パフォーマンス管理-指導原則

2011年に実施された調査の結果、パフォーマンス管理の実践者は次のような見解を持っていることがわかりました。

ラインマネージャーは、パフォーマンス管理を雑用ではなくチームの管理への有益な貢献として認識することを期待しています。
パフォーマンスの管理とは、同僚を指導、指導、動機付け、報酬を与えて、可能性を解き放ち、組織のパフォーマンスを向上させることです。それがうまく機能する場合、それはマネージャーとチームの間の優れたリーダーシップと高品質のコーチング関係に基づいて構築されています。
パフォーマンス管理は、私たちの行動が私たちの価値観によって導かれ、組織の目的に関連していることを保証するように設計されています。

パフォーマンス管理の指導原則

仕事の外部にあり、マネージャーまたは個人の管理外にある原因を特定する必要があります。その要因are その後、個人の管理下にあり、マネージャーを検討することができます。

まず、パフォーマンス管理プロセス全体– coaching, counselling, feedback, tracking, recognition、など–開発を促進する必要があります。理想的には、チームメンバーはこれらの相互作用を通じて成長および発展します。第二に、マネージャーとチームメンバーが、より大きく、より良いことをするために何が必要かを尋ねると、戦略的開発に移ります。

研究者はまた、パフォーマンス管理について実務家から次の追加の見解を得ました-

管理者が管理するのに役立つ管理ツール。
企業の目的と価値観によって推進されます。
うまくいく解決策を得るため。
何かをして目に見える改善を得ることができることにのみ興味があります。
事務処理ではなく、行動の変化に焦点を合わせます。
それは私たちが人々をどのように管理するかについてです–それはシステムではありません。
パフォーマンス管理は、マネージャーが行うことです。つまり、管理の自然なプロセスです。
受け入れられている原則に基づいていますが、柔軟に動作します。
成功は、組織が何であるか、そしてそのパフォーマンス文化に存在する必要があるかどうかに依存します。

パフォーマンス管理はパフォーマンス評価ではありません

業績評価は業績管理と同じであると想定されることがあります。しかし、大きな違いがあります。

業績評価は、通常、年次レビュー会議でのマネージャーによる個人の正式な評価と評価として定義できます。
対照的に、業績管理は、相互の期待を明確にし、裁判官ではなくコーチとして行動することが期待され、将来に焦点を当てるマネージャーのサポートの役割を強調する、継続的ではるかに広く、より包括的でより自然な管理プロセスです。

業績評価は、ラインマネージャーではなく人事部門が所有するトップダウンの大部分が官僚的なシステムとして運用されていることが多すぎるため、信用を失っています。将来の開発ニーズを楽しみにするのではなく、何がうまくいかなかったかに集中して、しばしば後ろ向きでした。

業績評価制度は孤立して存在していました。それらとビジネスのニーズとの間にはほとんど、またはまったく関連がありませんでした。ラインマネージャーは、時間のかかる無関係な業績評価スキームを頻繁に拒否しています。従業員は、必要なスキルを持たない管理職による評価が行われている表面的な性質に憤慨しています。

パフォーマンス管理との心理的契約

心理的契約の概念は、従業員が彼らに期待されていると信じる行動と、雇用主からの見返りとして彼らが期待する反応を含む信念の体系です。関係しているassumptions, expectations, promises and mutual obligations。心理的契約は約束手形であり、雇用主側の行動の見返りとして、従業員側の行動へのコミットメントを提供します。

ポジティブな心理的契約とは、従業員と雇用主、個人とマネージャーの両方の当事者が相互の期待に同意し、それらの期待を実現するための一連の行動を追求する契約です。

ポジティブな心理的契約は、組織へのより高いコミットメント、より高い従業員満足度、より良い雇用関係に強く関連しているため、真剣に取り組む価値があります。パフォーマンス管理は、ポジティブな心理的契約を結ぶ上で重要な役割を果たします。

パフォーマンス管理プロセスは、心理的契約を明確にし、それをよりポジティブにするのに役立ちます。

共同合意と役割の定義の基礎を提供します。
目標、パフォーマンスの基準、行動要件（能力）の形で期待を伝え、コアバリューを支持します。
期待される結果を得るために両当事者が行わなければならない貢献について合意を得る。
マネージャーが行使するサポートのレベルを定義する。
期待についてのメッセージを強化する報酬を提供します。
従業員に業績評価の議論の機会を与えて、彼らの仕事についてのポイントを明確にします。