थित होते हैं और अक्सर मानते हैं कि यह सबसे अधिक है जो कोई भी उम्मीद कर सकता है।

• प्रबंधन शैली 9,1 -

  • उत्पादन के लिए उच्च चिंता के साथ सत्तावादी प्रबंधन लेकिन अनुशासनात्मक दबाव का उपयोग करने वाले कर्मचारियों के लिए कम चिंता का विषय।

  • इस दृष्टिकोण के परिणामस्वरूप उच्च उत्पादन हो सकता है लेकिन निम्न स्तर के लोगों को संतुष्टि मिलती है।

• प्रबंधन शैली 9,9 -

  • उत्पादन और कर्मचारी मनोबल और संतुष्टि दोनों के लिए उच्च चिंता के साथ लोकतांत्रिक प्रबंधन।

  • कर्मचारियों की जरूरतों और भावनाओं में नेता का उच्च हित उत्पादकता को सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

इस सिद्धांत ने निष्कर्ष निकाला कि शैली 9,9 सबसे प्रभावी प्रबंधन शैली है क्योंकि यह नेतृत्व दृष्टिकोण, लगभग सभी स्थितियों में, बेहतर प्रदर्शन, कम कारोबार और अनुपस्थिति और उच्च कर्मचारी संतुष्टि का परिणाम होगा।

प्रबंधन की प्रणाली

मिशिगन विश्वविद्यालय के प्रोफेसर रेंसिस लिकेर्ट ने तीन दशकों तक प्रबंधकों और नेताओं के पैटर्न और शैलियों का अध्ययन किया। वह प्रबंधन की चार शैलियों का सुझाव देता है, जो निम्नलिखित हैं -

• शोषण-आधिकारिक प्रबंधन -

  • प्रबंधक बहुत ही निरंकुश होते हैं, जो अधीनस्थों पर कम भरोसा दिखाते हैं।

  • मुख्य चालक डर और सजा के माध्यम से लोगों को प्रेरित कर रहे हैं।

  • प्रबंधक नीचे की ओर संचार और सीमा निर्णय लेने में संलग्न हैं।

• परोपकारी-आधिकारिक प्रबंधन -

  • प्रबंधक के पास अधीनस्थों (मास्टर-सेवक संबंध) में आत्मविश्वास और विश्वास है।

  • प्रबंधन पुरस्कार का उपयोग करता है और ऊपर की ओर संचार सेंसर या प्रतिबंधित है।

  • अधीनस्थ अपने श्रेष्ठ के साथ नौकरी के बारे में चर्चा करने के लिए स्वतंत्र महसूस नहीं करते हैं। टीमवर्क या संचार न्यूनतम है और प्रेरणा पुरस्कार की एक प्रणाली पर आधारित है।

• सलाहकार प्रबंधन -

  • प्रबंधकों के पास पर्याप्त है लेकिन अधीनस्थों में पूर्ण विश्वास और विश्वास नहीं है।

  • सामयिक सजा और कुछ भागीदारी के साथ प्रेरणा के लिए पुरस्कार का उपयोग करें, आमतौर पर अधीनस्थों के विचारों और राय का उपयोग करने का प्रयास करें।

  • संचार प्रवाह ऊपर और नीचे दोनों है।

  • व्यापक नीति और सामान्य निर्णय शीर्ष स्तर पर किए जाते हैं जबकि विशिष्ट निर्णय निचले स्तरों पर किए जाते हैं और अन्य तरीकों से परामर्शात्मक कार्य करते हैं।

• सहभागी प्रबंधन -

  • अधीनस्थों में प्रबंधकों का भरोसा और विश्वास होता है।

  • जिम्मेदारी संगठनात्मक पदानुक्रम के माध्यम से व्यापक रूप से फैली हुई है।

  • नौकरी से संबंधित मुद्दों पर चर्चा की कुछ मात्रा बेहतर और अधीनस्थों के बीच होती है।

लिकर्ट ने निष्कर्ष निकाला कि जिन प्रबंधकों ने अपने संचालन के लिए सहभागी प्रबंधन के दृष्टिकोण को लागू किया, उन्हें नेताओं के रूप में सबसे बड़ी सफलता मिली।

सफल होने के लिए प्रत्येक संगठन को एक स्पष्ट रणनीति द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। दृष्टि, मिशन और मूल्य संगठन की रणनीतिक नींव बनाने के लिए आधार बनाते हैं। वे उद्देश्य, सिद्धांतों और मूल्यों को निर्देशित और निर्देशित करते हैं जो संगठन की गतिविधियों को नियंत्रित करते हैं और संगठन के इस उद्देश्य को आंतरिक और बाहरी रूप से संवाद करते हैं।

सफल संगठन यह सुनिश्चित करते हैं कि उनके लक्ष्य और उद्देश्य हमेशा उनकी दृष्टि, मिशन और मूल्यों के साथ तालमेल में हों और इसे सभी रणनीतिक योजना और निर्णय लेने का आधार मानते हैं।

स्पष्ट और सार्थक मिशन और विजन स्टेटमेंट विकसित करके, संगठन अपने इरादों को शक्तिशाली रूप से संप्रेषित कर सकते हैं और संगठन के भीतर और बाहर के लोगों को यह सुनिश्चित करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं कि वे संगठन के उद्देश्यों को समझें, और उद्देश्य की एक सामान्य भावना की ओर उनकी उम्मीदों और लक्ष्यों को संरेखित करें।

मिशन, विजन और मूल्यों का महत्व

दृष्टि और मिशन के बयान रणनीति विकास में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं -

• विभिन्न रणनीतिक योजनाओं और विकल्पों को बनाने और वजन करने के लिए साधन प्रदान करना।
• एक संगठन की पहचान के मूल सिद्धांतों को बिछाने और अस्तित्व के लिए अपने उद्देश्य को परिभाषित करना।
• इसके व्यावसायिक निर्देशों की समझ प्रदान करना।

मूल्यों, मिशन, और दृष्टि की एक दूसरे के साथ बातचीत कैसे की जाती है, इसकी पहचान करके और समझकर एक संगठन प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के लिए एक अच्छी तरह से डिजाइन और सफल रणनीतिक योजना बना सकता है।

एक संगठनात्मक मिशन एक बयान है जो उस तरह के व्यवसाय को निर्दिष्ट करता है जिसे वह शुरू करना चाहता है। यह आंतरिक और बाह्य वातावरण, क्षमताओं और संगठन के ग्राहकों की प्रकृति के आधार पर प्रबंधन की दृष्टि को आगे रखता है।

ए mission statement इसलिए -

• होने के लिए संगठन के कारण का संचार करता है।
• एक कंपनी के दर्शन, साथ ही अपने उद्देश्य को प्रकट करता है।
• निर्दिष्ट करता है कि इसका उद्देश्य अपने प्रमुख हितधारकों की सेवा कैसे करना है।
• उत्पाद, बाजार, ग्राहक आदि के संदर्भ में वर्तमान और भविष्य के व्यवसाय को परिभाषित करता है।
• अक्सर दृष्टि बयानों की तुलना में अधिक लंबा होता है और कभी-कभी इसमें फर्म के मूल्यों का एक योग भी शामिल होता है।

सबसे सफल कंपनियों में से कुछ के मिशन स्टेटमेंट निम्नलिखित हैं।

माइक्रोसॉफ्ट

Microsoft में, हमारा मिशन दुनिया भर के लोगों और व्यवसायों को उनकी पूरी क्षमता का एहसास कराने में सक्षम बनाना है। हम अपने मिशन के बयान को अपने ग्राहकों के लिए प्रतिबद्धता मानते हैं। हम उस प्रतिबद्धता पर वितरित करते हैं जो ऐसी तकनीक बनाने के लिए प्रयास करती है जो सभी के लिए सुलभ हो - सभी उम्र और क्षमताओं से। Microsoft पहुंच नवाचार और निर्माण उत्पादों में उद्योग के नेताओं में से एक है जो सुरक्षित और उपयोग करने में आसान है।

कोक

हमारा रोडमैप हमारे मिशन से शुरू होता है, जो स्थायी है। यह एक कंपनी के रूप में हमारे उद्देश्य की घोषणा करता है और मानक के रूप में कार्य करता है जिसके खिलाफ हम अपने कार्यों और निर्णयों का वजन करते हैं।

• दुनिया को तरोताजा करने के लिए ...
• आशावाद और खुशी के क्षणों को प्रेरित करने के लिए ...
• मूल्य बनाने और फर्क करने के लिए

एक दृष्टि भविष्य में किसी बिंदु पर एक संगठन का एक स्पष्ट, व्यापक स्नैपशॉट है। यह कंपनी की दिशा को परिभाषित करता है और भविष्य में सफल होने के लिए संगठन को पसंद करने की आवश्यकता होती है।

एक स्पष्ट और प्रभावी दृष्टि बनाने के लिए एक संगठन के लिए रणनीतिक महत्व का है। एक स्पष्ट दृष्टि संगठन के मूल्यों को परिभाषित करने में मदद करती है और सभी कर्मचारियों के आचरण का मार्गदर्शन करती है। एक मजबूत दृष्टि भी उत्पादकता और दक्षता में सुधार करती है।

एक विजन स्टेटमेंट है -

• संगठन के उद्देश्य और आकांक्षाओं की भविष्य-उन्मुख घोषणा।

• होने के लिए संगठन का उद्देश्य देता है ।

• एक स्पष्ट दृष्टि सभी को समान उद्देश्य की स्थिति की ओर ले जाने में मदद करती है, लक्ष्य अनुरूपता के लिए एक आधार प्रदान करती है।

उदाहरण के लिए, पेप्सिको का विज़न स्टेटमेंट इस प्रकार है - पेप्सिको में, हम समाज पर सकारात्मक छाप छोड़ते हुए व्यवसाय और वित्तीय सफलता प्राप्त करने के लिए प्रतिबद्ध हैं - जिसे हम उद्देश्य से प्रदर्शन कहते हैं।

मिशन और विजन द्वारा भूमिका निभाई गई

संगठन मिशन और दृष्टि एक कंपनी की संगठनात्मक रणनीति के महत्वपूर्ण तत्व हैं और कंपनी के उद्देश्यों की स्थापना के लिए आधार के रूप में कार्य करते हैं।

मिशन और विजन स्टेटमेंट महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, जैसे -

• वे संगठनों को उद्देश्य की एकमत प्रदान करते हैं और उस संदर्भ को बाहर निकालते हैं जिसमें संगठन संचालित होता है।

• वे संगठन के उद्देश्य को हितधारकों तक पहुंचाते हैं।

• वे उस दिशा को निर्दिष्ट करते हैं जिसमें संगठन को दृष्टि और मिशन के बयानों में लक्ष्यों को महसूस करने के लिए आगे बढ़ना चाहिए।

• वे कर्मचारियों को अपनेपन और पहचान की भावना प्रदान करते हैं।

मूल्यों

हर संगठन में मूल्यों का एक समूह होता है। कभी वे नीचे लिखे जाते हैं और कभी नहीं। लिखित मूल्य एक संगठन को अपनी संस्कृति और विश्वास को परिभाषित करने में मदद करते हैं। आंतरिक या बाहरी मुद्दों से निपटने के दौरान मूल्यों के एक सामान्य समूह को मानने और प्रतिज्ञा करने वाले संगठन एकजुट होते हैं।

एक संगठन के मूल्यों को उसके व्यवसाय प्रथाओं के लिए नैतिक मार्गदर्शक के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

बुनियादी मूल्य

प्रत्येक कंपनी, बड़े या छोटे, इसके मूल मूल्य होते हैं जो आधार बनाते हैं जिसके आधार पर कंपनी के सदस्य निर्णय लेते हैं, रणनीति बनाते हैं, और एक दूसरे और उनके हितधारकों के साथ बातचीत करते हैं। मुख्य मूल्य कोर व्यवहार या मार्गदर्शक सिद्धांतों को दर्शाते हैं जो कर्मचारियों के कार्यों को निर्देशित करते हैं क्योंकि वे मिशन और दृष्टि को प्राप्त करने के लिए योजनाओं को निष्पादित करते हैं।

• मुख्य मूल्य यह दर्शाते हैं कि संगठन और उसके सदस्यों के लिए क्या महत्वपूर्ण है।

• मुख्य मूल्य आंतरिक हैं - वे कंपनी के अंदर नेताओं से आते हैं।

• मूल मूल्य आवश्यक रूप से कंपनी या उद्योग के प्रकार पर निर्भर नहीं होते हैं और समान रूप से काम करने वाले संगठनों के बीच भी व्यापक रूप से भिन्न हो सकते हैं।

कई कंपनियों के लिए, उनके मूल मूल्यों का पालन करना एक लक्ष्य है, वास्तविकता नहीं।

यह अक्सर कहा जाता है कि जो कंपनियां अपने मूल मूल्यों को छोड़ देती हैं, वे शायद उतना अच्छा प्रदर्शन नहीं करतीं, जितना कि उनका पालन करती हैं।

हितधारकों

किसी भी व्यक्ति या समूह / व्यक्तियों का समूह जो विश्वास करते हैं और किसी संगठन की अभिप्रायित परिणाम देने की क्षमता में रुचि रखते हैं और इसके परिणामों से प्रभावित होते हैं या प्रभावित होते हैं उन्हें हितधारक कहा जाता है। हितधारक एक संगठन के विकास और अंतिम सफलता में एक अभिन्न हिस्सा निभाते हैं।

एक संगठन आमतौर पर शेयरधारकों सहित एक व्यापक श्रेणी के हितधारकों के प्रति जवाबदेह होता है, जो एक संगठन की रणनीति के निष्पादन का एक अभिन्न अंग होते हैं। यह मुख्य कारण है कि प्रबंधकों को हितधारकों के हितों, जरूरतों और प्राथमिकताओं पर विचार करना चाहिए। एक हितधारक वह है जो किसी संगठन, रणनीति या परियोजना से प्रभावित या प्रभावित हो सकता है। वे आंतरिक या बाहरी हो सकते हैं और वे वरिष्ठ या कनिष्ठ स्तरों पर हो सकते हैं।

हितधारकों के प्रकार

हितधारक वे लोग हैं जो किसी तरह से किसी संगठन या परियोजना को प्रभावित करने की शक्ति रखते हैं।

हितधारक दो प्रकार के हो सकते हैं -

• प्राथमिक या आंतरिक हितधारक
• बाहरी हिस्सेदार

प्राथमिक या आंतरिक हितधारक

ये ऐसे समूह या व्यक्ति हैं जो सीधे व्यापार के भीतर आर्थिक लेनदेन में लगे हुए हैं, जैसे कि कर्मचारी, मालिक, निवेशक, आपूर्तिकर्ता, लेनदार आदि।

उदाहरण के लिए, कर्मचारी अपने कौशल / विशेषज्ञता में योगदान करते हैं और उच्च मजदूरी अर्जित करना चाहते हैं और अपनी नौकरी बनाए रखना चाहते हैं। मालिक व्यवसाय के लाभ को अधिकतम करने की दृष्टि से व्यवसाय पर नियंत्रण रखते हैं।

द्वितीयक या बाहरी हितधारक

ये ऐसे समूह या व्यक्ति हैं जिन्हें आवश्यक रूप से व्यवसाय के साथ लेन-देन में संलग्न होने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन वे किसी भी तरह से व्यापार के निर्णयों से प्रभावित होते हैं, जैसे कि ग्राहक, आपूर्तिकर्ता, लेनदार, समुदाय, ट्रेड यूनियन और सरकार।

