Zasady zarządzania - style przywództwa
Filozofia zarządzania to zestaw osobistych przekonań i wartości menedżera dotyczących ludzi i pracy. To jest coś, co może kontrolować menedżer. Wybitny psycholog społeczny i badacz zarządzania, Douglas McGregor, podkreślił, że filozofia menedżera tworzy samospełniającą się przepowiednię. Menedżerowie Teorii X traktują pracowników niemal jak dzieci, które potrzebują ciągłego kierowania, podczas gdy menedżerowie Teorii Y traktują pracowników jak kompetentnych dorosłych, zdolnych do uczestniczenia w decyzjach związanych z pracą.
Te filozofie zarządzania mają następnie wpływ na zachowanie pracowników, prowadząc do samospełniającej się przepowiedni. W rezultacie filozofie organizacji i zarządzania muszą być w harmonii.
Wiele aspektów przywództwa
Charakter dyrektorów najwyższego szczebla i ich filozofia mają istotny wpływ na stopień zdecentralizowania władzy.
Czasami najwyżsi menedżerowie są dyktatorscy i nie tolerują ingerencji we władzę i gromadzone przez nich informacje. I odwrotnie, niektórzy menedżerowie uważają decentralizację za sposób na pomyślne funkcjonowanie dużych firm.
Liczba współpracowników zaangażowanych w proces rozwiązywania problemów lub podejmowania decyzji odzwierciedla styl przywództwa menedżera.
Upodmiotowienie oznacza dzielenie się informacjami, nagrodami i władzą z pracownikami, tak aby w równym stopniu przyczyniali się do wyników organizacji.
Upoważniona i dobrze zarządzana siła robocza może prowadzić do zwiększonej produktywności i jakości, obniżenia kosztów, większej innowacyjności, lepszej obsługi klienta i większego zaangażowania pracowników organizacji.
Każda firma musi przejść przez proces identyfikacji swojej indywidualnej filozofii zarządzania i stale ją przeglądać i oceniać, aby sprawdzić, czy jest dostosowana do jej większego celu.
Style przywództwa
Przywództwo można określić jako zdolność wpływania na innych. Możemy również zdefiniować przywództwo jako proces kierowania ludźmi i wywierania na nich wpływu, tak aby chętnie i entuzjastycznie dążyli do osiągnięcia celów grupy.
Idealnie byłoby, gdyby ludzie byli zachęcani do rozwijania nie tylko chęci do pracy, ale także gotowości do pracy z pewnością siebie i gorliwością. Lider pomaga grupie osiągnąć cele poprzez wykorzystanie jej maksymalnych możliwości.
W trakcie przeglądu teorii i badań przywództwa, teoretyk zarządzania Ralph Stogdill natknął się na niezliczone definicje przywództwa.
Cechy / składniki przywództwa
W każdej grupie ludzi, którzy osiągają zadowalające wyniki, jest ktoś, kto ma większe umiejętności niż ktokolwiek z nich w sztuce przywództwa. Umiejętność składa się z co najmniej czterech głównych składników -
Umiejętność efektywnego i odpowiedzialnego wykorzystania mocy.
Umiejętność zrozumienia, że ludzie mają różne siły motywacyjne w różnym czasie i w różnych sytuacjach.
Umiejętność inspirowania.
Umiejętność działania w sposób, który wytworzy klimat sprzyjający reagowaniu i pobudzający motywację.
Style / typy przywództwa można podzielić na następujące kategorie -
Styl przywództwa oparty na wykorzystaniu autorytetu
Tradycyjny sposób klasyfikowania przywództwa opiera się na wykorzystaniu autorytetu przez lidera. Są one klasyfikowane jako -
| Przywództwo autokratyczne | Przywództwo demokratyczne | Wolne przywództwo |
|---|---|---|
| Wykorzystanie siły przymusu w celu nadania porządku i oczekiwania zgodności. Dogmatyczny i przewodzi przez możliwość wstrzymania się lub wymierzenia kary lub nagród, nakazuje i oczekuje posłuszeństwa. | Lider partycypacyjny, który zwykle konsultuje się z podwładnymi w sprawie proponowanych działań i decyzji i zachęca ich do udziału. | W przeciwieństwie do autokratycznego przywództwa, ten styl przywództwa zapewnia podwładnym maksymalną swobodę. |
Niektórzy autokratyczni przywódcy są życzliwymi autokratami, chętnymi do wysłuchania i rozważenia pomysłów i sugestii podwładnych, ale kiedy ma zostać podjęta decyzja, okazują się bardziej autokratyczni niż życzliwi. |
Zakres od osoby, która nie podejmuje działań bez zgody podwładnych, do osoby, która podejmuje decyzje, ale zanim to zrobi, konsultuje się z podwładnymi. | Preferuje autonomię i sprawuje minimalną kontrolę. Daje pracownikom dużą niezależność w wykonywaniu czynności. |
Kontinuum przywództwa
Proponowany przez Roberta Tannenbauma i Warrena H. Schmidta, zgodnie z Continuum Leadership, styl przywództwa zależy od trzech sił: menedżera, pracowników i sytuacji.
Tak więc, zamiast sugerować wybór między dwoma stylami przywództwa, demokratycznym lub autokratycznym, podejście to oferuje szereg stylów przedstawiających adaptację różnych stylów przywództwa do różnych okoliczności (sytuacji), od jednego silnie podporządkowanego do jednego. to jest wysoce skoncentrowane na szefie.
