パフォーマンスレビューの評価

注意深いトレーニングとガイダンスにもかかわらず、一部のマネージャーは他のマネージャーよりも業績評価会議の実施に優れていることは間違いありません。では、パフォーマンスレビューアとしてのパフォーマンスを、必要に応じてさらなるトレーニングやガイダンスの基礎としてどのように評価できるでしょうか。

業績評価を評価するためのさまざまなアプローチがあります-

従来のアプローチ

伝統的に、 the personnel department had a policing role–業績評価フォームが時間どおりに記入され、適切に記入されていることを確認します。ただし、これは会議の質やその後の個人の気持ちについては何も伝えません。コメントに同意するためにフォームに署名した可能性がありますが、プロセスについて実際に考えたことは明らかになりません。

別のアプローチ

別のアプローチは to get the manager’s manager (the so-called ‘grandparent’) to review the form。これは、少なくとも、報告された個人に、偏見のある報告がより高い当局によって拒否または修正される可能性があることを知っているという安心感を提供します。しかし、それでも、否定的または偏ったレビュープロセスの問題は解決されません。これは、おそらく書面によるレポートでは伝えられないでしょう。

レビューフォームのスペースは、レビューにコメントするために個人に与えることができますが、多くの人はそうすることを望まないと感じます。面接が威圧的に行われた場合、彼らは公然と批判する準備ができているでしょうか。

別の生産的なアプローチ

このアプローチは、個人に尋ねる業績評価に続いて態度調査を実施することです in confidence 次のようなレビュー会議に関する質問に答える

上司は業績評価会議をどの程度うまく実施しましたか？
レビューの実施方法について、改善できる具体的な側面はありますか？
最後にどう感じましたか？
あなたの仕事とあなたの前にある課題について、現在どのように感じていますか？
スキルや能力を伸ばす上で、上司からどの程度の助けを得ていますか？

このような調査の結果は、上方評価の一形態であり、匿名で個々のマネージャー、場合によっては上司にフィードバックすることができ、さらなるガイダンス、コーチング、または正式なトレーニングを提供するための措置を講じることができます。結果の一般的な分析を使用して、一般的な失敗を特定できます。これは、より正式なトレーニングワークショップで対処できます。