उदाहरण के लिए, ट्रेड यूनियन संगठन की भलाई में रुचि रखते हैं ताकि श्रमिकों को अच्छी तरह से भुगतान किया जाए और उचित व्यवहार किया जाए। ग्राहक चाहते हैं कि व्यवसाय उचित मूल्य पर गुणवत्तापूर्ण उत्पाद तैयार करे।

प्रमुख हितधारकों की पहचान

किसी भी व्यवसाय के लिए अपने प्रमुख हितधारकों की पहचान करना और उनकी भागीदारी को कम करना बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि वे किसी व्यवसाय के जीवनकाल में परिणामों के कार्यान्वयन के लिए रणनीतिक से महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

विभिन्न हितधारकों के संगठन में अलग-अलग हित हैं और प्रबंधन को अपने सभी हितों पर विचार करना है और अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए उनमें तालमेल बनाना है।

एक फर्म के सभी हितधारकों की पहचान करना कठिन काम हो सकता है। हितधारकों की इष्टतम संख्या होना महत्वपूर्ण है, न तो बहुत अधिक और न ही बहुत कम। बहुत अधिक हितधारकों के पास बहुत अधिक जानकारी और अधिकार के साथ निर्णय निर्माताओं को भारी करके कंपनी के उद्देश्यों की प्रभावशीलता को कम कर देगा। प्रमुख हितधारकों की पहचान करने के लिए कुछ प्रभावी तकनीकें निम्नलिखित हैं -

• Brainstorming- यह उन सभी लोगों को शामिल करता है जो पहले से ही कंपनी और इसके उद्देश्यों के बारे में जानते हैं और उन्हें अपने विचारों के साथ बाहर आने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। हितधारकों को आंतरिक या बाह्य जैसे श्रेणियों के आधार पर विचार-मंथन किया जा सकता है।

• Determining power and influence over decisions- उन व्यक्तियों या समूहों की पहचान करें जो फर्म द्वारा किए गए निर्णयों पर शक्ति और प्रभाव डालते हैं। एक बार जब यह निर्धारित हो जाता है कि फर्म के निर्णयों के परिणाम के साथ-साथ इन फैसलों पर किसका अधिकार है, तो रणनीति-निर्माण और रणनीति-कार्यान्वयन प्रक्रियाओं में प्रमुखता आवंटित करने के लिए एक आधार हो सकता है।

• Determining influences on mission, vision and strategy formulation - उन व्यक्तियों या समूहों के महत्व और भूमिकाओं का विश्लेषण करें, जिन्हें रणनीति के रूप में विकसित किया जाना चाहिए या जो इसके अंतिम कार्यान्वयन में कुछ भूमिका निभाएंगे।

• Checklist - अधिक प्रभावशाली या महत्वपूर्ण हितधारकों की पहचान करने में सहायता के लिए एक चेकलिस्ट या प्रश्न बनाएं।

  • कौन सकारात्मक या नकारात्मक रूप से प्रभावित होगा, और किस हद तक?

  • कंपनी के बारे में राय को कौन प्रभावित करता है?

  • अतीत में किसी भी इसी तरह की परियोजनाओं में कौन शामिल रहा है?

  • रणनीति के सफल निष्पादन से कौन से समूह लाभान्वित होंगे और जो प्रतिकूल रूप से प्रभावित हो सकते हैं?

• Involve the already identified stakeholders- एक बार हितधारकों की पहचान हो जाने के बाद, उनके हितों का प्रबंधन करना और उन्हें शामिल करना और समर्थन करना महत्वपूर्ण है। यह प्रबंधकों द्वारा चतुराई से किया जाने वाला एक कठिन काम है ताकि संगठन के उच्च उद्देश्यों को व्यक्तिगत हितों द्वारा अधीनस्थ न किया जाए।

प्रत्येक संगठन विभिन्न प्रकार के व्यक्तित्व, मूल्य और दृष्टिकोण वाले व्यक्तियों का मिश्रण है। व्यक्तित्व और विशेषताएं एक कर्मचारी के व्यवहार और प्रदर्शन करने की क्षमता निर्धारित करती हैं। संगठन लोगों को इस आधार पर नियुक्त करते हैं कि उनके पास कुछ ज्ञान, कौशल, योग्यता, व्यक्तित्व और मूल्य हैं जो वे कार्यस्थल पर लाते हैं।

संगठन में व्यक्तित्व और दृष्टिकोण की भूमिका

कार्यस्थल के व्यवहार में व्यक्तित्व का योगदान होता है क्योंकि जिस तरह से लोग कार्यस्थल के कई पहलुओं को सोचते हैं, महसूस करते हैं और व्यवहार करते हैं। यहाँ माना जाने वाला एक और प्रमुख कारक है मनोवृत्ति। लोगों के व्यक्तित्व समूहों में उनके व्यवहार, उनके दृष्टिकोण और निर्णय लेने के तरीके को प्रभावित करते हैं।

आज, काम पर रखने के मंच पर ही कई संगठन स्क्रीन आवेदकों के लिए प्रयास कर रहे हैं, जो उनकी कंपनी की संस्कृति के साथ फिट होने की अधिक संभावना रखते हैं। संगठन एक स्वस्थ वातावरण बनाने के लिए सकारात्मक लक्षणों और दृष्टिकोण वाले व्यक्तियों को नियुक्त करना चाहते हैं।

व्यक्तित्व का महत्व

व्यक्तित्व विशिष्ट व्यक्तिगत विशेषताओं का एक समूह है, जिसमें उद्देश्य, भावनाएं, मूल्य, रुचियां, दृष्टिकोण और योग्यताएं शामिल हैं। यह एक व्यक्ति के आंतरिक गुणों का प्रतिनिधित्व करने वाली विशेषताओं का एक स्थिर सेट है, जो विभिन्न स्थितियों में व्यवहार की प्रवृत्तियों में परिलक्षित होता है।

यह व्यक्तित्व, दृष्टिकोण और सामान्य कार्यशैली के संदर्भ में एक कर्मचारी के निर्धारण को निर्धारित करता है। दिन-प्रतिदिन की चुनौतियों का प्रबंधन करने में, इसमें शामिल लोगों का व्यक्तित्व एक संगठन में लिए गए निर्णयों को प्रभावित करता है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक जो अपने कर्मचारियों को सकारात्मक रूप से प्रेरित नहीं कर सकता है वह टीम की अखंडता को जोखिम में डाल देता है जो कम उत्पादकता के परिणामस्वरूप सेवा की गुणवत्ता को प्रभावित करता है।

एक प्रबंधक का व्यक्तित्व प्रेरणा, नेतृत्व, प्रदर्शन और संघर्ष को बहुत प्रभावित करता है। एक प्रबंधक के बारे में अधिक समझ यह है कि संगठनात्मक व्यवहार में व्यक्तित्व कैसे काम करता है, बेहतर होगा कि वह लोगों और स्थिति में सर्वश्रेष्ठ को सामने लाए।

व्यक्तिगत खासियतें

संगठनों के संचालन और स्थितियों पर प्रतिक्रिया करने के तरीके में वर्षों से संगठन विकसित हुए हैं। आज वे कम स्तर और अधिक पारदर्शिता के साथ दुबले हैं। प्रबंधक सभी स्तरों पर अधीनस्थों से अधिक सहभागी होते हैं। अधिक ज्ञान-उन्मुख और ग्राहक-केंद्रित नौकरियों की ओर बदलाव ने संगठनों के भीतर भी कम स्तर पर अधिक स्वायत्तता प्रदान की है।

संगठनों को प्रभावित करने वाले पर्यावरण की निरंतर अस्थिरता ने उन्हें परिवर्तन और नएपन के लिए खुला कर दिया है। इन सभी कारकों ने व्यक्तित्व को योगदान दिया है जो कि अतीत की तुलना में अब अधिक महत्वपूर्ण है।

व्यवहार पैटर्न अध्ययन का लगातार विकसित क्षेत्र रहा है जहां मनोवैज्ञानिक व्यक्तिगत व्यक्तित्व विशेषताओं को पहचानने और मापने का प्रयास करते हैं, जिन्हें अक्सर कहा जाता है personality traits कुछ स्थायी विशेषताओं को माना जाता है जो अपेक्षाकृत स्थिर होती हैं जैसे भरोसेमंद, भरोसेमंद, मिलनसार, हंसमुख, आदि।

आधुनिक व्यक्तित्व सिद्धांतकारों, कोस्टा और मैकक्रे ने शोध किया है और एक '5 विशेषता' मॉडल के अपने अध्ययन को प्रकाशित किया है, जिसे अब मनोवैज्ञानिकों के बीच व्यापक रूप से स्वीकार किया गया है। व्यक्तित्व के इन 5 पहलुओं को 5-कारकों या कभी-कभी 'बिग 5' के रूप में संदर्भित किया जाता है।

बिग 5 व्यक्तित्व लक्षण

ऐसे कई लक्षण हैं जिनके आधार पर व्यक्तियों को रैंक या मापा जा सकता है। हालांकि, पांच कारक मॉडल नामक पांच मुख्य व्यक्तित्व लक्षण संगठनात्मक स्थितियों में उपयोग के लिए मूल्य के पाए गए हैं।

इन 5 व्यक्तित्व लक्षणों में से प्रत्येक अन्य लोगों के सापेक्ष वर्णन करता है, किसी व्यक्ति की भावनाओं, विचारों या व्यवहार की आवृत्ति या तीव्रता। प्रत्येक व्यक्ति के पास इन सभी लक्षणों में से 5 हैं, लेकिन अलग-अलग डिग्री में।

उदाहरण के लिए, हम दो प्रबंधकों को 'सहिष्णु' के रूप में वर्णित कर सकते हैं। लेकिन जिस हद तक वे अपने सहिष्णुता के स्तर का अभ्यास करते हैं, उसमें महत्वपूर्ण भिन्नता हो सकती है।

मॉडल लोगों को उच्च सीमा और निम्न दायरे की अलग-अलग डिग्री में निम्नलिखित लक्षणों को रखने के रूप में वर्गीकृत करता है।

कर्त्तव्य निष्ठां

• High Score- उत्पादक और अनुशासित, कठोर और एकल काम ।

• Low Score - कम संरचित, कम उत्पादक, अधिक लचीला, आविष्कारशील और मल्टीटास्किंग में सक्षम।

सहमतता

• High Score - सहकारी, दूसरों के प्रति विनम्र और सहानुभूतिपूर्ण हो सकता है।

• Low Score - मांग, चुनौतीपूर्ण और प्रतिस्पर्धी, कभी-कभी भी तर्कपूर्ण।

बहिर्मुखता

• High Score - ऊर्जावान, सहकारी, बातूनी, उत्साही और उत्साहवर्धक।

• Low Score - अकेला, सहानुभूतिपूर्ण नहीं, समझने में मुश्किल, थोड़ा सनकी भी।

अनुभव के लिए खुलापन

• High Score - शुरुआती, जिज्ञासु और कभी-कभी अवास्तविक।

• Low Score - जमीनी, व्यावहारिक और कभी-कभी परिवर्तन का विरोध।

मनोविक्षुब्धता

• High Score- शांत, आराम और तर्कसंगत। कभी-कभी आलसी होने और चीजों को गंभीरता से लेने में असमर्थ होने के रूप में माना जा सकता है।

• Low Score - चेतावनी, चिंतित, कभी-कभी अनावश्यक रूप से चिंतित।

5 व्यक्तित्व लक्षण एक विशेषता के बजाय एक निरंतरता पर मौजूद हैं जो एक व्यक्ति करता है या नहीं है। इन 5 लक्षणों में से प्रत्येक व्यक्तिगत पहलुओं से बना है, जिसे स्वतंत्र रूप से मापा जा सकता है।

व्यक्तित्व लक्षणों का अलगाव में अध्ययन नहीं किया जा सकता है। सकारात्मक और नकारात्मक दोनों संघों कि इन लक्षणों को स्पष्ट रूप से माना जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, समर्पण और ध्यान के माध्यम से लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्तव्यनिष्ठा आवश्यक है। ईमानदार लोग तेजी से अपने लक्ष्य तक पहुँचते हैं। इसके विपरीत, कर्तव्यनिष्ठा उन स्थितियों में बहुत मददगार नहीं है, जिनके लिए मल्टी-टास्किंग की आवश्यकता होती है।

अन्य व्यक्तित्व लक्षण - स्व चर

बिग फाइव के अलावा, शोधकर्ताओं ने व्यक्तित्व के विभिन्न आयामों या लक्षणों का प्रस्ताव किया है। उन्हें स्व-चर कहा जाता है। अपने बारे में लोगों की समझ को व्यक्तित्व सिद्धांत में आत्म-अवधारणा कहा जाता है और यह महत्वपूर्ण आत्म-चर हैं जो संगठनात्मक व्यवहार में अनुप्रयोग हैं। इनमें स्व-निगरानी, ​​आत्म-सम्मान, आत्म-प्रभावकारिता आदि शामिल हैं।

• Self-esteemआत्म-सक्षमता और आत्म-छवि है। यह नौकरी की संतुष्टि के उच्च स्तर और नौकरी पर प्रदर्शन के स्तर से संबंधित है। कम आत्मसम्मान वाले लोग आत्म-संदेह के उच्च स्तर का अनुभव करते हैं और अपने आत्म-मूल्य पर सवाल उठाते हैं।

• Self-monitoring एक हद तक एक व्यक्ति सामाजिक परिस्थितियों में अपने कार्यों और उपस्थिति की निगरानी करने में सक्षम है।

• Self-efficacyकिसी की क्षमताओं में विश्वास है कि व्यक्ति किसी विशिष्ट कार्य को सफलतापूर्वक कर सकता है। एक व्यक्ति अकादमिक रूप से सफल होने में उच्च आत्म-प्रभावकारिता रख सकता है, लेकिन कार को ठीक करने की उसकी क्षमता के संबंध में कम आत्म-प्रभावकारिता।

इस प्रकार व्यक्तित्व कार्यस्थल में विभिन्न आयामों में एक व्यक्ति के प्रदर्शन को प्रभावित करता है। प्रत्येक व्यक्तित्व हर नौकरी की स्थिति के लिए अनुकूल नहीं है, इसलिए संगठनों को व्यक्तित्व लक्षणों को ध्यान से विचार करने और तदनुसार कर्तव्यों / भूमिकाओं को सौंपने की आवश्यकता है। इससे उत्पादकता में वृद्धि और नौकरी से संतुष्टि हो सकती है।

हममें से हर एक का हमारे द्वारा खाए जाने वाले भोजन के प्रति हमारा अपना विश्वास या दृष्टिकोण होता है, जिस स्थान पर हम रहते हैं, जो कपड़े पहनते हैं, आदि। इसी तरह, कार्य रवैया यह दर्शाता है कि कोई व्यक्ति अपने काम के बारे में कैसा महसूस करता है और इसके प्रति अपनी प्रतिबद्धता दिखाता है।

दृष्टिकोण सोच का एक तरीका है, और वे आकार देते हैं कि हम दुनिया से कैसे संबंधित हैं, दोनों काम पर और काम के बाहर। एक दृष्टिकोण हमारे पर्यावरण के विभिन्न पहलुओं के बारे में हमारी राय, विश्वास और भावनाओं को दर्शाता है।

सकारात्मक कार्य रवैया

सकारात्मक कार्य रवैया अत्यंत महत्वपूर्ण है क्योंकि यह उत्पादक सोच को बढ़ावा देता है और उत्पादक काम करता है। एक सकारात्मक व्यक्ति अधिक स्वीकार्य है और आसानी से रचनात्मक संबंधों का निर्माण करता है, जो एकजुट टीमों के निर्माण में आवश्यक हैं।

