目標設定

目標は、達成しなければならないことを説明します。目的または目標は、組織、機能、部門、および個人が一定期間に達成することが期待されるものを定義します。これらの結果を客観的に設定して、役割の所有者が達成しなければならないことについて合意することは、期待を定義および管理するパフォーマンス管理プロセスの重要な部分であり、パフォーマンスレビューの参照ポイントを形成します。

目的の種類

ここで、さまざまなタイプの目標とそれらがどのように設定されているかを理解しましょう。以下は、さまざまなタイプの目的です-

継続的な役割または作業目標

すべての役割には目標が組み込まれており、役割プロファイルの主要な結果領域として表すことができます。重要な結果領域は、役割のこの特定の側面で役割所有者が達成することが期待されることを示しています。

For example −「内部顧客のニーズを満たすためにデータ管理を必要とするすべてのプロジェクトのデータベース要件を特定する」または「高レベルの満足度を作成および維持するために顧客の問い合わせに迅速に対処する」。

重要な結果領域ステートメントには、何を実行する必要があるかだけでなく、なぜそれを実行する必要があるのか​​を示す必要があります。ザ・‘why’ 一部は継続的な目標を明確にしますが、良好なパフォーマンスがどのように見えるかを説明するパフォーマンス基準について合意に達することにより、それを拡大する必要があるかもしれません。

パフォーマンス標準の定義は、望ましい、指定された、観察可能な結果が発生した場合、パフォーマンスが標準に達するというステートメントの形式をとる必要があります。それは、例えば、サービスのレベルまたは応答の速度の観点から定量化されるべきである。

ターゲット

目標は、出力、スループット、収入、売上、サービス提供のレベル、コスト削減、拒否率の削減などの観点から測定された、達成される定量化可能な結果を​​定義する目標です。したがって、カスタマーサービスの目標は、2営業日以内にクエリの90%に応答することです。

タスク/プロジェクト

目標は、指定された日付までにタスクまたはプロジェクトを完了するため、または中間結果を達成するために設定できます。データベース管理者の目標は、年末までに人事部門のニーズを満たすために新しいデータベースを開発することです。

行動への期待

行動の期待は、一般的にコンピテンシーフレームワークで設定されることがよくありますが、フレームワークの見出しの下で個別に定義される場合もあります。コンピテンシーフレームワークは、チームワークなどのコアバリューに関連する行動の領域を扱う場合がありますが、多くの場合、バリューステートメントに含まれる願望を望ましい行動と望ましくない行動のより具体的な例に変換します。これはパフォーマンスの計画とレビューに役立ちます。

組織のコアバリューを維持するための期待を定義することができます。目的は、支持された値が使用中の値になるようにすることです。

パフォーマンスの向上

パフォーマンス改善の目標は、より良い結果を達成するために何をする必要があるかを定義します。それらは、役割保有者とその管理者が実行する必要のあるアクションを指定するパフォーマンス改善計画で表現される場合があります。

発達/学習

発達または学習の目的は、強化された知識とスキル(能力と能力)の形で個人の発達と学習のための領域を指定します。

目的の統合

パフォーマンス管理の明確な特徴は、個々の目標と組織の目標の統合または調整が重要であることです。目的は、組織全体のパフォーマンス要件についての共通の理解を達成するために、人々が正しいことを行うことに集中することです。

組織の目標と個人およびチームの目標の統合は、「カスケード目標」のプロセスと呼ばれることがよくあります。ただし、カスケードは単なるトップダウンプロセスと見なされるべきではありません。

包括的な企業目標がありますが、各レベルの人々には、チームおよび部門の目標の達成にどのように貢献できると信じているかを示す機会を与える必要があります。達成できると信じていることについての組織に対する従業員の見解。また、それらを考慮に入れる必要があります。

最優先の挑戦を受け入れなければならない場合もありますが、仕事をしなければならない人の意見を聞く価値がある場合も多くあります。

目標の統合は、すべての人が企業、機能、およびチームの目標を認識し、自分で同意する目標がそれらの目標と一致し、特定の方法で達成に貢献することを保証することによって達成されます。このプロセスを次の図に示します。