संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन

जब संगठन प्रदर्शन में सुधार करने के लिए पहल करते हैं, अवसरों को जब्त करते हैं या प्रमुख मुद्दों को संबोधित करते हैं, तो उन्हें अक्सर परिवर्तनों की आवश्यकता होती है - प्रक्रियाओं में परिवर्तन, नौकरी की भूमिका, संगठनात्मक संरचना, और प्रकार और प्रौद्योगिकी का उपयोग।

Change Management

  • यह अनुशासन है जो संगठनात्मक सफलता को चलाने के लिए परिवर्तनों को सफलतापूर्वक अपनाने के लिए संगठनों को मार्गदर्शन, तैयार और सुसज्जित करता है।

  • यह कर्मचारियों को उनके वर्तमान राज्य से वांछित और प्रगतिशील भविष्य की स्थिति में आगे बढ़ने के लिए एक संरचित दृष्टिकोण प्रदान करता है।

योजना संगठनात्मक परिवर्तन

संगठनात्मक परिवर्तन अक्सर, यदि हमेशा नहीं, तो संगठन के साथ संभावित समस्याओं या मुद्दों का एक संकेतक है। हालांकि, कुछ मामलों में, स्वैच्छिक परिवर्तन आगे की ओर देखने वाले संगठनों में होते हैं जो संभावित अवसरों या स्थितियों को लगातार पहचानते हैं।

जो भी मामला है, परिवर्तन किसी भी संगठन के लिए वर्तमान आराम राज्य से एक बदलाव है और इसे अच्छी तरह से नियोजित करने की आवश्यकता है ताकि वर्तमान परिवेश में असंतुलन न हो। एक योजनाबद्ध संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करने की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरणों को दर्शाया गया है।

संगठनों को मौजूदा प्रक्रियाओं और प्रक्रियाओं को समझने और स्नैग की पहचान करने के लिए गहन अध्ययन करने की आवश्यकता है। प्रत्येक समस्या क्षेत्र का मूल्यांकन किया जाना है और सुधार के लिए आवश्यक परिवर्तनों का मूल्यांकन करना है।

अगला कदम वांछित भविष्य की स्थिति को निर्धारित करना है जो प्रबंधन संगठन की इच्छा रखता है। इसके लिए सभी संबंधितों को सूचित किया जाना चाहिए और चिकनी संक्रमण के साधनों को डिजाइन करना होगा।

एक बार अंतिम रूप देने पर संक्रमण योजना को क्रमबद्ध तरीके से लागू किया जाना है। योजनाएं बनानी होंगी और संसाधनों का आवंटन करना होगा। परिवर्तन प्रक्रिया का प्रभार लेने के लिए संगठन में एक प्रमुख व्यक्ति को जिम्मेदारी सौंपी जानी है। शीर्ष प्रबंधन को प्रक्रिया को निर्देशित और संचालित करने के लिए पूरी प्रक्रिया में शामिल होना आवश्यक है।

परिवर्तन का प्रतिरोध

संगठनात्मक परिवर्तन कभी-कभी अपरिहार्य होता है। यह एक जटिल प्रक्रिया है जो संगठन को प्रभावित करती है। सभी कर्मचारी और विभाग अपने मौजूदा वातावरण और प्रक्रियाओं में परिवर्तन का स्वागत नहीं करते हैं। सुरक्षा या स्थिति को खतरा होने पर यथास्थिति का बचाव करना सामान्य मानवीय प्रतिक्रिया है।

वास्तव में, संगठनात्मक परिवर्तन कर्मचारियों में संशय और प्रतिरोध उत्पन्न कर सकता है, जिससे संगठनात्मक सुधारों को लागू करना कभी-कभी कठिन या असंभव हो जाता है। यह परिवर्तन की प्रक्रिया के दौरान और बाद में भी कर्मचारियों के समर्थन के लिए प्रयास करने के लिए प्रबंधन की भूमिका को और भी महत्वपूर्ण बना देता है।

परिवर्तन के लिए प्रतिरोध का प्रबंधन चुनौतीपूर्ण है। संगठनों में परिवर्तन का विरोध करने वाले कुछ कारण हैं -

परिवर्तन का प्रभाव

कर्मचारी परिवर्तन का विरोध करते हैं यदि यह उनके अनुकूल नहीं है। वे उन परिवर्तनों का अधिक स्वागत करते हैं जो उनके अनुकूल हैं और उन्हें सशक्त बनाते हैं। प्रतिरोध तब भी होता है जब परिवर्तन लोगों पर पर्याप्त चेतावनी दिए बिना और उन्हें समझने की प्रक्रिया के माध्यम से मदद करने के बिना होता है कि परिवर्तन क्या होगा और यह उनकी नौकरी / काम को कैसे प्रभावित करेगा।