दो कार्य दृष्टिकोण जो किसी व्यक्ति के काम करने के तरीके को प्रभावित करने की सबसे बड़ी क्षमता रखते हैं - नौकरी की संतुष्टि और संगठनात्मक प्रतिबद्धता।

लोग अपने काम के माहौल पर विचार करते हैं और काम की प्रकृति के आधार पर मूल्यांकन करते हैं, जैसे कि नौकरी की प्रकृति, संबंध और संबंध जो वे अपने वरिष्ठों और साथियों के साथ साझा करते हैं, संगठन में उनके साथ कैसा व्यवहार किया जाता है और नौकरी के तनाव के स्तर को शामिल किया जाता है। कार्य दृष्टिकोण जो किसी कर्मचारी के व्यवहार को प्रभावित करने की सबसे बड़ी क्षमता है कि वह नौकरी की संतुष्टि और संगठनात्मक प्रतिबद्धता है।

कार्य संतुष्टि

लोगों की भावनाएँ उनके काम के प्रति होती हैं। यह शायद सबसे महत्वपूर्ण नौकरी रवैया है और दर्शाता है कि एक कर्मचारी अपने काम पर कितना संतुष्ट है। उच्च नौकरी संतुष्टि वाला व्यक्ति आमतौर पर सकारात्मक दृष्टिकोण रखता है, और जो असंतुष्ट होता है वह अपनी नौकरी के प्रति नकारात्मक रवैया रखता है।

संगठनात्मक प्रतिबद्धता

संगठनात्मक प्रतिबद्धता उन लोगों के प्रति भावनात्मक या मनोवैज्ञानिक लगाव है, जिनके लिए वे काम करते हैं। एक उच्च प्रतिबद्ध कर्मचारी संगठनों के उद्देश्यों के साथ पूरी तरह से पहचान करता है और उनसे मिलने के लिए जो भी प्रयास करता है उसमें डालने के लिए तैयार है। ऐसा कर्मचारी संगठन के साथ रहने और उसके साथ बढ़ने के लिए तैयार होगा।

नौकरी संतुष्टि और संगठनात्मक प्रतिबद्धता में योगदान करने वाले कारक

कर्मचारी कुछ विशेषताओं के साथ नौकरियों में संतुष्टि और प्रतिबद्धता को जोड़ते हैं।

Nature of Job - कर्मचारी संतुष्ट और प्रतिबद्ध होते हैं जब उन्हें लगता है कि उनकी नौकरी उनके अंतर्निहित कौशल का उपयोग करने की क्षमता प्रदान करती है, काम पर स्वायत्तता, एक महत्वपूर्ण कार्य करना, स्वस्थ प्रतिक्रिया तंत्र होना, आदि। कर्मचारी भी अपनी नौकरी की मदद करने पर अधिक संतुष्ट होते हैं। वे नए कौशल का निर्माण करते हैं और खुद को बेहतर बनाते हैं।

Job Fitment- यह वह डिग्री है जिसके लिए एक कर्मचारी की व्यक्तिगत मान्यताएं, मूल्य और लक्ष्य संगठन के साथ तालमेल रखते हैं। एक कर्मचारी जो एक स्वस्थ तालमेल देखता है वह संतुष्ट और प्रतिबद्ध रहेगा।

Organizational Justice- हर व्यक्ति को सभी स्थितियों में उचित व्यवहार करना पसंद है। यह कार्यस्थल पर भी लागू होता है और संतुष्टि और प्रतिबद्धता के स्तर को बनाने और बनाए रखने में एक बड़ी भूमिका निभाता है। कंपनी की नीतियां कितनी उचित हैं, प्रबंधन और वरिष्ठ अधिकारी कर्मचारियों के साथ कैसा व्यवहार करते हैं और एक कर्मचारी को उसके योगदान के बदले में कितना उचित मुआवजा मिलता है, कुछ कारक हैं।

Work Relationships- एक कर्मचारी की संतुष्टि और प्रतिबद्धता का एक अन्य प्रमुख प्रभाव जूनियर, साथियों और प्रबंधकों के साथ संबंध है। संबंध का मतलब उनके व्यवहार के तरीके से है, चाहे वे कार्य समूह में सामाजिक रूप से स्वीकार किए जाते हैं, प्रबंधक कितना विचारशील है, वह कर्मचारियों के प्रति कितना निष्पक्ष है, आदि।

Psychological Association- एक कर्मचारी जो संगठन के साथ भावनात्मक रूप से जुड़ा हुआ है, वह संतुष्ट होगा और संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए खुद को प्रतिबद्ध करने के लिए तैयार होगा। यह एक अनौपचारिक अनौपचारिक बंधन है जो चुपचाप एक प्रमुख सकारात्मक प्रभाव निभाता है।

निर्णय लेना जीवन के हर पहलू का एक अभिन्न अंग है। यह संगठनों पर भी लागू होता है। यह उन प्रमुख कारकों में से एक है जो इसकी सफलता या विफलता का मार्ग प्रशस्त करते हैं। प्रत्येक प्रबंधक को प्रबंधन चक्र से लेकर नियंत्रण तक की शुरुआत के विभिन्न स्तरों पर निर्णयों को निष्पादित करना आवश्यक है। यह उन निर्णयों की प्रभावशीलता और गुणवत्ता है जो यह निर्धारित करते हैं कि प्रबंधक कितना सफल है।

निर्णय लेने के बिना, विभिन्न प्रबंधकीय कार्य जैसे कि नियोजन, आयोजन, निर्देशन, नियंत्रण और स्टाफिंग का संचालन नहीं किया जा सकता है। निर्णय लेना एक संचयी और परामर्श प्रक्रिया है, और संगठनात्मक विकास का समर्थन करना चाहिए।

प्रत्येक प्रबंधन का मुख्य कार्य सही निर्णय लेने और उन्हें निष्पादन के माध्यम से उनके तार्किक अंत तक देखना है। प्रत्येक प्रबंधन निर्णय भी कर्मचारी के मनोबल और प्रदर्शन को प्रभावित करता है, अंततः समग्र व्यावसायिक प्रदर्शन को प्रभावित करता है। प्रबंधन में निर्णय लेने का महत्व बहुत अधिक है, क्योंकि व्यवसाय नीति और अपनाई गई रणनीतियां अंततः कंपनी के उत्पादन और प्रदर्शन को प्रभावित करती हैं।

निर्णय लेना व्यवहार्य विकल्पों के एक सेट की पहचान करने और उनसे कार्रवाई का एक कोर्स चुनने की सुसंगत और तर्कसंगत प्रक्रिया है।

निर्णयों के प्रकार

निर्णय लेने और समस्या को हल करने के लिए विभिन्न परिस्थितियों में विभिन्न विकल्पों के विश्लेषण और विचार करने की एक सतत प्रक्रिया है, कार्रवाई का सबसे उपयुक्त पाठ्यक्रम चुनना और आवश्यक कार्यों के साथ उनका पालन करना।

दो बुनियादी प्रकार के निर्णय हैं -

• प्रोग्राम किए गए निर्णय
• गैर-प्रोग्राम्ड निर्णय

प्रोग्राम किए गए निर्णय

क्रमादेशित निर्णय वे हैं जो मानक संचालन प्रक्रियाओं या अन्य अच्छी तरह से परिभाषित तरीकों का उपयोग करके किए जाते हैं। वे ऐसी स्थितियां हैं जो नियमित होती हैं और अक्सर होती हैं।

संगठन उन्हें संभालने के लिए विशिष्ट तरीकों के साथ आते हैं। क्रमादेशित निर्णय दिन-प्रतिदिन के मुद्दों के लिए प्रभावी होते हैं जैसे कर्मचारियों द्वारा छुट्टी या अनुमति के लिए अनुरोध। एक बार निर्णय लेने के बाद, प्रोग्राम ऐसी प्रक्रियाओं या प्रक्रियाओं को निर्दिष्ट करता है जब समान स्थिति उत्पन्न होती है। ऐसे प्रोग्राम किए गए रूटीन बनाने से नियमों, प्रक्रियाओं और नीतियों का निर्माण होता है, जो संगठन में एक मानक बन जाता है।

गैर-प्रोग्राम्ड निर्णय

गैर-प्रोग्राम किए गए निर्णय अद्वितीय और एक-शॉट निर्णय हैं। वे प्रोग्राम किए गए निर्णयों के रूप में संरचित नहीं हैं और आमतौर पर निर्णय और रचनात्मकता के माध्यम से निपटाए जाते हैं।

वे सार में अभिनव हैं, क्योंकि नव निर्मित या अप्रत्याशित समस्याएं अपरंपरागत और उपन्यास समाधानों के माध्यम से तय की जाती हैं।

निर्णय आमतौर पर तीन स्थितियों में से एक के तहत किए जाते हैं -

• Certainty
• जोखिम और
• Uncertainty

ये स्थितियां निर्णय की अंतिम परिणाम के बारे में निर्णय निर्माता के ज्ञान की मात्रा पर आधारित होती हैं। प्रबंधक का निर्णय कई कारकों पर निर्भर करता है, जैसे प्रबंधक का ज्ञान, अनुभव, समझ और अंतर्ज्ञान।

यक़ीन

• निर्णय की शर्तों के तहत निर्णय किए जाते हैं जब प्रबंधक को निर्णय लेने से पहले उसके परिणाम जानने के लिए पर्याप्त जानकारी होती है।

• प्रबंधक उपलब्ध विकल्पों के साथ-साथ उन कार्यों की स्थितियों और परिणामों को जानता है।

• थोड़ा अस्पष्टता है और इसलिए एक बुरा निर्णय लेने की अपेक्षाकृत कम संभावना है।

जोखिम

• अधिकांश प्रबंधकीय निर्णय जोखिम की स्थितियों के तहत किए जाते हैं।

• जब प्रबंधक को निर्णय के बारे में कुछ जानकारी होती है तो निर्णय जोखिम में लिया जाता है, लेकिन सब कुछ नहीं पता होता है और परिणामों के बारे में अनिश्चित या अनभिज्ञ होता है।

जोखिम की स्थितियों के तहत, प्रबंधक संभाव्यता अनुमानों का उपयोग करने में मददगार हो सकता है। यह वह जगह है जहां प्रबंधक का अनुभव और / या खुफिया मदद बहुत है।

अनिश्चितता

• परिणामों की संभावनाएं अज्ञात होने पर निर्णय अनिश्चितता के तहत किए जाते हैं।

• ज्ञात विकल्पों के लिए भी सभी विकल्पों और परिणामों के बारे में जागरूकता नहीं है।

ऐसी शर्तों के तहत प्रबंधकों को निर्णय लेने के लिए एक उचित ढांचा प्रदान करने के लिए स्थिति के बारे में कुछ धारणाएं बनाने की आवश्यकता होती है। अनिश्चितता की स्थिति में निर्णय लेने की प्रक्रिया में अंतर्ज्ञान, निर्णय और अनुभव हमेशा एक प्रमुख भूमिका निभाते हैं।

निर्णय लेने की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं -

• समस्या को परिभाषित करें
• सीमित कारकों की पहचान करें
• संभावित विकल्प विकसित करें
• सर्वोत्तम विकल्पों का विश्लेषण और चयन करें
• निर्णय लागू करें

समस्या को परिभाषित करें

निर्णय लेने की प्रक्रिया में पहला कदम समस्या की पहचान या पहचान है, और यह पहचानना कि निर्णय लेने की आवश्यकता है।

समस्या को सटीक रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है। प्रबंधक इसके लक्षणों से अलग समस्या की पहचान करके ऐसा कर सकते हैं। लक्षणों का अध्ययन करने से समस्या की जड़ के करीब पहुंचने में मदद मिलती है।

सीमित कारकों की पहचान करें

सर्वोत्तम विकल्प चुनने और निर्णय लेने के लिए प्रत्येक प्रबंधक को आदर्श संसाधन - जानकारी, समय, कार्मिक, उपकरण और आपूर्ति की आवश्यकता होती है। लेकिन यह एक आदर्श स्थिति है और हमेशा संभव नहीं हो सकती है।

एक सीमित कारक कुछ ऐसा है जो एक वांछित उद्देश्य को पूरा करने के तरीके में खड़ा है।

संभावित विकल्प विकसित करें

किसी दिए गए स्थिति में सीमित कारक को पहचानने से विकल्पों की खोज को कम करना और जानकारी, संसाधनों, और उपलब्ध समय के साथ सर्वोत्तम निर्णय संभव करना संभव हो जाता है।

विकल्प विकसित करने के कुछ तरीके हैं -

• Brainstorming, जहां एक समूह विचारों और वैकल्पिक समाधान उत्पन्न करने के लिए एक साथ काम करता है।

• Nominal group technique एक विधि है जिसमें एक उच्च संरचित बैठक का उपयोग शामिल है, एक एजेंडे के साथ पूरा होता है, और निर्णय लेने की प्रक्रिया के दौरान चर्चा या पारस्परिक संचार को प्रतिबंधित करता है।

• Delphi technique जहां प्रतिभागी नहीं मिलते हैं, लेकिन समूह के नेता निर्णय लेने के संचालन के लिए लिखित प्रश्नावली का उपयोग करते हैं।

अल्टरनेटिव का विश्लेषण करें

यह निर्णय लेने की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण चरण है और शायद सबसे कठिन है। प्रबंधकों को प्रत्येक विकल्प के गुणों और अवगुणों की पहचान करनी चाहिए और अंतिम निर्णय लेने से पहले उन्हें विभिन्न परिस्थितियों के प्रकाश में तौलना चाहिए।

विकल्पों का मूल्यांकन कई तरीकों से किया जा सकता है। यहाँ कुछ संभावनाएं हैं -

• गुणात्मक और मात्रात्मक माप
• प्रत्येक विकल्प के लिए एक लागत a प्रभावशीलता विश्लेषण करें
• सीमांत विश्लेषण

विकल्प का चयन

एक बार जब विकल्पों का विश्लेषण और मूल्यांकन किया जाता है, तो प्रबंधक को सर्वश्रेष्ठ चुनना होता है। प्रबंधक को सभी आवश्यक मानदंडों को पूरा करते हुए सबसे अधिक लाभ देने वाले विकल्प को चुनने की आवश्यकता है। कभी-कभी स्पष्ट लाभ के साथ विकल्प सरल होता है, कई बार इष्टतम समाधान कई विकल्पों का संयोजन होता है। ऐसे समय में जब सबसे अच्छा विकल्प स्पष्ट नहीं हो सकता है, प्रबंधक अपने अनुभव और निर्णय के आधार पर संभाव्यता अनुमान, अनुसंधान और विश्लेषण का उपयोग करता है।

Evaluating Decision Effectiveness

प्रबंधकों का काम निर्णय लेने के साथ समाप्त नहीं होता है। वे निर्णय लेने और कार्यान्वित किए जाने के अनुकूल परिणाम प्राप्त करने के लिए भी जिम्मेदार हैं।

एक निर्णय की प्रभावशीलता को एक व्यवस्थित और वैज्ञानिक मूल्यांकन प्रणाली के माध्यम से समझा जा सकता है जो इस बात पर प्रतिक्रिया प्रदान करता है कि निर्णय को कितनी अच्छी तरह से लागू किया जा रहा है, परिणाम क्या हैं, और इच्छित परिणाम प्राप्त करने के लिए क्या संशोधन और समायोजन किए गए हैं।

