パフォーマンスのレビュー

Performance review meetings合意、測定、フィードバック、積極的な強化、対話という5つの主要なパフォーマンス管理要素を有効に活用するための手段です。レビューは、従業員の業績の現実に根ざしている必要があります。

すべての個人は、自分のパフォーマンスを評価し、結果を改善するための変化のための積極的なエージェントになるように奨励されるべきです。管理者は、適切な有効化の役割のコーチングを採用し、サポートとガイダンスを提供するように奨励されるべきです。

その年の間にパフォーマンスの問題が発生したとしても、正式なレビューに驚くことはありません。パフォーマンス管理の真の役割は、仕事の目的を達成し、新しい課題に対処し、知識、スキル、能力をさらに活用し、能力を開発するために人々が何をする必要があるかを楽しみにすることです。

このプロセスは、マネージャーが個人やチームを率い、導き、育成する能力を向上させるのにも役立ちます。最も一般的な方法は、年に1回のレビューと年に2回のレビューを行うことです。これらのレビューは、パフォーマンス契約の締結に直接つながります。

それはそれを主張することができます formal reviews are unnecessaryまた、必要に応じて実行される通常の適切な管理手法の一部として、非公式のレビューを実施することをお勧めします。このような非公式のレビューは、パフォーマンス管理の継続的なプロセスの一部として価値があります（前の章で説明したように、年間を通じてパフォーマンスを管理します）。

パフォーマンスレビューの難しさ

従来のメリット評価または業績評価スキームでは、年次評価会議が重要なイベントであり、実際、ほとんどの場合、システム内で唯一のイベントでした。ラインマネージャーは、人事部門によって課せられたと感じたプロセスについて、しばしば非常に懐疑的でした。

典型的な反応は次のとおりです。 '別の新しい評価スキームではありません！最後の3つは機能しませんでした。」管理者は、スキームは自分のニーズとは何の関係もなく、単に人事データベースを維持するために存在していると感じました。

人事部門は、システムに「ポリシング」アプローチを採用することでこの信念に貢献することが多すぎました。これは、マネージャーがプロセスを使用して個人および組織のパフォーマンスを向上させるのを支援するよりも、記入済みのフォームを収集し、各ボックスが適切にチェックされていることを確認することでした。。

以下は、業績評価の実施を困難にする3つの主な原因です。

The quality of the relationship between the manager and the individual −相互の信頼がなく、両当事者の認識を理解していない限り、業績評価は敵意と抵抗が発生する可能性が高い困難な経験である可能性があります
The manner and the skill with which the interview is conducted
The review process itself −その目的、方法論、および文書化