संगठनात्मक कल्याण से पहले स्व-हित

कुछ कर्मचारी परिवर्तन का विरोध करते हैं क्योंकि यह उनके व्यक्तिगत हित और एजेंडे के रूप में आता है। उन्हें डर है कि परिवर्तन उनके छिपे हुए एजेंडे को पूरा करने में देरी करेगा या बाधित करेगा।

व्यक्तित्व गुण

कुछ स्वाभाविक रूप से दूसरों की तुलना में किसी भी तरह के परिवर्तन के लिए अधिक प्रतिरोधी हैं। एक सकारात्मक और आशावादी दृष्टिकोण रखने वाले कर्मचारी नकारात्मक दृष्टिकोण वाले कर्मचारियों की तुलना में परिवर्तनों को स्वीकार करने के लिए अधिक इच्छुक हैं।

अनिश्चितता

परिवर्तन अक्सर अनिश्चितता की भावनाओं को लाता है क्योंकि अंतिम परिणाम आमतौर पर अज्ञात होता है। परिवर्तन के बाद का माहौल पहले की तुलना में बेहतर या कभी-कभी खराब हो सकता है। यह स्पष्टता की कमी कर्मचारियों में असुरक्षा पैदा करती है क्योंकि इससे नियंत्रण की हानि होती है।

असफलता का डर

कार्य प्रक्रियाओं में बदलाव से कर्मचारियों में उनकी क्षमताओं पर अनिश्चितता पैदा हो सकती है क्योंकि उन्हें डर है कि वे नई आवश्यकताओं के अनुकूल नहीं हो सकते हैं। इस प्रकार, जो कर्मचारी अपनी क्षमताओं और प्रदर्शन के प्रति आश्वस्त हैं, उनके पास कम बदलाव करने वालों की तुलना में प्रस्तावित परिवर्तन का स्वागत करने की अधिक संभावना है।

नौकरी छूटने का डर

एक और महत्वपूर्ण कारक जो कर्मचारियों को परिवर्तन का विरोध करने का कारण बनता है, यह डर है कि परिवर्तन प्रभावित होने के बाद वे संगठन में अपनी नौकरी खो सकते हैं। यह आम तौर पर उन संगठनों में होता है जो परिवर्तन के प्रमुख कारण के रूप में पुनर्गठन या डाउनसाइज़िंग करते हैं।

बदलने के लिए प्रतिरोध पर काबू पाने

परिवर्तन लागू करना संगठनों के लिए हमेशा कठिन होता है। लेकिन यदि प्रबंधन पूरी तरह से विश्लेषण, योजना और रणनीतिकार के बाद सहानुभूति और करुणा के साथ गुजरता है तो संक्रमण को सुचारू बनाया जा सकता है।

शीर्ष प्रबंधन को यह पूरी तरह से समझना चाहिए कि भविष्य में अपने संगठनों का सफलतापूर्वक नेतृत्व करने के लिए परिवर्तन कैसे काम करता है। परिवर्तन की शुरूआत और प्रबंधन भविष्य के लिए नेतृत्व के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से दो के रूप में उभर रहे हैं।

कर्मचारी की चिंताओं का समाधान करें

एक प्रबंधन जो वास्तव में अपने कर्मचारियों के बारे में चिंतित है, पहले कर्मचारियों की चिंताओं को संबोधित करेगा और उनसे निपटेगा, उन्हें विश्वास दिलाएगा और यह आश्वासन देगा कि परिवर्तन सकारात्मक परिणाम लाएगा और फिर संगठनात्मक लाभों पर ध्यान केंद्रित करेगा।

प्रभावी संचार

एक अच्छा नेता एक प्रभावी संचारक भी होता है। एक परिवर्तन एजेंट के रूप में, नेताओं को कर्मचारियों के साथ संवाद करने के बजाय जो वे परिवर्तन से लाभ पाने के लिए खड़े होते हैं, उन्हें यह बताने से अधिक प्रभाव पड़ सकता है कि वे बदलाव को स्वीकार नहीं करते हैं या नहीं।

ट्रस्ट का एक वातावरण बनाना

परिवर्तन की शुरुआत से पहले कर्मचारियों के साथ टीमबिल्डिंग, विश्वास-निर्माण और खुले और ईमानदार संचार जैसे व्यायाम विश्वास का माहौल बनाने में मदद करेंगे। यदि कर्मचारी परिवर्तन प्रक्रिया में शामिल हैं और उनके इनपुट मांगे गए हैं, तो यह उन्हें बिना किसी भय के लागू किए गए परिवर्तनों को स्वीकार करने में मदद करेगा।

कर्मचारी की चिंताओं के लिए लिंक बदलें

परिवर्तन की कर्मचारियों की धारणा को सकारात्मक बनाया जा सकता है और अन्य मुद्दों में परिवर्तन की आवश्यकता को जोड़कर स्वागत किया जा सकता है कि वे स्वास्थ्य, नौकरी की सुरक्षा और बेहतर काम के माहौल जैसे मुद्दों के बारे में चिंतित हैं।