प्रबंधकों की निर्णय लेने की शैली उनके व्यक्तित्व और समस्या समाधान के प्रति दृष्टिकोण पर बहुत निर्भर करती है। हर नेता या प्रबंधक की अपनी अलग-अलग शैली होती है, जो उनके अनुभव, पृष्ठभूमि और क्षमताओं के कारण होती है।

Directive or Autocratic Decision Making	इस शैली का पालन करने वाले प्रबंधक कुछ विकल्पों का आकलन करते हैं और कोई भी निर्णय लेते समय सीमित जानकारी पर विचार करते हैं। वे दूसरों के साथ परामर्श करना या किसी भी रूप में जानकारी लेना महत्वपूर्ण नहीं समझते हैं और निर्णय लेते समय अपने तर्क और विचार का उपयोग करते हैं।
Analytical Decision Making	विश्लेषणात्मक निर्णय लेने की शैली का उपयोग करने वाले प्रबंधक अधिक जानकारी चाहते हैं और निष्कर्ष पर आने से पहले अधिक विकल्पों पर विचार करेंगे। वे अपने स्रोतों से प्रासंगिक जानकारी चाहते हैं और कोई भी निर्णय लेने से पहले तथ्यात्मक और विस्तृत जानकारी पर विचार करते हैं। ऐसे प्रबंधक सावधान निर्णय लेने वाले होते हैं क्योंकि उनके पास अद्वितीय परिस्थितियों के साथ अनुकूलन या सामना करने की क्षमता होती है।
Behavioral Decision Making	इस मॉडल का पालन करने वाले नेता भागीदारी प्रबंधन में विश्वास करते हैं और अधीनस्थों की उपलब्धि पर विचार करते हैं और हमेशा उनसे सुझाव लेते हैं। वे बैठकों और चर्चाओं के माध्यम से अधीनस्थों से इनपुट प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। वे संघर्षों से बचने / हल करने की कोशिश करते हैं क्योंकि दूसरों द्वारा स्वीकार करना उनके लिए महत्वपूर्ण है।
Conceptual Decision Making	वैचारिक निर्णय लेने की शैली का उपयोग करने वाले प्रबंधक अपनी सोच में सहज हैं और अस्पष्टता के लिए उच्च सहिष्णुता रखते हैं। वे कई विकल्पों को देखते हैं और लंबी अवधि के परिणामों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

निर्णय लेना एक बहुत ही महत्वपूर्ण और जटिल प्रक्रिया है। निर्णय लेने वालों की सहायता करने के लिए, निर्णय लेने वाली तकनीकों का उपयोग किया जाता है जो निर्णय लेने की समग्र गुणवत्ता में सुधार करते हैं।

निम्नलिखित आमतौर पर इस्तेमाल की जाने वाली तकनीकों में से कुछ हैं -

निर्णय के पेड़

निर्णय पेड़ ऐसे उपकरण हैं जो कार्रवाई या विकल्पों के कई पाठ्यक्रमों के बीच चयन करने में मदद करते हैं। वे हैं -

• कार्रवाई के पाठ्यक्रम को निर्धारित करने या सांख्यिकीय संभावना दिखाने के लिए उपयोग किए जाने वाले पेड़ के आकार के आरेख के रूप में प्रतिनिधित्व किया गया।

• निर्णय वृक्ष की प्रत्येक शाखा एक संभावित निर्णय या घटना का प्रतिनिधित्व करती है।

• पेड़ की संरचना से पता चलता है कि कैसे एक विकल्प अगले की ओर जाता है, और शाखाओं का उपयोग इंगित करता है कि प्रत्येक विकल्प पारस्परिक रूप से अनन्य है।

• एक निर्णय ट्री का उपयोग प्रबंधक द्वारा ग्राफिकल रूप से यह दर्शाने के लिए किया जा सकता है कि कौन सी क्रियाएं की जा सकती हैं और ये क्रियाएं भविष्य की घटनाओं से कैसे संबंधित हैं।

डेलफी तकनीक

डेल्फी तकनीक भविष्य की घटनाओं की संभावना और परिणाम का अनुमान लगाने के लिए उपयोग की जाने वाली एक विधि है। यह अद्वितीय है क्योंकि -

• यह एक समूह प्रक्रिया है जो निर्णय लेने के लिए शारीरिक रूप से व्यक्तियों को एक साथ लाने के बजाय प्रश्नावली की एक श्रृंखला की लिखित प्रतिक्रियाओं का उपयोग करती है।

• पिछले एक में एकत्रित जानकारी से निर्मित प्रत्येक बाद के प्रश्नावली के साथ, व्यक्तियों को कई प्रश्नावली के एक सेट का जवाब देना आवश्यक है।

• जब समूह एक आम सहमति पर पहुंचता है तो यह प्रक्रिया समाप्त हो जाती है।

• यदि आवश्यक हो तो प्रतिक्रियाओं को गुमनाम रखा जा सकता है।

पेबैक विश्लेषण

पेबैक विश्लेषण आमतौर पर वित्तीय प्रबंधन में उपयोग की जाने वाली तकनीक है।

• यह एक निवेश में खर्च की गई धनराशि की पुनरावृत्ति या ब्रेक-ईवन बिंदु तक पहुंचने के लिए आवश्यक समय की अवधि को संदर्भित करता है।

• इसका उपयोग आम तौर पर पूंजी-क्रय विकल्पों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है।

• प्रत्येक को अपनी प्रारंभिक लागत का भुगतान करने में लगने वाले समय के अनुसार विकल्प दिए गए हैं।

• रणनीति वह विकल्प चुनना है जिसमें प्रारंभिक लागत का सबसे तेज भुगतान होता है।

सिमुलेशन

सिमुलेशन एक ऐसी तकनीक है जो निर्देशित तकनीकों के साथ वास्तविक अनुभवों को बदलने और बढ़ाने का प्रयास करती है।

• यह संचालन अनुसंधान में व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली तकनीक है।

• यह किसी दिए गए सिस्टम के भीतर व्यक्तिगत तत्वों के व्यवहार को मॉडल करता है।

• आम तौर पर सिमुलेशन में उपयोग की जाने वाली विधियां यथार्थवादी परिवर्तनशीलता उत्पन्न करने के लिए यादृच्छिक नमूने हैं।

• सिस्टम का समग्र व्यवहार तत्वों के बीच बातचीत से निकलता है।

• सिमुलेशन तकनीक के व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले अनुप्रयोग क्षेत्र हैं - रसद और आपूर्ति श्रृंखला, सेवा और संचालन प्रबंधन, व्यवसाय प्रक्रिया में सुधार, स्वास्थ्य और सामाजिक देखभाल सूचना प्रणाली, पर्यावरण, आदि।

प्रत्येक संगठन अपने जीवन चक्र के भाग के रूप में लगातार प्रबंधन के चार आवश्यक कार्यों में संलग्न होता है - नियोजन, अग्रणी, आयोजन और नियंत्रण। इसकी सबसे बड़ी योजना है। यह एक घोषित उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए प्रक्रियाओं, नियमों और दिशानिर्देशों को बनाने से संबंधित प्रबंधन का हिस्सा है। अन्य सभी प्रबंधकीय कार्यों की योजना बनाई जानी चाहिए, यदि वे प्रभावी हों।

सभी स्तरों पर प्रबंधक नियोजन में संलग्न होते हैं क्योंकि उद्देश्यों और लक्ष्यों को दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों के साथ-साथ व्यापक दीर्घकालिक पहल के लिए स्थापित करना होता है।

योजना क्या है?

नियोजन सभी प्रबंधकीय कार्यों में सबसे बुनियादी है जिसमें लक्ष्यों को स्थापित करना, उद्देश्यों को निर्धारित करना और उन तरीकों को परिभाषित करना शामिल है जिनके द्वारा इन लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त किया जाना है। इसलिए, यह पूर्व-चयनित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक तर्कसंगत दृष्टिकोण है।

योजना में मिशन और उद्देश्यों का चयन करना और उन्हें प्राप्त करने के लिए क्रियाएं शामिल हैं। नियोजन का एक महत्वपूर्ण पहलू निर्णय लेना है - अर्थात्, भविष्य के पाठ्यक्रम के लिए सही विकल्प चुनना।

संगठनों को आमतौर पर लंबी दूरी और कम दूरी की भविष्य की दिशा के लिए योजना बनानी होती है। पूर्वानुमान और बाजार और सामाजिक-राजनीतिक-आर्थिक रुझानों की भविष्यवाणी करके, प्रबंधक यह निर्धारित करने की योजना बना सकते हैं कि वे कंपनी को भविष्य में कहां रहने की इच्छा रखते हैं।

नियोजन में विभिन्न प्रकार के भौतिक और अन्य संसाधनों का निर्धारण किया जाता है, जिन्हें बाहर से हासिल किया जाना है, इन संसाधनों को प्रतिस्पर्धी दावों के बीच कुशल तरीके से आवंटित करना और इन संसाधनों को व्यवस्थित रूप से उपयोगी आउटपुट में बदलने की व्यवस्था करना है।

चूंकि योजनाएं लक्ष्य या उद्देश्य प्राप्त करने के लिए बनाई जाती हैं, इसलिए प्रत्येक योजना को संगठन के उद्देश्य और उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए नेतृत्व करना चाहिए। एक संगठित उद्यम तैयार और उद्देश्यपूर्ण सहयोग के माध्यम से समूह के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए मौजूद है।

योजना के बीच अंतर को पाटना है जहाँ संगठन वर्तमान में खड़ा है और भविष्य में होना चाहता है। नियोजन की अनुपस्थिति में, घटनाओं को मौका देने के लिए छोड़ दिया जाता है।

योजना का महत्व

प्रबंधन प्रक्रिया में प्रमुख घटक के रूप में नियोजन का महत्व सार्वभौमिक रूप से स्वीकार किया जाता है। नियोजन न केवल व्यापार में स्थिरता और निश्चितता लाता है, यह कुछ अच्छी तरह से परिभाषित उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए दिशा और उद्देश्य की एकीकृत भावना भी लाता है।

प्रबंधकों द्वारा व्यवस्थित योजना का समर्थन करने वाले मूल कारण हैं -

• Sense of Direction- नियोजन उद्देश्य की एक एकता प्रदान करता है। यह सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में सभी संसाधनों को एक साथ लाता है। योजनाओं और लक्ष्यों के बिना, संगठन दीर्घकालिक संभावनाओं पर विचार किए बिना, तदर्थ तरीके से हर रोज़ होने वाली घटनाओं का जवाब देंगे।

• Resource Paucity- संसाधन संकट आज संगठनों के लिए एक बड़ी चुनौती है। बुद्धिमान योजना के माध्यम से सीमित मानव, सामग्री और वित्तीय संसाधनों के साथ आउटपुट के अनुकूलन के कार्य के साथ प्रबंधन का सामना किया जाता है; अन्यथा, फिजूलखर्ची अक्षमताओं के कारण उच्च मूल्य और गंभीर कमी हो सकती है।

• Uncertainty- सबसे बुद्धिमान योजनाकार के लिए भी अनिश्चितता एक बड़ी चुनौती है। संगठन लगातार अपने कार्यों को पूरा करने के दौरान सूक्ष्म और मैक्रो-आर्थिक अनिश्चितता का सामना करते हैं। नियोजन प्रबंधकों को ऐसे परिवर्तनों की आशंका और इन चुनौतियों का सामना करने में मदद करता है।

उपरोक्त के अलावा, योजना तैयार करने के कई व्यावहारिक कारण हैं।

• सचेत रूप से बनाए गए उद्देश्यों के एक सेट पर संगठनात्मक गतिविधि पर ध्यान केंद्रित करना।

• भविष्य की गतिविधियों के लिए एक व्यवस्थित मार्गदर्शिका प्रदान करना।

• कुशल संचालन के माध्यम से संगठनात्मक परिणाम बढ़ाने के लिए।

• व्यवस्थित सोच को प्रोत्साहित करने के लिए। नियोजन, प्राधिकरण के प्रभावी प्रतिनिधिमंडल की सुविधा देता है, संचार अंतराल को दूर करता है, और इस तरह समग्र दक्षता को बढ़ाता है।

भविष्य के लक्ष्यों की पूर्ति के लिए एक संगठन के लिए विशिष्ट परिणामों के लिए योजनाएं विभिन्न संसाधनों का निर्माण करती हैं। संगठनात्मक गतिविधियों की निगरानी और नियंत्रण के लिए प्रबंधन द्वारा कई विभिन्न प्रकार की योजनाओं को अपनाया जाता है। इस तरह की तीन सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली योजनाएं पदानुक्रमित, आवृत्ति-उपयोग (दोहराव) और आकस्मिक योजनाएं हैं।

सामरिक योजनाएं

सामरिक योजनाएं संगठन की दृष्टि के ढांचे को परिभाषित करती हैं और संगठन अपनी दृष्टि को वास्तविकता बनाने का इरादा रखता है।

• यह एक उद्यम के दीर्घकालिक उद्देश्यों, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनाई जाने वाली कार्य योजना और अपनाए जाने वाले संसाधनों का निर्धारण है।

• चूंकि यह कंपनी की प्रगति की दिशा की योजना बना रहा है, इसलिए यह एक संगठन के शीर्ष प्रबंधन द्वारा किया जाता है।

• यह अनिवार्य रूप से संगठन को लेने के लिए आने वाले वर्षों के लिए योजना बनाने पर ध्यान केंद्रित करता है जहां से यह आज जहां यह करने का इरादा रखता है।

• भविष्य की वृद्धि को समायोजित करने पर ध्यान केंद्रित करने के साथ रणनीतिक योजना को आगे की ओर, प्रभावी और लचीला होना चाहिए।

• ये योजनाएँ निचले स्तर की योजना के लिए रूपरेखा और दिशा प्रदान करती हैं।

सामरिक योजनाएं

सामरिक योजनाएं उन रणनीतियों का वर्णन करती हैं जो प्रबंधकों ने रणनीतिक योजना में निर्धारित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अपनाने की योजना बनाई है।

• सामरिक योजनाएं एक छोटी समय सीमा (आमतौर पर 3 साल से कम) में होती हैं और आमतौर पर मध्यम स्तर के प्रबंधकों द्वारा विकसित की जाती हैं।

• यह प्रत्येक प्रभाग के भीतर इकाइयों द्वारा रणनीतिक योजना को लागू करने के लिए विशिष्ट साधनों या कार्य योजनाओं का विवरण देता है।

• सामरिक योजनाएं प्रत्येक डिवीजन के भीतर सब यूनिटों के बीच संसाधन और कार्य आवंटन का विवरण देती हैं।

परिचालन प्लान

परिचालन योजनाएँ अल्पकालिक (एक वर्ष से कम) की योजनाएँ हैं जो रणनीतिक और सामरिक योजनाओं का समर्थन करने वाले विशिष्ट कदम उठाने के लिए विकसित की गई हैं।

• वे आमतौर पर प्रबंधक द्वारा अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए विकसित किए जाते हैं।

• वे सामरिक योजनाओं का समर्थन करने के लिए पर्यवेक्षकों, टीम के नेताओं और सुविधाकर्ताओं द्वारा विकसित किए जाते हैं।

• वे एक संगठन के दिन-प्रतिदिन के संचालन को नियंत्रित करते हैं।

• परिचालन योजनाएं हो सकती हैं -

  • Standing plans - उन मुद्दों को कवर करने के लिए तैयार किया गया है जो प्रबंधक बार-बार सामना करते हैं, उदाहरण के लिए नीतियों, प्रक्रियाओं, नियमों।

