パフォーマンスの測定と評価

よく言われますが、 if you can’t measure it, you can’t manage it and what gets measured, gets done。確かに、現在のパフォーマンスが何であるかを知るまで、パフォーマンスを向上させることはできません。パフォーマンスを管理するプロセスは、目標、基準、および能力要件の観点から期待を定義することから始まります。

パフォーマンスの改善は、結果と能力の両方の観点から現在のパフォーマンスのレベルを理解することから始める必要があります。これは、個人の改善と開発のニーズを特定するための基礎です。主に、強化すべき長所と克服すべき短所を特定することにより、キャリアプランニングと継続的開発に必要な情報を提供します。

これは、信頼できるパフォーマンス測定値がある場合にのみ達成できます。パフォーマンス管理はまた、優れたパフォーマーに自分のパフォーマンスを担当する機会を与えます。彼らが彼ら自身の目標を測定し、監視することができなければ、これを行うことはできません。

測定と評価の問題–アウトプット、アウトカム、インプット

多くの場合、測定されるのは簡単に測定できるものであると主張できます。また、一部の仕事では、意味のあることは測定できず、測定可能なことは意味がありません。Levinsonは、次のように主張しました。 '測定と定量化に重点を置くほど、タスクの微妙で測定不可能な要素が犠牲になる可能性が高くなります。したがって、パフォーマンスの質はしばしば定量化に負けます。

パフォーマンスの測定は、売上などの定量化された目標の達成を担当する人にとっては比較的簡単です。科学者などのナレッジワーカーの場合はさらに困難です。しかし、結果の2つの形式（出力と結果）を区別すると、この問題は軽減されます。

パフォーマンス測定値の変動

上級管理職の焦点は、成長、付加価値、および結果に対する個人的な責任を明確にする主要な結果領域の定義に基づいている可能性があります。

マネージャー、チームリーダー、専門スタッフのパフォーマンスも、主要な結果領域の定義を参照して測定されます。定量的目標の達成は依然として重要ですが、能力要件により重点が置かれます。

次の図に示すように、パフォーマンスの合意と対策の焦点は、職種や管理レベルによって大きく異なります。

管理職、事務職では、業績測定は、業績基準を継続する主要な活動と、業績測定の主な情報源と見なされる作業目標に関連します。

パフォーマンス計画

パフォーマンス管理シーケンスのパフォーマンス計画部分は、次の共同調査で構成されます。 what individuals are expected to do and know そして、彼らが彼らの役割の要件を満たし、彼らのスキルと能力を開発するためにどのように振る舞うことが期待されるか。

この計画では、マネージャーが必要なサポートとガイダンスをどのように提供するかも扱っています。直近のパフォーマンスの分析は、改善または開発の領域に関するガイダンスを提供する可能性がありますが、それは前向きです。

計画のパフォーマンスの側面は、目標を達成し、基準を引き上げ、パフォーマンスを向上させるために何をしなければならないかについて合意を得ます。また、優先順位を確立します。これは、注意を払う必要のある仕事の重要な側面です。これらは、目標の達成、パフォーマンスの向上、またはプロジェクトの完了のための作業プログラムを設定する作業計画として説明できます。

目的は、日常業務に適用される目的とパフォーマンス基準の意味を確実に理解することです。それらは、目的を行動に変えるための基礎です。

開発計画

個人の場合、この段階には、 personal development plan。これは、マネージャーと組織のサポートに責任を持つ学習行動計画を提供します。

正式なトレーニングが含まれる場合もありますが、さらに重要なこととして、自己管理学習、コーチング、メンタリング、プロジェクト作業、仕事の拡大、仕事の充実など、幅広い開発活動が組み込まれます。組織でマルチソース評価が実施されている場合、これは開発ニーズを議論するために使用されます。

開発計画には、パフォーマンスを改善し、知識、スキル、能力を開発するために合意されたアクションが記録されます。現在の仕事の開発に焦点を当てる可能性があります-それをうまく実行する能力を向上させるため、そしてまた重要なことに、個人がより広い責任を引き受け、より広い役割を引き受ける能力を拡張できるようにします。

したがって、この計画は、誰もが自分の仕事でより多くを学び、より良くすることができるという信念に基づいた継続的な開発の方針の達成に貢献します。しかし、この計画は、個人がより高いレベルの仕事を遂行する可能性を高めることにも貢献します。

パフォーマンス契約

パフォーマンスアグリーメントは以下を定義します-

Role requirements −これらは、役割の主要な結果領域、つまり役割の所有者が達成することが期待されることの形で示されます。
Objectives −目標とパフォーマンスの基準の形で。
Performance measures and indicators −パフォーマンスの目的と基準がどの程度達成されたかを評価する。
Knowledge, skill and competence−これらは、役割保有者が何を知り、実行できる必要があるか（能力）、および役割の特定の側面でどのように行動することが期待されるか（能力）を定義します。これらの定義は一般的なものであり、組織全体または機能全体に基づいて職業または職種のために準備されています。ただし、役割固有のプロファイルについては合意する必要があります。これは、個々の役割の所有者が知って実行することが期待されることを表しています。
Corporate core values or requirements−業績合意は、品質、顧客サービス、チーム作業、従業員の育成など、個人が仕事を遂行する上で支持することが期待される組織のコアバリューを指す場合もあります。特定の一般的な運用要件は、健康と安全、予算管理、コスト削減、セキュリティなどの分野でも指定される場合があります。
A performance plan −パフォーマンスを改善するために何をする必要があるかを指定する作業計画。
A personal development plan −これは、個人が知識とスキルを開発するためにマネージャーからのサポートを受けて何をする必要があるかを指定します。
Process details −パフォーマンスがいつどのようにレビューされ、改訂されたパフォーマンス契約が締結されるか。