Cechy kontinuum przywództwa
Zanim menedżerowie przyjmą styl przywództwa, należy wziąć pod uwagę cechy poszczególnych podwładnych.
Menedżer może być skoncentrowany na pracowniku i pozwolić mu na większą swobodę, gdy pracownicy identyfikują się z celami organizacji, mają wiedzę i doświadczenie oraz chcą ponosić odpowiedzialność za podejmowanie decyzji.
W przypadku braku tych warunków menedżerowie mogą początkowo potrzebować bardziej autorytarnego stylu. W miarę jak pracownicy dojrzewają w pewności siebie, wynikach i zaangażowaniu, menedżerowie mogą modyfikować swój styl przywództwa.
Style przywództwa w siatce menedżerskiej
Opracowane przez Roberta Blake'a i Jane Mouton podejście to, jak pokazano na poniższej tabeli, ma dwa wymiary -
Concern for people który obejmuje takie elementy, jak zapewnienie dobrych warunków pracy, umieszczanie odpowiedzialności na podstawie zaufania, a nie troski o produkcję.
Concern for production obejmuje postawy przełożonego wobec wielu różnych rzeczy, takich jak jakość usług personelu, wydajność pracy, wielkość i jakość wyników itp.
Dwuwymiarowa siatka menedżerska identyfikuje szereg zachowań kierowniczych w oparciu o różne sposoby, w jakie style zorientowane na zadania i zorientowane na pracowników (każdy wyrażony jako kontinuum w skali od 1 do 9) mogą ze sobą współdziałać.
Styl zarządzania 1,1 -
Zubożałe zarządzanie z niewielką troską o ludzi i produkcję.
Nazywa się to zarządzaniem laissez-faire, ponieważ lider nie pełni roli lidera.
Znany również jako przywództwo delegatywne to rodzaj stylu przywództwa, w którym liderzy nie angażują się w podejmowanie decyzji i pozwalają członkom grupy podejmować decyzje.
Styl zarządzania 1,9 -
Kierownictwo klubu wiejskiego dba o pracowników, ale mało o produkcję.
Ci liderzy przeważnie wykorzystują moc nagród, aby utrzymać dyscyplinę i zachęcić zespół do osiągnięcia swoich celów.
Styl zarządzania 5,5 -
Środek zarządzania drogami ze średnią troską o produkcję i ludzi.
Liderzy, którzy używają tego stylu, zadowalają się przeciętnymi wynikami i często uważają, że jest to najbardziej prawdopodobne, czego można się spodziewać.
Styl zarządzania 9,1 -
Autorytarne zarządzanie z dużym zainteresowaniem produkcją, ale niskim zainteresowaniem pracowników wywierających presję dyscyplinarną.
Takie podejście może skutkować wysoką produkcją, ale niskim poziomem satysfakcji ludzi.
Styl zarządzania 9,9 -
Demokratyczne zarządzanie z dużą troską o produkcję oraz morale i satysfakcję pracowników.
Duże zainteresowanie lidera potrzebami i uczuciami pracowników pozytywnie wpływa na produktywność.
Z teorii tej wynika, że styl 9,9 jest najbardziej efektywnym stylem zarządzania, ponieważ takie podejście do przywództwa w prawie wszystkich sytuacjach skutkuje poprawą wyników, niską rotacją i absencją oraz wysokim poziomem satysfakcji pracowników.
Systemy zarządzania
Profesor Rensis Likert z Michigan University badał wzorce i style menedżerów i liderów przez trzy dekady. Sugeruje cztery style zarządzania, które są następujące -
Zarządzanie oparte na wykorzystaniu i autorytecie -
Menedżerowie są wysoce autokratyczni i wykazują niewielkie zaufanie do podwładnych.
Główni kierowcy motywują ludzi poprzez strach i karę.
Menedżerowie angażują się w komunikację w dół i ograniczają podejmowanie decyzji do samej góry.
Życzliwe i autorytatywne zarządzanie -
Menedżer ma protekcjonalne zaufanie i zaufanie do podwładnych (relacja pan-sługa).
Kierownictwo wykorzystuje nagrody, a komunikacja w górę jest cenzurowana lub ograniczona.
Podwładni nie mogą swobodnie rozmawiać o pracy z przełożonym. Praca zespołowa lub komunikacja są minimalne, a motywacja opiera się na systemie nagród.
Zarządzanie konsultacyjne -
Kierownicy mają znaczne, ale niepełne zaufanie do podwładnych.
Używaj nagród jako motywacji z okazjonalnymi karami i pewnym udziałem, zwykle staraj się wykorzystywać pomysły i opinie podwładnych.
Przepływ komunikacji odbywa się zarówno w górę, jak iw dół.
Ogólne decyzje polityczne i ogólne są podejmowane na szczycie, pozwalając na podejmowanie konkretnych decyzji na niższych szczeblach i podejmowanie innych działań konsultacyjnych.
Zarządzanie partycypacyjne -
Menedżerowie mają zaufanie do podwładnych.
Odpowiedzialność jest szeroko rozpowszechniona w hierarchii organizacyjnej.
Między przełożonym a podwładnymi toczy się dyskusja na tematy związane z pracą.
Likert doszedł do wniosku, że menedżerowie, którzy zastosowali podejście do zarządzania partycypacyjnego w swojej działalności, odnieśli największe sukcesy jako liderzy.