  • Ongoing plans - एकल या असाधारण स्थितियों या समस्याओं के लिए तैयार किया जाता है और आम तौर पर एक उपयोग, जैसे कार्यक्रमों, परियोजनाओं और बजट के बाद छोड़ दिया जाता है या बदल दिया जाता है।

योजना प्रबंधन में मौलिक प्रक्रिया है जो धीरे-धीरे चलती है और एक कदम-दर-चरण दृष्टिकोण आमतौर पर अपनाया जाता है। इसमें उद्देश्यों का निर्धारण शामिल है और इन उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक भविष्य की कार्रवाई की रूपरेखा है। उपरोक्त आरेख नियोजन प्रक्रिया का प्रतिनिधित्व करता है।

उद्देश्य और लक्ष्य स्थापित करना

प्रबंधन योजना प्रक्रिया का पहला चरण संगठन के लिए विशिष्ट लक्ष्यों की पहचान करना है और प्रत्येक विभाग इकाई के लिए भी है। सफल होने के लिए एक व्यापक योजना प्रयास की आवश्यकता है कि प्रत्येक विभाग में प्रबंधक योजना प्रक्रिया में शामिल हों। इस प्रकार उद्देश्य और लक्ष्य जो संगठन के भविष्य के पाठ्यक्रम को निर्देशित करेंगे, स्पष्ट, संक्षिप्त और विशिष्ट होना चाहिए।

इस स्तर पर, नियोजन प्रक्रिया में प्रत्येक लक्ष्य का एक विस्तृत अवलोकन शामिल होना चाहिए, जिसमें इसके चयन का कारण और लक्ष्य-संबंधित परियोजनाओं के प्रत्याशित परिणाम शामिल हैं। इस प्रकार उद्देश्यों ने प्रत्येक प्रमुख विभाग के लिए रूपरेखा को नियंत्रित किया, जो अधीनस्थ विभागों के उद्देश्यों को नियंत्रित करता है और इसी तरह रेखा के नीचे।

विकल्प का निर्धारण

अगला कदम खोज करना है और उन विकल्पों का पता लगाना है जो स्थापित उद्देश्यों की पूर्ति का मार्गदर्शन करेंगे। इस स्तर पर, प्रबंधकों को यह योजना बनाने की आवश्यकता है कि वे अपनी वर्तमान स्थिति से अपने भविष्य की स्थिति की ओर कैसे बढ़ें।

प्रबंधकों को कई विकल्प मिल सकते हैं, हालांकि, कम वांछित लोगों को छोड़ना और कुछ वांछित विकल्पों पर संकीर्ण होना सबसे अच्छा फिट समाधान की पहचान करने में मदद करेगा। प्रबंधक विभिन्न विकल्पों को निर्धारित करने के लिए मात्रात्मक तकनीकों, अनुसंधान, प्रयोग और अनुभव का सहारा ले सकता है।

मूल्यांकन और विकल्प चुनना

एक बार कार्रवाई के वैकल्पिक पाठ्यक्रम की पहचान हो जाने के बाद, प्रत्येक विकल्प का विश्लेषण और मूल्यांकन उसकी ताकत और कमजोरी और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में उसके फिट होने के मद्देनजर किया जाना है। विकल्पों का मूल्यांकन करते समय, प्रबंधकों को शामिल लागतों पर विचार करना चाहिए, इसमें संसाधन कितना गहन है, पूरा होने की समय सीमा, गर्भधारण की अवधि, निवेश पर वापसी आदि।

प्रभावी मूल्यांकन की प्रमुख चुनौतियां भविष्य और जोखिम के बारे में अनिश्चितता हो सकती हैं। विभिन्न अमूर्त कारक जो प्रबंधन के नियंत्रण में नहीं होते हैं जैसे बाजार में परिवर्तन, सामाजिक-आर्थिक-राजनीतिक कारक, आदि का भी असर होता है। इस स्तर पर, प्रबंधक विकल्पों का अनुमान लगाने और उनका विश्लेषण करने के लिए संचालन अनुसंधान, और गणितीय के साथ-साथ कंप्यूटिंग तकनीकों का उपयोग कर सकते हैं।

असाइनमेंट और टाइमलाइन बनाना

चूंकि योजनाएं जमी हैं और प्राथमिकता दी गई है, इसलिए संबंधित कार्यों को पूरा करने के लिए समयसीमा को अंतिम रूप दिया जाना चाहिए। इस स्तर पर, संसाधन आवंटन और प्राधिकरण और जिम्मेदारी की रेखा को भी स्थापित करने की आवश्यकता है। प्रबंधक को कर्मचारियों के सदस्यों की क्षमताओं पर विचार करना चाहिए और नौकरी के लिए सबसे अच्छा फिट संसाधन आवंटित करना चाहिए।

इसके अलावा पूरा करने के लिए समयसीमा यथार्थवादी और निष्पक्ष होनी चाहिए। नियोजन प्रक्रिया में यह कदम महत्वपूर्ण है क्योंकि यह विभिन्न विभागों की गतिविधियों में समन्वय लाता है। संचालन के समय और अनुक्रम को योजना के कार्यान्वयन के लिए संबंधित विभागों, प्रबंधकों और कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए।

व्युत्पन्न योजनाओं का गठन

व्युत्पन्न योजनाएं ऑपरेटिंग योजना के उप-भाग हैं। प्रभावी निष्पादन के लिए व्युत्पन्न योजनाओं में समग्र योजना का विभाजन आवश्यक है। मूल या सामान्य योजना का समर्थन करने और व्यापक प्रमुख योजना तक पहुंचने में शामिल कई विवरणों की व्याख्या करने के लिए व्युत्पन्न योजनाओं की अनिवार्य रूप से आवश्यकता होती है।

बजट

एक बार योजनाओं को अंतिम रूप देने और सेट करने के बाद, अंतिम चरण उन्हें बजट के माध्यम से मात्रात्मक मापदंडों में बदलना है। बजट को आमतौर पर पैसे के रूप में व्यक्त किया जाता है, लेकिन यह भी काम किए गए घंटों के रूप में व्यक्त किया जाता है, जैसे बेची गई इकाइयाँ, या किसी अन्य औसत दर्जे की इकाई।

एक उद्यम में आम तौर पर कुल आय और व्यय का योग होता है, जिसके परिणामस्वरूप लाभ या अधिशेष होता है। उद्यम या संगठन के प्रत्येक विभाग का अपना बजट हो सकता है, आमतौर पर खर्च और पूंजीगत व्यय, जो समग्र बजट बनाते हैं। नियोजित प्रक्रिया की प्रगति और प्रभावशीलता को मापने के लिए एक अच्छी तरह से नियोजित बजट व्यायाम एक मानक बन सकता है।

संगठन लोगों-से-लोगों और लोगों के बीच काम के रिश्तों के माध्यम से सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बनाई गई प्रणालियाँ हैं। वे अनिवार्य रूप से सामाजिक संस्थाएं हैं जो समन्वित गतिविधि प्रणालियों के लिए लक्ष्य-निर्देशित, जानबूझकर संरचित हैं और बाहरी वातावरण से जुड़ी हुई हैं। संगठन एक दूसरे के साथ लोगों और उनके संबंधों से बने होते हैं। प्रबंधकों ने संगठन के उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए जानबूझकर संरचना और संगठनात्मक संसाधनों का समन्वय किया।

प्रत्येक संगठन के अपने बाहरी और आंतरिक वातावरण होते हैं जो अपनी विशिष्ट आवश्यकताओं के अनुसार संबंधों की प्रकृति को परिभाषित करते हैं। आयोजन वह कार्य है जो प्रबंधक संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति को सुविधाजनक बनाने के लिए संगठन के आंतरिक वातावरण के घटकों को डिजाइन करने, संरचना करने और व्यवस्थित करने के लिए करते हैं।

आयोजन कंपनी के उद्देश्यों और लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए आवश्यक रूपरेखा तैयार करता है।

आयोजन गतिविधियों को परिभाषित करने और समूह बनाने की प्रक्रिया है, और संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए उनके बीच प्राधिकरण संबंध स्थापित करना है।

आयोजन का महत्व

आयोजन के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण प्रबंधन को कई तरीकों से मदद करता है। आयोजन एक आम मिशन की ओर विभिन्न संसाधनों को संरेखित करता है।

कुशल प्रशासन

यह एक ही विशेषज्ञता के तहत समान और संबंधित नौकरियों को समूहीकृत करके विभिन्न विभागों को एक साथ लाता है। यह विभिन्न विभागों के बीच समन्वय स्थापित करता है, जिससे काम में प्रयास और सामंजस्य का एकीकरण होता है।

यह संगठनात्मक संरचना में गतिविधियों और उनके अधिकार संबंधों को परिभाषित करके विभिन्न विभागों के काम को नियंत्रित करता है। यह उद्यम में विभिन्न गतिविधियों को निर्देशित और नियंत्रित करने के लिए प्रबंधन के लिए तंत्र बनाता है।

संसाधन अनुकूलन

आयोजन संगठन में प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रभावी भूमिका-नौकरी-फिट सुनिश्चित करता है। यह भ्रम और देरी से बचने में मदद करता है, साथ ही काम के दोहराव और प्रयास के अतिव्यापीकरण से भी बचाता है।

लाभ विशेषज्ञता

यह श्रम के विभाजन की अवधारणा के आधार पर समूहों को व्यवस्थित करने और विभिन्न गतिविधियों और नौकरियों को उप-विभाजित करने की प्रक्रिया है। यह विशेषज्ञता के लाभ को सुनिश्चित करने के लिए न्यूनतम समय में अधिकतम काम पूरा करने में मदद करता है।

प्रभावी संचार को बढ़ावा देता है

आयोजन संगठन के विभिन्न विभागों के बीच समन्वय और संचार बनाने का एक महत्वपूर्ण साधन है। विभिन्न नौकरियों और पदों को संरचनात्मक संबंध से संबंधित किया जाता है। यह विभिन्न सदस्यों के बीच चैनल और संचार के तरीके को निर्दिष्ट करता है।

पारदर्शिता बनाता है

कर्मचारियों द्वारा निष्पादित नौकरियों और गतिविधियों को स्पष्ट रूप से लिखित दस्तावेज पर परिभाषित किया गया है job descriptionजो बताता है कि हर काम में वास्तव में क्या करना है। आयोजन कर्मचारियों के बीच अधिकार-जिम्मेदारी तय करता है। इससे संगठन में स्पष्टता और पारदर्शिता आती है।

विस्तार और विकास

जब संसाधनों का बेहतर उपयोग किया जाता है और विभागों और कर्मचारियों के बीच काम का एक उचित विभाजन मौजूद होता है, तो प्रबंधन अपनी ताकत बढ़ा सकता है और अधिक गतिविधियां कर सकता है। संगठन आसानी से चुनौतियों का सामना कर सकते हैं और योजनाबद्ध तरीके से अपनी गतिविधियों का विस्तार कर सकते हैं।

निम्नलिखित दृष्टांत आयोजन के पाँच सिद्धांतों को दर्शाता है -

काम विशेषज्ञता

यह भी कहा जाता है division of labor, कार्य विशेषज्ञता वह डिग्री है जिसके लिए संगठनात्मक कार्यों को अलग-अलग नौकरियों में विभाजित किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को उनके विशिष्ट कार्य से संबंधित विशिष्ट कार्य करने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।

विशेषज्ञता व्यापक है, उदाहरण के लिए किसी कारखाने की लाइन में एक विशेष मशीन को चलाना। समूहों को समान कौशल के आधार पर संरचित किया जाता है। गतिविधियां या नौकरियां छोटी होती हैं, लेकिन कार्यकर्ता उन्हें कुशलतापूर्वक प्रदर्शन कर सकते हैं क्योंकि वे इसमें विशेष हैं।

विशेषज्ञता के स्पष्ट लाभों के बावजूद, कई संगठन इस सिद्धांत से दूर जा रहे हैं क्योंकि बहुत अधिक विशेषज्ञता कर्मचारियों को अलग करती है और नियमित कार्यों को करने के लिए उनके कौशल को कम करती है।

साथ ही यह संगठन के लोगों को निर्भर बनाता है। इसलिए संगठन कर्मचारियों में विशेष कौशल पर निर्भरता को कम करने के लिए नौकरी प्रक्रियाओं का निर्माण और विस्तार कर रहे हैं और उनके बीच नौकरी के रोटेशन की सुविधा प्रदान कर रहे हैं।

अधिकार

प्राधिकरण एक वैध शक्ति है जो किसी प्रबंधक को निर्णय लेने, आदेश जारी करने और संगठन की ओर से संसाधनों को आवंटित करने के लिए संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवंटित किया जाता है।

प्राधिकरण संगठन संरचना के ढांचे के भीतर है और प्रबंधक की नौकरी की भूमिका का एक अनिवार्य हिस्सा है। प्राधिकरण एक शीर्ष-पदानुक्रम का अनुसरण करता है। पदानुक्रम के शीर्ष पर स्थित रोल्स या पोजिशन नीचे स्थित पदों की तुलना में अधिक औपचारिक अधिकार के साथ निहित हैं।

प्राधिकरण की सीमा और स्तर प्रबंधक की नौकरी की भूमिका से परिभाषित होती है। अधीनस्थ प्रबंधक के अधिकार का अनुपालन करते हैं क्योंकि यह आदेश जारी करने का एक औपचारिक और वैध अधिकार है।

आदेश की श्रृंखला

एक मजबूत संगठन संरचना बनाने के लिए कमांड की श्रृंखला एक महत्वपूर्ण अवधारणा है। यह प्राधिकरण की अखंड रेखा है जो अंततः प्रत्येक व्यक्ति को बीच में प्रत्येक क्रमिक स्तर पर प्रबंधकीय स्थिति के माध्यम से शीर्ष संगठनात्मक स्थिति से जोड़ती है।

यह आदेश को बनाए रखने और यहां तक ​​कि सबसे आकस्मिक काम के माहौल में भी जवाबदेही प्रदान करने के लिए एक प्रभावी व्यवसाय उपकरण है। आदेश की एक श्रृंखला स्थापित की जाती है ताकि सभी को पता हो कि उन्हें किसके लिए रिपोर्ट करना चाहिए और उनके स्तर पर क्या जिम्मेदारियां अपेक्षित हैं। आदेश की एक श्रृंखला जिम्मेदारी और जवाबदेही को लागू करती है। यह दो सिद्धांतों पर आधारित हैUnity of command तथा Scalar Principle।

कमांड की एकता में कहा गया है कि एक कर्मचारी के पास एक और केवल एक प्रबंधक या पर्यवेक्षक या रिपोर्टिंग प्राधिकरण होना चाहिए, जिसके लिए वह सीधे जवाबदेह है। यह सुनिश्चित करने के लिए किया जाता है कि कर्मचारी एक साथ कई पर्यवेक्षकों से परस्पर विरोधी मांग या प्राथमिकताएं प्राप्त नहीं करता है, उसे एक उलझन में डाल देता है।

हालांकि, यदि आवश्यक हो तो विशिष्ट कार्यों के लिए विशेष परिस्थितियों में कमांड की श्रृंखला के अपवाद हैं। लेकिन अधिकांश हद तक संगठनों को प्रभावी परिणामों के लिए इस सिद्धांत का पालन करना चाहिए।

