管理と学習

Jake Reynoldsは、次の重要な点を指摘しています。 '改善と学習は因果関係があります。改善する意志を獲得し、学習のプロセスが続きます。彼はまた、「仕事の経験は常に最も豊かな学習ラボを提供するだろう」と信じています。

ここで、パフォーマンス管理が重要な役割を果たします。まず、改善の必要性とそれをどこでどのように行うべきかを人々が理解できるように支援し、次に、経験から学ぶことを保証します。

パフォーマンス管理は、仕事中または仕事外の正式なコースで満たすことができる特定のトレーニングニーズを特定するのにも役立ちます。

学習の機会

パフォーマンス管理は、3つの主要な段階で学習の機会を提供します-

パフォーマンスの合意と計画
年間を通じてパフォーマンスを管理する
人事考課。

パフォーマンスの合意と計画

パフォーマンス管理によって提供される学習機会は、パフォーマンス契約の最初のアクティビティとサイクルの計画部分に基づいています。これには、個人の役割の共同分析が含まれ、新しいまたは更新された役割プロファイルを作成できます。これにより、達成する結果と、それらの結果を提供するために必要な能力が示されます。

個人の役割をどのように発展させることができるかについての議論が行われ、達成すべき新しいタスクだけでなく、それらのタスクを実行するための知識やスキルを習得または拡張する必要性の観点からもより困難になります。目的は、「サポートされた自律性」を提供することです。つまり、従業員が特定の境界（ポリシーおよび予想される動作）内で作業を管理する自由を提供しますが、必要に応じてサポートを利用できます。

年間を通じてパフォーマンスを管理する

学習は活動と切り離せないものであり、パフォーマンス管理と同様に、それは継続的なプロセスです。誰かが実行するすべてのタスクは学習の機会を提供し、人々がこれに気付くのを助け、行われる日々の学習をサポートすることはマネージャーの義務です。

学習イベントとしての業績評価

公式または非公式に実施されるパフォーマンスレビューは、学習イベントと見なすことができます。正式な会議の前、最中、後に学習の機会が提供されます。レビューの前に、個人は、自分が学びたいと感じていること、習得したい新しいスキル、および開発したい方向について考えるように促されます。

レビュー中に、個人は自分が学んだことと学ぶ必要があることについての自分の見解をレビューアに提示することができます。

自己啓発計画

自己啓発計画は、学習を促進し、キャリアの向上に役立つ移転可能なスキルの知識とポートフォリオを人々に提供することを目的としています。自己啓発計画は、人々が能力を開発し、パフォーマンスを向上させ、キャリアを促進するために何を学ぶ必要があるかを定めています。

自己啓発計画は、必要に応じて上司からの指導、励まし、支援を受けて個人が実施します。

計画プロセス

自己啓発計画は、人々が何をしているのか、何を達成したのか、どのような知識とスキルを持っているのか、どのような知識とスキルが必要なのかを理解することに基づいています。計画プロセスの目的は、何を達成し、どのように達成するかを具体的に示し、学習のニーズと行動が適切であることを確認し、タイムスケールを示し、責任を特定し、合理的な範囲内で確実にすることです。学習活動が関係者を引き伸ばすこと。

トレーニングコースは開発計画の一部を構成する場合がありますが、マイナーな部分です。以下にリストされているような他の学習活動はより重要です-

coaching
ロールモデルの採用（メンター）
他の人がしていることを観察して分析する（グッドプラクティス）
役割の拡大（仕事の充実）
プロジェクト作業–特別な割り当て
他の作業領域への関与
実践共同体への関与（同様の仕事をしている他の人から学ぶ）
アクションラーニング
e-learning
ガイド付き読書

行動計画

行動計画は、何をする必要があるか、そしてそれが次のような見出しの下でどのように行われるかを定めています。

学習ニーズ;
期待される成果（学習目標）;
ニーズを満たすための学習活動。
学習の責任–個人が何をするか、マネージャー、人事部門、または他の人々からどのようなサポートが必要になるか。
タイミング–学習活動が開始および完了すると予想される時期。

計画は、以下をカバーする4つの列を持つ単純なフォームに記録する必要があります-

開発の目的と期待される成果、
取るべき行動と時期、
サポートが必要です、
計画された学習活動が成功裏に行われたことを示す証拠が必要です。

自己啓発計画の紹介

自己啓発計画の導入は軽々しく行われるべきではありません。パフォーマンスレビューフォームの新しいバックページをデザインし、それを記入するように人々に指示するだけではありません。ガイダンスノートを発行し、人々がそれを続けることを期待するだけでも十分ではありません。マネージャー、チームリーダー、個人はすべて、自己啓発計画について学ぶ必要があります。

彼らは、計画プロセスがどのように機能し、彼らの役割が何であるかを決定することに関与する必要があります。それらへの利点は理解され、受け入れられるべきです。自分の学習に対してより多くの責任を負わなければならない文化に適応するには、誰もが時間と支援を必要とすることを認識しなければなりません。重要なことに、関係者全員に、学習ニーズを特定する方法、それらのニーズを満たす方法、および利用できる施設と機会をどのように利用するかについてのガイダンスを提供する必要があります。