アンダーパフォーマーの管理

全員のパフォーマンスは改善可能であり、上記の手順は、他の誰よりもハイパフォーマーに適用されます。しかし、期待に応えられない人々に対処するために特別な行動が必要になるかもしれません。不採算者を管理する場合、これは「成功を称賛し、失敗を許す」ことを覚えておく必要があります。

間違いは学習の機会として使用する必要があります–「間違いが本当に許された場合にのみ可能です。そうでなければ、レッスンは助けの申し出としてではなく、叱責として聞かれます」。

さあ、話し合いましょう the five basic steps 不採算者を管理するために必要です。

問題を特定する

フィードバックを分析し、可能な限り、不足が何であったかについて個人から合意を得ます。フィードバックはマネージャーによって提供される場合がありますが、ある意味で仕事に組み込むことができます。これは、個人が自分の目標と基準を認識し、使用されるパフォーマンス測定値を知っており、フィードバック/制御情報を自動的に受信するか、それに簡単にアクセスできる場合に行われます。

適切なフィードバックがあれば、従業員は自分のパフォーマンスを測定および評価できるようになり、意欲と訓練が十分にあれば、自分で是正措置を講じることができます。言い換えれば、自己調整フィードバックメカニズムが存在します。これは、予防が治療よりも優れているという理由で、管理者が作成に努めるべき状況です。

不足の理由を明らかにする

不足の理由を探すとき、マネージャーは大雑把に非難しようとしてはいけません。目的は、管理者と個人が共同で問題の原因となった事実を特定することです。この事実分析に基づいて、個人、マネージャー、または2人が協力してそれに対して何をすべきかを決定することができます。最初に、仕事の外部にあり、マネージャーまたは個人の管理外にある原因を特定する必要があります。

次に、個人および/または管理者の管理下にあるすべての要因を考慮することができます。決定する必要があるのは、問題の理由が個人のためである程度です。

上司から十分なサポートや指導を受けていなかった
彼/彼女が何をすることが期待されているかを完全に理解していなかった
それを行うことができませんでした–能力
それを行う方法を知りませんでした–スキル
それをしないだろう–態度

必要なアクションを決定し、同意します

アクションは、個人、マネージャー、または両方の当事者によって行われる場合があります。これには以下が含まれる可能性があります-

スキルを向上させたり行動を変えたりするための措置を講じる個人。
個人の態度の変化–課題は、人々がそうするように言われたからといって、態度を変えないことです。彼らは、彼らの行動への特定の変更が組織だけでなく彼ら自身にも有益である可能性があることを理解するのを助けることができるだけです。
より多くのサポートまたはガイダンスを提供するマネージャー。
マネージャーと個人が協力して期待を明確にする。
マネージャーと個人が共同で能力とスキルを開発する–これは、個人が自分自身を開発するための措置を講じることが期待されるという意味でのパートナーシップですが、マネージャーはコーチング、トレーニング、追加の経験の提供という形で必要に応じて支援を提供します。

合意された行動が何であれ、両当事者は、それが成功したことをどのように知るかを理解する必要があります。フィードバックの手配を行うことはできますが、個人は自分のパフォーマンスを監視し、必要に応じてさらに行動を起こすように奨励されるべきです。

アクションのリソース

合意された行動を起こすために必要なコーチング、トレーニング、ガイダンス、経験、または設備を提供します。

監視してフィードバックを提供する

管理者と個人の両方がパフォーマンスを監視し、フィードバックが提供または取得および分析されていることを確認し、必要となる可能性のあるさらなるアクションに同意します。