स्केलर सिद्धांत में कहा गया है कि सभी स्तरों पर सभी प्रबंधकों को जोड़ते हुए, संगठन के प्रत्येक व्यक्ति के शीर्ष पर अंतिम अधिकार की स्थिति से प्राधिकरण की स्पष्ट रेखा मौजूद होनी चाहिए। इसमें एक अवधारणा शामिल है जिसे एक गिरोह तख्ती कहा जाता है जिसका उपयोग करके एक अधीनस्थ एक बेहतर या अपने श्रेष्ठ से संपर्क कर सकता है आपातकाल के मामले में, नियंत्रण के पदानुक्रम को धता बताते हुए। हालांकि, तत्काल वरिष्ठों को मामले के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

शिष्ठ मंडल

प्राधिकरण से संबंधित एक अन्य महत्वपूर्ण अवधारणा प्रतिनिधिमंडल है। यह कर्मचारियों या अधीनस्थों के लिए काम से संबंधित कार्यों और / या प्राधिकरण को चालू करने का अभ्यास है। प्रतिनिधिमंडल के बिना, प्रबंधक सभी काम खुद करते हैं और अपने श्रमिकों को कम करते हैं। प्रतिनिधि की क्षमता प्रबंधकीय सफलता के लिए महत्वपूर्ण है।

प्राधिकरण को तब कहा जाता है जब किसी अधीनस्थ द्वारा विवेक को किसी श्रेष्ठ व्यक्ति में निहित किया जाता है। प्रतिनिधिमंडल एक प्रबंधक से अधीनस्थ के लिए प्राधिकरण का नीचे स्थानांतरण है। वरिष्ठ या प्रबंधक अधिकार नहीं सौंप सकते हैं, हालांकि, उच्च वे संगठनात्मक पदानुक्रम में हो सकते हैं।

एक प्रक्रिया के रूप में प्रतिनिधिमंडल में अपेक्षित परिणामों की स्थापना, कार्य असाइनमेंट, इन कार्यों को पूरा करने के लिए प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल और उनकी उपलब्धि के लिए जिम्मेदारी का सटीक विवरण शामिल है। प्रतिनिधिमंडल सशक्तिकरण की ओर जाता है, क्योंकि कर्मचारियों को विचारों को योगदान करने और सर्वोत्तम तरीके से अपना काम करने की स्वतंत्रता है।

नियंत्रण की अवधि

नियंत्रण के स्पैन (प्रबंधन के स्पैन के रूप में भी जाना जाता है) उन कर्मचारियों की संख्या को संदर्भित करता है जो एक प्रबंधक को रिपोर्ट करते हैं। यह प्रत्यक्ष रिपोर्टकर्ताओं की संख्या है जो एक प्रबंधक के पास है और जिसके परिणाम के लिए वह जवाबदेह है।

संगठनात्मक डिजाइन और संगठन के भीतर काम करने वाले समूह की गतिशीलता को समझने में नियंत्रण की अवधि महत्वपूर्ण है। एक ही संगठन के भीतर नियंत्रण का एक विभाग से दूसरे विभाग में परिवर्तन हो सकता है।

स्पान चौड़ा या संकीर्ण हो सकता है। नियंत्रण की एक विस्तृत अवधि मौजूद है जब एक प्रबंधक के पास बड़ी संख्या में कर्मचारी हैं जो उसे रिपोर्ट कर रहे हैं। इस तरह की संरचना अधिक स्वायत्तता प्रदान करती है। नियंत्रण की एक संकीर्ण अवधि तब मौजूद होती है जब एक प्रबंधक की प्रत्यक्ष रिपोर्ट की संख्या छोटी होती है। नैरो स्पैन प्रबंधकों को प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ अधिक समय देने की अनुमति देता है, और वे पेशेवर विकास और उन्नति को बढ़ावा देते हैं।

एक संगठन व्यक्तियों की एक सामाजिक इकाई है जिसे सामूहिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन और प्रबंधित किया जाता है। जैसे कि संगठन ऐसी खुली प्रणालियाँ हैं जो उनके द्वारा संचालित पर्यावरण से बहुत प्रभावित होती हैं। प्रत्येक संगठन की अपनी विशिष्ट प्रबंधन संरचना होती है जो विभिन्न कर्मचारियों, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों, और भूमिकाओं, जिम्मेदारियों और अधिकारों के बीच संबंधों को परिभाषित और शासित करती है। विभिन्न कार्यों को पूरा करने के लिए।

एक संगठन जो अच्छी तरह से संरचित है, प्रभावी समन्वय प्राप्त करता है, क्योंकि संरचना औपचारिक संचार चैनलों को वितरित करती है, और बताती है कि कैसे व्यक्तियों के अलग-अलग कार्यों को एक साथ जोड़ा जाता है।

संगठनात्मक संरचना उस तरीके को परिभाषित करती है जिसमें भूमिकाएं, शक्ति, अधिकार और जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं और शासित होती हैं, और यह दर्शाती है कि किसी संगठन में विभिन्न स्तरों के बीच जानकारी कैसे प्रवाहित होती है।

एक संगठन डिजाइन की संरचना उसके उद्देश्यों और उन उद्देश्यों को प्राप्त करने में अपनाई जाने वाली रणनीति पर बहुत निर्भर करती है।

एक organizational chartइस ऊर्ध्वाधर संरचना का दृश्य प्रतिनिधित्व है। इसलिए संगठनात्मक संरचना बनाते समय किसी संगठन का अत्यधिक ध्यान रखना बहुत महत्वपूर्ण है। संरचना को स्पष्ट रूप से रिपोर्टिंग संबंधों और प्राधिकरण के प्रवाह को निर्धारित करना चाहिए क्योंकि यह अच्छे संचार का समर्थन करेगा - जिसके परिणामस्वरूप कुशल और प्रभावी कार्य प्रक्रिया का प्रवाह होगा।

आम संगठन संरचनाएं

प्रबंधन को गंभीरता से विचार करने की आवश्यकता है कि वे संगठन की संरचना कैसे करना चाहते हैं। कुछ महत्वपूर्ण कारकों पर विचार करने की आवश्यकता है -

• संगठन का आकार
• व्यवसाय की प्रकृति
• उद्देश्यों और व्यापार रणनीति उन्हें प्राप्त करने के लिए
• संगठन का माहौल

कार्यात्मक संगठन संरचना

कार्यात्मक संरचना अधिकांश संगठनों में पाया जाने वाला सबसे सामान्य मॉडल है। ऐसी संरचना वाले संगठनों को विशेष कार्यात्मक क्षेत्रों के आधार पर छोटे समूहों में विभाजित किया जाता है, जैसे कि संचालन, वित्त, विपणन, मानव संसाधन, आईटी इत्यादि।

संगठन की शीर्ष प्रबंधन टीम में कई कार्यात्मक प्रमुख होते हैं (जैसे कि वीपी ऑपरेशंस, वीपी सेल्स / मार्केटिंग)। संचार आम तौर पर प्रत्येक कार्यात्मक विभाग के भीतर होता है और विभाग प्रमुखों के माध्यम से विभागों में संचार किया जाता है।

यह संरचना अधिक परिचालन क्षमता प्रदान करती है क्योंकि कर्मचारियों को कार्यात्मक रूप से विशेषज्ञता और प्रदर्शन किए गए साझा कार्यों के आधार पर समूहबद्ध किया जाता है। यह बढ़ी हुई विशेषज्ञता की अनुमति देता है क्योंकि विशेषज्ञों का प्रत्येक समूह स्वतंत्र रूप से काम कर सकता है।

उपरोक्त लाभों के बावजूद, इस संरचना के साथ कुछ मुद्दे हैं। जब विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्र साइलो में बदल जाते हैं तो वे केवल अपनी जिम्मेदारी के क्षेत्र पर ध्यान केंद्रित करते हैं और अन्य कार्यात्मक विभागों का समर्थन नहीं करते हैं। इसके अलावा, विशेषज्ञता एकल कार्यात्मक क्षेत्र तक सीमित है जो सीखने और विकास के लिए सीमित गुंजाइश की अनुमति देता है।

उत्पाद संगठनात्मक संरचना

यह एक और आमतौर पर उपयोग की जाने वाली संरचना है, जहां संगठन एक विशिष्ट उत्पाद प्रकार द्वारा आयोजित किए जाते हैं। प्रत्येक उत्पाद श्रेणी को एक अलग इकाई माना जाता है और एक कार्यकारी की रिपोर्टिंग संरचना के भीतर आती है जो उस विशेष उत्पाद लाइन से संबंधित हर चीज की देखरेख करती है। उदाहरण के लिए, एक खुदरा व्यवसाय में संरचना को उत्पाद लाइनों के अनुसार समूहीकृत किया जाएगा।

उत्पाद श्रेणी द्वारा संरचित संगठन संगठन के भीतर अन्य उत्पाद लाइनों से पूरी तरह से अलग प्रक्रिया बनाकर स्वायत्तता की सुविधा देता है। यह एक विशेष उत्पाद क्षेत्र के भीतर समझ की गहराई को बढ़ावा देता है और नवाचार को भी बढ़ावा देता है। यह कार्यक्रम के परिणामों के लिए जवाबदेही के साथ स्पष्ट ध्यान केंद्रित करने में सक्षम बनाता है।

हर मॉडल की तरह, इस मॉडल में भी कुछ गिरावट है जैसे विशेष उत्पाद में विशेषज्ञता वाले मजबूत कौशल की आवश्यकता। यह कार्यात्मक दोहराव और नियंत्रण के संभावित नुकसान का कारण बन सकता है; प्रत्येक उत्पाद समूह अपने आप में एक विषम इकाई बन जाता है।

भौगोलिक संगठनात्मक संरचना

संगठन जो भौगोलिक क्षेत्रों की अवधि को कवर करते हैं, वे जिस भौगोलिक क्षेत्रों के अनुसार काम करते हैं, उसके अनुसार कंपनी की संरचना करते हैं। यह आमतौर पर उन संगठनों में पाया जाता है जो किसी शहर या राज्य की सीमा से परे जाते हैं और देश भर में या दुनिया भर में ग्राहक हो सकते हैं।

यह विभिन्न कार्यात्मक विशेषताओं से कर्मचारियों को एक साथ लाता है और भौगोलिक विभाजन की अनुमति देता है। संगठन बाजार की जरूरतों के लिए अधिक तेजी से और कुशलता से प्रतिक्रिया करता है, और प्रत्येक व्यवसाय इकाई के उद्देश्यों पर पूरी तरह से प्रयासों को बढ़ाता है, परिणाम बढ़ाता है।

यद्यपि यह संरचना प्रत्येक व्यावसायिक इकाई के भीतर दक्षता बढ़ाती है, यह संगठन की समग्र दक्षता को कम कर देती है, क्योंकि भौगोलिक विभाजन गतिविधियों और बुनियादी ढांचे दोनों की नकल करते हैं। इस मॉडल के साथ एक और मुख्य चुनौती यह है कि यह संसाधन गहन हो जाता है क्योंकि यह पूरे क्षेत्र में फैला हुआ है और प्रक्रियाओं और प्रयासों के दोहराव की ओर जाता है।

मैट्रिक्स संगठनात्मक संरचना

एक मैट्रिक्स संरचना कई आयामों को प्रबंधित करने के लिए आयोजित की जाती है। यह दोनों क्षैतिज स्तर के साथ-साथ लंबवत रूप से रिपोर्टिंग स्तर प्रदान करता है और कार्यात्मक विशेषज्ञता में योगदान करने के लिए क्रॉस-फंक्शनल टीमों का उपयोग करता है। इस तरह के कर्मचारी एक विशेष कार्यात्मक समूह से संबंधित हो सकते हैं, लेकिन एक टीम के लिए योगदान दे सकते हैं जो दूसरे कार्यक्रम का समर्थन करती है।

इस प्रकार की संरचना आम संगठनात्मक उद्देश्यों को पूरा करने की दिशा में काम करने के लिए विभागों में कर्मचारियों और प्रबंधकों को एक साथ लाती है। यह कुशल सूचना विनिमय और प्रवाह की ओर जाता है क्योंकि विभाग एक साथ मिलकर काम करते हैं और मुद्दों को हल करने के लिए अक्सर एक दूसरे के साथ संवाद करते हैं।

यह संरचना कर्मचारियों के बीच प्रेरणा को बढ़ावा देती है और एक लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली को प्रोत्साहित करती है जहां प्रबंधकों द्वारा निर्णय लेने से पहले टीम के सदस्यों से इनपुट मांगे जाते हैं।

हालांकि, मैट्रिक्स संरचना अक्सर संगठनों में आंतरिक जटिलता को बढ़ाती है। चूंकि रिपोर्टिंग एक एकल पर्यवेक्षक तक सीमित नहीं है, कर्मचारी भ्रमित होते हैं कि उनका प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक कौन है और किसका अनुसरण करना है। इस तरह के दोहरे अधिकार और संचार संचार अंतराल और कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच विभाजन की ओर ले जाते हैं।

आयोजन, योजना की तरह, एक सावधानी से काम किया और लागू प्रक्रिया होनी चाहिए। इस प्रक्रिया में यह निर्धारित करना शामिल है कि लक्ष्य को पूरा करने के लिए किस कार्य की आवश्यकता है, उन कार्यों को व्यक्तियों को निर्दिष्ट करना, और उन व्यक्तियों को एक निर्णय लेने की व्यवस्था करना izational रूपरेखा (संगठनात्मक संरचना) बनाना।

संगठन प्रक्रिया चार्ट

निम्नलिखित संगठन प्रक्रिया चार्ट का प्रतिनिधित्व करता है।

एक अच्छी तरह से परिभाषित आयोजन प्रक्रिया से संगठन में बेहतर संचार, पारदर्शिता और दक्षता आती है।

आज संगठनों के सामने सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक वैश्विक बाजारों की अस्थिरता है। वैश्वीकरण ने बाजार को बहुत प्रभावित किया है और इसलिए अधिक विकास और राजस्व के अवसर हैं। हालांकि, इस तरह के विविध बाजार की सेवा के लिए, संगठनों को बाजार की जरूरतों और अपेक्षाओं का जवाब देने और समझने की जरूरत है।

संगठनों को लगातार नए सिरे से अपनी प्रक्रियाओं और परिचालन क्षमता को बढ़ाने और विस्तार करने वाले बाजारों के साथ सहयोग करने की आवश्यकता है। संगठन जो बदलने या आगे बढ़ने से इनकार करते हैं, उन्हें बाजार से बाहर निकलने के लिए मजबूर किया जाता है या आगे की कंपनियों को मिटा दिया जा सकता है।

यह एक संगठन है या पूरे संगठन या संगठन के एक हिस्से के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए एक संगठन में बदलाव जिसे संगठनात्मक परिवर्तन के रूप में जाना जाता है।

संगठनात्मक परिवर्तन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक बड़ी कंपनी या एक संगठन नई स्थितियों या बाजारों को विकसित करने और प्रतिक्रिया देने के लिए अपने काम के तरीकों या उद्देश्यों को बदलता है।

संगठनों को बदलने की आवश्यकता क्यों है

व्यापक संगठनात्मक परिवर्तन आम तौर पर तब होते हैं जब संगठनों को एक प्रमुख खंड या अभ्यास को जोड़ने, या सफलता के लिए समग्र रणनीति और दिशा बदलने की आवश्यकता होती है, और / या बहुत प्रकृति को बदलना चाहता है जिसके द्वारा यह संचालित होता है।

यह तब भी होता है जब कोई संगठन अपने जीवन चक्र के माध्यम से विकसित होता है, और खुद को विकसित करने के लिए पुनर्गठन करना पड़ता है। संगठनात्मक परिवर्तन अक्सर पर्यावरण में परिवर्तन की प्रतिक्रिया है। परिवर्तन का संकेत देने वाले कुछ कारण हैं -

बाजार की गतिशीलता

बदलते बाजार की स्थितियों में अप्रत्याशित परिवर्तन होते हैं, जिन्हें संगठनों को समायोजित करने में मुश्किल होती है। व्यवसाय में बने रहने और ग्राहकों की सेवा जारी रखने के लिए, संगठनों को इन विविधताओं से खुद को जोड़ना होगा।

भूमंडलीकरण

वैश्वीकरण ने संगठनों के लिए वैश्विक चुनौतियों के साथ-साथ भारी अवसर पैदा किए हैं। इस प्रकार बाजार ने भौगोलिक क्षेत्रों में विस्तार किया है, और सफल होने के लिए संगठनों को इन क्षेत्रों में ग्राहकों की सेवा करनी है। ऐसा करते समय, संगठनों को कुछ अन्य देशों की तुलना में कुछ देशों में माल का उत्पादन करने और सेवाओं को वितरित करने के लिए यह अधिक सस्ती और तार्किक लग रहा है। स्थानीय संसाधनों की उपलब्धता, जिन देशों में वे सेवा करते हैं, उनका पर्यावरण, वस्तुओं और सेवाओं का स्थानीयकरण आदि इसके कुछ कारण हैं। वैश्विक बाजार को पूरा करने के लिए, संगठनों को वैश्विक पर्यावरण और बाजार के व्यवहार को समझना होगा, और इन नई स्थितियों के लिए संगठनों को संरेखित करना होगा।

संगठनातमक विकास

जैसा कि संगठन आकार में बढ़ते और विकसित होते हैं, नीतियां, प्रक्रियाएं और संरचना जो कोर बनाती है, उन्हें भी विकसित करने की आवश्यकता है। संगठनात्मक परिवर्तन में अपने मिशन और उद्देश्यों, रणनीति और दिशा, संगठनात्मक संरचना और पदानुक्रम आदि में परिवर्तन शामिल हो सकते हैं। किसी संगठन की आंतरिक दिशा और वातावरण को समायोजित करने के लिए काफी समर्पण और एक सावधानीपूर्वक प्रबंधन की आवश्यकता होती है।

बाहरी वातावरण के लिए प्रतिक्रिया

संगठन पर्यावरण से बहुत प्रभावित होते हैं जो इसे घेर लेते हैं। बाहरी दबाव कई क्षेत्रों से आते हैं, जिनमें ग्राहक, प्रतिस्पर्धा, बदलते सरकारी नियम, शेयरधारक, वित्तीय बाजार और संगठन के बाहरी वातावरण में अन्य कारक शामिल हैं।

प्रदर्शन अंतराल

संगठन जो अपने परिणामों के साथ समस्या रखते रहे हैं अक्सर वे हैं जो परिवर्तनों पर विचार करते हैं। प्रदर्शन अंतराल को कई क्षेत्रों जैसे उत्पादन, बिक्री और विपणन, सेवा, आदि में पहचाना जा सकता है। ऐसी कंपनियों को एक गंभीर अध्ययन करने और कारकों की पहचान करने की आवश्यकता होती है जो अंतराल पैदा करते हैं और सफल होने के अनुसार बदलते हैं।

विलय और अधिग्रहण

विलय और अधिग्रहण कई क्षेत्रों में पुनर्गठन करते हैं। जब दो संगठन विलय करते हैं, तो महत्वपूर्ण बदलाव की उम्मीद की जाती है।

जैसा कि हमने पढ़ा है संगठनात्मक परिवर्तन एक रणनीतिक पहल है जो इसके संचालन और कार्यों के लगभग हर पहलू को प्रभावित करती है। परिवर्तन को प्रेरित करने वाले कारकों पर तत्काल ध्यान देने की आवश्यकता है। व्यवसाय में इस परिवर्तन को चलाने वाली प्रमुख ताकतें हैं -

• अंदर का वातावरण
• बाहरी वातावरण

आंतरिक वातावरण

किसी संगठन के आंतरिक वातावरण में संगठन के भीतर कारक होते हैं, जिस पर वह उचित मात्रा में नियंत्रण रख सकता है। कुछ आंतरिक कारक हैं -

Employees- कर्मचारी संगठन की मानव पूंजी है। एक प्रेरित और समर्पित कार्यबल के बिना एक संगठन सबसे अच्छा उत्पाद और पूंजी होने के बावजूद प्रदर्शन करने में सक्षम नहीं होगा। कर्मचारियों को अपने कार्यस्थल को बदलने के लिए पहल करनी चाहिए, या अधिक कुशल और प्रभावी प्रदर्शन के लिए कार्य कार्यों में बदलाव करना चाहिए।

The Organizational Structure- संगठनात्मक संरचना वह है जो कंपनी के प्रभावी संचालन को नियंत्रित और निर्देशित करती है। यह कंपनी में प्राधिकरण और पदानुक्रम को परिभाषित और स्कोप करता है। हालांकि, समय के साथ संगठनात्मक संरचना को एक विकसित होने वाली इकाई की जरूरतों का जवाब देने के लिए पुनर्गठन की आवश्यकता होती है और संगठनात्मक परिवर्तन का एक आंतरिक स्रोत बन जाता है।

Organization Processes- संगठन में होने वाली प्रक्रियाएं ऐसी गतिविधियों का संग्रह होती हैं, जिनका उत्पादन करने के लिए कार्य करने की आवश्यकता होती है, और जिसका उपभोक्ताओं के लिए एक मूल्य होगा। संगठन में विभिन्न प्रक्रियाएँ होती हैं जिन्हें बाज़ार को जारी रखने के लिए लगातार अद्यतन करने की आवश्यकता होती है जैसे - विनिर्माण, वितरण, रसद, सूचना प्रौद्योगिकी, आदि।

कंपनी के मिशन और उद्देश्यों जैसे उपरोक्त कारकों के अलावा, संगठनात्मक संस्कृति और नेतृत्व की शैली ऐसे कारक हैं जो आमतौर पर किसी संगठन के आंतरिक वातावरण से जुड़े होते हैं और संगठन पर काफी प्रभाव डाल सकते हैं।

बाहरी वातावरण

किसी संगठन का बाहरी वातावरण उन कारकों का समूह होता है जिन पर संगठन नियंत्रण नहीं कर सकता। हालांकि ये कारक संगठन के लिए बाहरी हैं, लेकिन इसके संचालन, विकास और स्थिरता पर उनका महत्वपूर्ण प्रभाव है।

Economic Factors- राजनीतिक और कानूनी वातावरण जैसे व्यापक आर्थिक कारक, मुद्रास्फीति की दर और बेरोजगारी, सरकार की मौद्रिक और राजकोषीय नीतियां, आदि ऐसे कारण हैं जो कंपनियों पर उच्च प्रभाव डालते हैं और संगठन में बदलाव के लिए संकेत देते हैं। प्रबंधकों को बदलाव के लिए सही निर्णय लेने के लिए इन संकेतकों को सावधानीपूर्वक ट्रैक करने की आवश्यकता है।

Socio-cultural Factors- स्थानीय और क्षेत्रीय परिस्थितियां समाज में लोगों के मूल्यों, आदतों, मानदंडों, दृष्टिकोण और जनसांख्यिकीय विशेषताओं को बहुत प्रभावित करती हैं। ये सभी कारक व्यवसाय के संचालन को अत्यधिक प्रभावित करते हैं या भविष्य में ऐसा करेंगे।

Global Environment- बाजारों के बढ़ते वैश्वीकरण ने संगठनों को परिवर्तनों के प्रति संवेदनशील बना दिया है। वैश्विक बाजार में कोई भी बदलाव या संकट हर व्यवसाय को प्रभावित करता है, और सुधारात्मक उपाय अक्सर आसान और तुरंत नहीं किए जाते हैं।

Technology- प्रौद्योगिकी व्यवसाय संचालन का एक आंतरिक हिस्सा बन गया है। यह विनिर्माण, वितरण, रसद, वित्त, आदि जैसे सभी पहलुओं में प्रक्रियाओं को नियंत्रित करता है। संगठनों को दक्षता में सुधार करने और प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए कभी-कभी बदलती तकनीकी प्रगति के साथ अद्यतित होना पड़ता है।

जब संगठन प्रदर्शन में सुधार करने के लिए पहल करते हैं, अवसरों को जब्त करते हैं या प्रमुख मुद्दों को संबोधित करते हैं, तो उन्हें अक्सर परिवर्तनों की आवश्यकता होती है - प्रक्रियाओं में परिवर्तन, नौकरी की भूमिका, संगठनात्मक संरचना, और प्रकार और प्रौद्योगिकी का उपयोग।

Change Management

• यह अनुशासन है जो संगठनात्मक सफलता को चलाने के लिए परिवर्तनों को सफलतापूर्वक अपनाने के लिए संगठनों को मार्गदर्शन, तैयार और सुसज्जित करता है।

• यह कर्मचारियों को उनके वर्तमान राज्य से वांछित और प्रगतिशील भविष्य की स्थिति में आगे बढ़ने के लिए एक संरचित दृष्टिकोण प्रदान करता है।

योजना संगठनात्मक परिवर्तन

संगठनात्मक परिवर्तन अक्सर, यदि हमेशा नहीं होता है, तो संगठन के साथ संभावित समस्याओं या मुद्दों का एक संकेतक है। हालांकि, कुछ मामलों में, स्वैच्छिक परिवर्तन आगे की ओर देखने वाले संगठनों में होते हैं जो संभावित अवसरों या स्थितियों को लगातार पहचानते हैं।

जो भी मामला है, परिवर्तन किसी भी संगठन के लिए वर्तमान आराम राज्य से एक बदलाव है और इसे अच्छी तरह से नियोजित करने की आवश्यकता है ताकि वर्तमान वातावरण का असंतुलन न हो। एक योजनाबद्ध संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करने की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरणों को निम्न आकृति में दर्शाया गया है।

संगठनों को मौजूदा प्रक्रियाओं और प्रक्रियाओं को समझने और स्नैक्स की पहचान करने के लिए गहन अध्ययन करने की आवश्यकता है। प्रत्येक समस्या क्षेत्र का मूल्यांकन किया जाना है और सुधार के लिए आवश्यक परिवर्तनों का मूल्यांकन किया जाना है।

अगला कदम वांछित भविष्य की स्थिति को निर्धारित करना है जो प्रबंधन संगठन की इच्छा रखता है। इसके लिए सभी संबंधितों को सूचित किया जाना चाहिए और चिकनी संक्रमण के साधनों को डिजाइन करना होगा।

अंतिम रूप से परिवर्तन योजना को एक क्रमबद्ध तरीके से कार्यान्वित किया जाना है। योजनाएं बनानी होंगी और संसाधनों का आवंटन करना होगा। परिवर्तन प्रक्रिया की जिम्मेदारी लेने के लिए संगठन में एक प्रमुख व्यक्ति को जिम्मेदारी सौंपी जानी है। शीर्ष प्रबंधन को प्रक्रिया को निर्देशित और संचालित करने के लिए पूरी प्रक्रिया में शामिल होना आवश्यक है।

परिवर्तन का प्रतिरोध

संगठनात्मक परिवर्तन कभी-कभी अपरिहार्य होता है। यह एक जटिल प्रक्रिया है जो संगठन को प्रभावित करती है। सभी कर्मचारी और विभाग अपने मौजूदा वातावरण और प्रक्रियाओं में परिवर्तन का स्वागत नहीं करते हैं। सुरक्षा या स्थिति को खतरा होने पर यथास्थिति का बचाव करना सामान्य मानवीय प्रतिक्रिया है।

वास्तव में, संगठनात्मक परिवर्तन कर्मचारियों में संशय और प्रतिरोध उत्पन्न कर सकता है, जिससे संगठनात्मक सुधारों को लागू करना कभी-कभी कठिन या असंभव हो जाता है। यह परिवर्तन की प्रक्रिया के दौरान और बाद में भी कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए प्रयास करने के लिए प्रबंधन की भूमिका को और भी महत्वपूर्ण बनाता है।

परिवर्तन के लिए प्रतिरोध का प्रबंधन चुनौतीपूर्ण है। संगठनों में परिवर्तन का विरोध करने वाले कुछ कारण हैं -

परिवर्तन का प्रभाव

कर्मचारी परिवर्तन का विरोध करते हैं यदि यह उनके अनुकूल नहीं है। वे उन परिवर्तनों का अधिक स्वागत करते हैं जो उनके अनुकूल हैं और उन्हें सशक्त बनाते हैं। प्रतिरोध तब भी होता है जब परिवर्तन लोगों पर पर्याप्त चेतावनी दिए बिना और उन्हें यह समझने की प्रक्रिया के माध्यम से मदद करने के बिना होता है कि परिवर्तन क्या होगा और यह उनकी नौकरियों / काम को कैसे प्रभावित करेगा।

संगठनात्मक कल्याण से पहले स्व-हित

कुछ कर्मचारी परिवर्तन का विरोध करते हैं क्योंकि यह उनके व्यक्तिगत हित और एजेंडे के रूप में आता है। उन्हें डर है कि परिवर्तन में देरी होगी या उनके छिपे हुए एजेंडे को पूरा करने में बाधा होगी।

व्यक्तित्व गुण

कुछ स्वाभाविक रूप से दूसरों की तुलना में किसी भी तरह के परिवर्तन के लिए अधिक प्रतिरोधी हैं। एक सकारात्मक और आशावादी दृष्टिकोण रखने वाले कर्मचारी नकारात्मक दृष्टिकोण वाले कर्मचारियों की तुलना में परिवर्तनों को स्वीकार करने के लिए अधिक इच्छुक हैं।

अनिश्चितता

परिवर्तन अक्सर अनिश्चितता की भावनाओं को लाता है क्योंकि अंतिम परिणाम आमतौर पर अज्ञात होता है। परिवर्तन के बाद का माहौल पहले की तुलना में बेहतर या कभी-कभी खराब हो सकता है। यह स्पष्टता की कमी कर्मचारियों में असुरक्षा पैदा करती है क्योंकि इससे नियंत्रण की हानि होती है।

असफलता का डर

कार्य प्रक्रियाओं में बदलाव से कर्मचारियों में उनकी क्षमताओं पर अनिश्चितता पैदा हो सकती है क्योंकि उन्हें डर है कि वे नई आवश्यकताओं के अनुकूल नहीं हो सकते हैं। इस प्रकार, जो कर्मचारी अपनी क्षमताओं और प्रदर्शन के प्रति आश्वस्त हैं, उनके पास कम बदलाव करने वालों की तुलना में प्रस्तावित परिवर्तन का स्वागत करने की अधिक संभावना है।

नौकरी छूटने का डर

एक अन्य महत्वपूर्ण कारक जो कर्मचारियों को परिवर्तन का विरोध करने का कारण बनता है, यह डर है कि परिवर्तन प्रभावित होने के बाद वे संगठन में अपनी नौकरी खो सकते हैं। यह आमतौर पर उन संगठनों में होता है जो परिवर्तन के एक प्रमुख कारण के रूप में पुनर्गठन या डाउनसाइज़िंग का कार्य करते हैं।

बदलने के लिए प्रतिरोध पर काबू पाने

परिवर्तन लागू करना संगठनों के लिए हमेशा कठिन होता है। लेकिन अगर प्रबंधन पूरी तरह से विश्लेषण, योजना और रणनीतिकार के बाद सहानुभूति और करुणा के साथ गुजरता है, तो संक्रमण को सुचारू बनाया जा सकता है।

शीर्ष प्रबंधन को यह पूरी तरह से समझना चाहिए कि भविष्य में अपने संगठनों का सफलतापूर्वक नेतृत्व करने के लिए परिवर्तन कैसे काम करता है। परिवर्तन की शुरूआत और प्रबंधन भविष्य के लिए नेतृत्व के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से दो के रूप में उभर रहे हैं।

कर्मचारी की चिंताओं का समाधान करें

एक प्रबंधन जो वास्तव में अपने कर्मचारियों के बारे में चिंतित है, पहले कर्मचारियों की चिंताओं को संबोधित करेगा और उनसे निपटेगा, उन्हें विश्वास दिलाएगा और यह आश्वासन देगा कि परिवर्तन सकारात्मक परिणाम लाएगा और फिर संगठनात्मक लाभों पर ध्यान केंद्रित करेगा।

प्रभावी संचार

एक अच्छा नेता एक प्रभावी संचारक भी होता है। एक परिवर्तन एजेंट के रूप में, नेताओं को कर्मचारियों के साथ संवाद करने के बजाय जो वे बदलाव से हासिल करने के लिए खड़े हैं, उन्हें यह बताने से अधिक प्रभाव हो सकता है कि यदि वे परिवर्तन को स्वीकार नहीं करते हैं तो वे क्या खोने के लिए खड़े होते हैं।

ट्रस्ट का एक वातावरण बनाना

बदलाव की शुरुआत से पहले कर्मचारियों के साथ टीमबिल्डिंग, ट्रस्ट-बिल्डिंग, और खुले और ईमानदार संचार जैसे व्यायाम विश्वास का माहौल बनाने में मदद करेंगे। यदि कर्मचारी परिवर्तन प्रक्रिया में शामिल हैं और उनके इनपुट मांगे गए हैं, तो यह उन्हें बिना किसी डर के लागू किए गए परिवर्तनों को स्वीकार करने में मदद करेगा।

कर्मचारी की चिंताओं के लिए लिंक बदलें

परिवर्तन की कर्मचारियों की धारणा को सकारात्मक बनाया जा सकता है और अन्य मुद्दों में परिवर्तन की आवश्यकता को जोड़कर स्वागत किया जा सकता है कि वे स्वास्थ्य, नौकरी की सुरक्षा और बेहतर काम के माहौल जैसे मुद्दों के बारे में चिंतित हैं।

क्षेत्रों में विभिन्न सांस्कृतिक समुदायों के बीच और व्यापार के मूल में बहुराष्ट्रीय निगमों का विकास इसकी जड़ है। क्षेत्रों में लेन-देन के संघर्ष से चिह्नित, व्यापार हमेशा भौगोलिक क्षेत्रों में संसाधनों के असमान और विविध वितरण से प्रभावित हुआ है। यह यह असमान वितरण है जिसने व्यापारियों को लंबी दूरी की यात्रा करने और लाभ की आशा के लिए असामान्य जोखिमों से गुजरने के लिए प्रेरित किया है।

पिछले कुछ दशकों ने वैश्विक सीमाओं के सिकुड़ने के तरीके को देखा है और संचार और प्रौद्योगिकी ने इस खाई को पाटा है। प्रौद्योगिकी में प्रगति से नए उत्पादों, प्रक्रियाओं और व्यापार के रूपों का विकास हुआ है, जिसने आर्थिक वातावरण की गतिशीलता को दुनिया भर में बदल दिया है।

इन प्रगतिशील विकासों को समायोजित करने के लिए अर्थव्यवस्थाओं को बदलना शुरू कर दिया। विश्व स्तर पर बढ़ते अवसरों को भुनाने के लिए संगठनों ने बदलाव और विस्तार करना शुरू कर दिया। इसने बहुराष्ट्रीय निगमों को जन्म दिया।

बहुराष्ट्रीय कंपनियां क्या हैं?

बहुराष्ट्रीय निगम अंतरराष्ट्रीय शक्ति, पूंजी, जनशक्ति, और संसाधन चाहने वाली प्रथाओं वाले उद्यमों की मांग करने वाले लाभ हैं। हम कह सकते हैं कि एक संगठन जो दो या अधिक देशों में अपना व्यवसाय करता है, वह एक बहुराष्ट्रीय कंपनी है। ये कंपनियां दुनिया भर में अपनी शाखाओं और सहायक कंपनियों के माध्यम से या ऐसे एजेंटों के माध्यम से काम करती हैं जो उनका प्रतिनिधित्व करते हैं।

सभी व्यावसायिक गतिविधियां संगठन के केंद्रीय प्रधान कार्यालय द्वारा प्रबंधित और नियंत्रित की जाती हैं, जो आमतौर पर कंपनी के गृह देश में स्थित है।

विभिन्न देशों में सहायक कंपनियों या शाखाओं की इक्विटी पूंजी का योगदान मेजबान कंपनी और मूल कंपनी दोनों द्वारा किया जाता है। हालांकि, शाखाओं का प्रबंधन और नियंत्रण मूल कंपनी द्वारा नियंत्रित और नियंत्रित किया जाता है।

जैसा कि ये संगठन वैश्विक स्तर पर उत्पादन और वितरण को समन्वित करते हैं, वे आर्थिक और राजनीतिक रूप से आकार में बहुत बड़े हो जाते हैं और भारी शक्ति का निर्माण करते हैं।

बहुराष्ट्रीय कंपनियाँ उत्पन्न होती हैं -

• क्योंकि एक संसाधन के रूप में पूंजी मोबाइल है और इसका उपयोग भौगोलिक क्षेत्रों में किया जा सकता है।

• बढ़ते वैश्विक बाजार ने भारी उपभोक्तावाद पैदा किया है।

• मित्र देशों के बीच आपसी सहयोग और नई तकनीक के विकास ने बड़े पैमाने पर उत्पादन की सुविधा प्रदान की है।

• कई देशों में सस्ते श्रम और कौशल उपलब्ध हैं।

• भौगोलिक रूप से कच्चे माल की उपलब्धता फैली हुई है।

बहुराष्ट्रीय कंपनियों में काम करने वाले प्रबंधकों को बहु-सांस्कृतिक अंतर्राष्ट्रीय वातावरण को समझने और संचालित करने की आवश्यकता होती है। परिणामस्वरूप, उन्हें अंतरराष्ट्रीय बाजारों में राजनीतिक, कानूनी, सामाजिक, आर्थिक और तकनीकी वातावरण की लगातार निगरानी करने की आवश्यकता होती है।

बहुराष्ट्रीय निगमों के प्रकार

बहुराष्ट्रीय कंपनियों के कुछ सामान्य रूप हैं -

मताधिकार संचालन

इस फॉर्म के तहत, एक बहुराष्ट्रीय निगम विदेशी देशों में फर्मों का समर्थन करता है जो मताधिकार समझौते के नियमों और शर्तों के अनुसार अपने व्यापार मॉडल और ब्रांड का उपयोग करने का कानूनी अधिकार है, जिसकी समय-समय पर समीक्षा और नवीनीकरण किया जा सकता है। जिन फर्मों को सही या लाइसेंस मिलता है, वे बहुराष्ट्रीय निगमों को रॉयल्टी या लाइसेंस शुल्क का भुगतान करती हैं।

शाखाएँ और सहायक

इस तरह की प्रणाली में, बहुराष्ट्रीय कंपनी विभिन्न देशों में अपने स्वयं के ब्राच खोलती है, जो कंपनी के मुख्य कार्यालय के प्रत्यक्ष नियंत्रण और पर्यवेक्षण के तहत काम करते हैं। कभी-कभी, एक बहुराष्ट्रीय कंपनी विदेशों में सहायक कंपनियों की स्थापना कर सकती है। ये सहायक कंपनियां बहुराष्ट्रीय (मूल कंपनी) या आंशिक रूप से स्वामित्व वाली हो सकती हैं, जहां मेजबान देश खुद की पूंजी रखते हैं। सहायक कंपनियां मूल कंपनी के दिशानिर्देशों का पालन करती हैं।

संयुक्त उद्यम

एक बहुराष्ट्रीय कंपनी मेजबान कंपनी में स्थानीय कंपनियों या कंपनियों के साथ साझेदारी में एक विदेशी देश में अपनी कंपनी स्थापित करती है। व्यवसाय का स्वामित्व और नियंत्रण बहुराष्ट्रीय और विदेशी कंपनी द्वारा साझा किया जाता है, जहां शासन की नीतियां बहुराष्ट्रीय कंपनी की होती हैं और दिन-प्रतिदिन का प्रबंधन स्थानीय कंपनी के लिए छोड़ दिया जाता है।

पिछले एक दशक में, व्यापार ढांचे और पर्यावरण में नाटकीय बदलाव आया है। वैश्वीकरण की तीव्रता के कारण, अंतर्राष्ट्रीय संगठनों को अभूतपूर्व प्रतिस्पर्धा और दबावों का सामना करना पड़ता है।

संगठनों और संबंधित प्रबंधन को यह समझना होगा कि वैश्विक बाज़ार में परिचालन निर्णय लेने के बाद विचार किए जाने वाले चर और अन्योन्याश्रितियों को गुणा करता है। अस्थिर वैश्विक गतिशीलता अगले महीने तक आज के निर्णय और योजनाएं पुरानी हो गई हैं।

इस वातावरण में कंपनियों की आवश्यकता वैश्विक अधिकारियों और प्रबंधकों की है जो एनालिटिक्स, कौशल और तकनीकी अंतर्दृष्टि के अलावा ऐसी विविध और गतिशील सेटिंग्स में प्रभावी होने में सक्षम हैं।

इस प्रकार, अंतरराष्ट्रीय प्रबंधकों को अज्ञात नियमों और नियमों के साथ काम करते हुए बदलते हुए कार्यबल के साथ वैश्विक संदर्भ में काम करने की आवश्यकता होती है जो अभूतपूर्व बदलावों के अधीन हैं। अंतरराष्ट्रीय व्यापार में विकास उत्पादकता और गुणवत्ता के उच्च वैश्विक मानकों के परिणामस्वरूप हुआ है। इसने अंतरराष्ट्रीय स्तर पर व्यवसायों के प्रमुख और प्रबंधन के दिशा-निर्देशों को बदल दिया है, जिससे यह अधिक जटिल और चुनौतीपूर्ण हो गया है।

अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधकों द्वारा चुनौती दी गई

अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधकों को लगातार कई चुनौतियों का सामना करना पड़ता है, जिन्हें ठीक से समझने और उनसे निपटने की आवश्यकता होती है। कुछ चुनौतियाँ हैं -

• वैश्विक कंपनी मानकों का अनुपालन करते हुए स्थानीय बाजारों की सेवा के लिए विभिन्न देशों, भाषाओं और मुद्राओं में स्थानीय विधानों के तहत व्यापार का संचालन करें।

• अस्थिर अर्थव्यवस्थाओं और सरकारों, सुरक्षा चिंताओं और श्रम उपलब्धता जैसे स्थान-विशिष्ट जोखिम।

• विभिन्न राष्ट्रीयताओं और संस्कृतियों के कर्मचारियों के साथ काम करना और व्यवहार करना, जिसमें बहुत अधिक समझ की आवश्यकता होती है।

• कभी अस्थिर वैश्विक बाजार, इसके बुनियादी ढांचे और देशों के बीच तकनीकी असमानताएं।

वैश्विक चुनौतियों पर काबू पाना

संगठनों को इन चुनौतियों को समझना होगा और उन्हें दूर करने के तरीकों पर काम करना होगा यदि वे वैश्विक स्तर पर सफल व्यवसाय का संचालन करें। उन दक्षताओं को विकसित करना होगा जो उन्हें और उनके प्रबंधकों को प्रभावी ढंग से अंतरराष्ट्रीय कंपनियों का प्रबंधन और नेतृत्व करने में सक्षम बनाएंगे।

वैश्विक दक्षताओं

बहुराष्ट्रीय कंपनियों को वैश्विक दक्षताओं के आधार पर वैश्विक दक्षताओं का विकास करना चाहिए, जैसे कि कंपनी की वैश्विक उपस्थिति, इच्छाओं की संख्या और प्रकार की अंतर्राष्ट्रीय या वैश्विक नौकरियों की आवश्यकता होती है।

व्यावसायिक योग्यताएँ

व्यावसायिक दक्षताओं में व्यवसायिक ज्ञान और वैश्विक कारोबारी माहौल की समझ विकसित करना शामिल है।

• यह समझना कि कंपनी वैश्विक बाजार में कैसे फिट बैठती है, जिसमें व्यावसायिक रणनीतियों और उत्पादों और वैश्विक बाजार के अवसरों को आगे बढ़ाने के लिए संगठनात्मक संसाधन शामिल हैं।

• अंतरराष्ट्रीय व्यापार के मुद्दों, वैश्विक सामाजिक, राजनीतिक और आर्थिक घटनाओं को समझना।

• वैश्विक बनाम स्थानीयकरण मुद्दों को संतुलित करना।

• प्रबंधन के लिए सीखने की प्रणाली बनाना वैश्विक संगठनों के प्रबंधन और अग्रणी पर केंद्रित है।

• अनिश्चितता को प्रबंधित करने के लिए प्रभावी रणनीतिक योजना और वैश्विक रुझानों का विश्लेषण।

• बदलती परिस्थितियों के अनुकूल लचीली नीतियों और प्रक्रियाओं का विकास करना।

• वैश्विक नेतृत्व और विकास कार्यक्रमों के माध्यम से विश्व स्तर पर सक्षम प्रबंधकों को तैयार करना।

• वैश्विक स्थितियों के आधार पर नेतृत्व और प्रबंधन शैलियों और दृष्टिकोण को बदलने की क्षमता।

व्यक्तिगत दक्षताओं

व्यक्तिगत योग्यताएं संज्ञानात्मक और भावात्मक क्षमताएं हैं जो प्रबंधकों को वैश्विक वातावरण में संचालित करने में सक्षम बनाती हैं।

Learning - एक महत्वपूर्ण विशेषता जो प्रबंधकों को काम के माहौल, संगठन, बाहरी वातावरण और इन तत्वों के संपर्क के बारे में जानने में सक्षम बनाती है।

Global attitude- राष्ट्रीय, कार्यात्मक और व्यावसायिक सीमाओं के बारे में जानकारी, ज्ञान और अनुभव को साझा करना, और वैश्विक व्यापार प्रक्रिया में उभरती व्यापार और कार्यात्मक प्राथमिकताओं को संतुलित करना। सामाजिक-सांस्कृतिक व्यवहार पैटर्न के आधार पर नेतृत्व शैली और दृष्टिकोण को बदलने के लिए लचीलापन भी शामिल है।

Intercultural competency - संस्कृति, भाषा, सांस्कृतिक मानकों और व्यवहार कौशल जैसे कि आशावाद, सहानुभूति, मानव गर्मी और चिंता और अनिश्चितता को प्रबंधित करने की क्षमता का ज्ञान।

इसलिए हर अंतरराष्ट्रीय संगठन को अपनी दृष्टि और दीर्घकालिक रणनीति पर सावधानीपूर्वक विचार करना होगा और अपनी दक्षताओं को विकसित करना होगा। सफल बहुराष्ट्रीय कंपनियां वे हैं जो सीमा पार, सांस्कृतिक और सामाजिक-आर्थिक बाधाओं को तोड़ने में सक्षम हैं, जो वे उन देशों में खुद को संरेखित और स्थानीय कर रहे हैं जो वे संचालित करते हैं।