Zarządzanie zmianami organizacyjnymi
Kiedy organizacje podejmują inicjatywę w celu poprawy wydajności, wykorzystania okazji lub rozwiązania kluczowych problemów, często wymagają zmian - zmian w procesach, rolach zawodowych, strukturze organizacyjnej oraz typach i wykorzystaniu technologii.
Change Management
Jest to dyscyplina, która prowadzi, przygotowuje i wyposaża organizacje w skuteczne wdrażanie zmian w celu osiągnięcia sukcesu organizacyjnego.
Zapewnia zorganizowane podejście do wspierania pracowników w przechodzeniu od ich obecnego stanu do pożądanego i progresywnego stanu przyszłego.
Planowanie zmian organizacyjnych
Zmiany organizacyjne często, jeśli nie zawsze, są wskaźnikiem potencjalnych problemów lub problemów z organizacją. Jednak w niektórych przypadkach dobrowolne zmiany zachodzą w wybiegających w przyszłość organizacjach, które aktywnie rozpoznają potencjalne możliwości lub sytuacje.
Niezależnie od przypadku, zmiana jest dla dowolnej organizacji odejściem od obecnego stanu komfortu i musi być dobrze zaplanowana, aby nie zachwiać równowagi w obecnym środowisku. Kluczowe kroki w procesie wdrażania planowanej zmiany organizacyjnej przedstawiono na poniższym rysunku.
Organizacje muszą przeprowadzić dokładne badania, aby zrozumieć istniejące procesy i procedury oraz zidentyfikować utrudnienia. Każdy obszar problemowy musi zostać oceniony, a zmiany wymagane do poprawy muszą zostać ocenione.
Następnym krokiem jest określenie pożądanego przyszłego stanu, w jakim kierownictwo chce, aby organizacja się znalazła. Będzie to musiało zostać zakomunikowane wszystkim zainteresowanym i zaprojektować sposoby płynnego przejścia.
Po sfinalizowaniu planu przejścia należy go wdrożyć w uporządkowany sposób. Trzeba sporządzić plany i przydzielić zasoby. Odpowiedzialność należy przypisać kluczowej osobie w organizacji, która przejmie kontrolę nad procesem zmian. Ważne jest, aby najwyższe kierownictwo uczestniczyło w całym procesie, aby kierować nim i nim zarządzać.
Odporność na zmiany
Czasami zmiana organizacyjna jest nieunikniona. Jest to złożony proces, który wpływa na całą organizację. Nie wszyscy pracownicy i działy z zadowoleniem przyjmują zmiany w istniejącym środowisku i procesach. Obrona status quo w przypadku zagrożenia bezpieczeństwa lub statusu jest normalną ludzką reakcją.
W rzeczywistości zmiana organizacyjna może generować sceptycyzm i opór pracowników, utrudniając czasami lub uniemożliwiając wprowadzenie usprawnień organizacyjnych. To sprawia, że rola kierownictwa jest jeszcze bardziej krytyczna, starając się wspierać pracowników w trakcie, a nawet po zakończeniu procesu transformacji.
Zarządzanie oporem wobec zmian jest trudne. Oto niektóre powody, dla których organizacje opierają się zmianom:
Wpływ zmian
Pracownicy sprzeciwiają się zmianom, jeśli nie są one dla nich korzystne. Zwykle są bardziej przychylni zmianom, które są dla nich korzystne i dają im siłę. Opór ma miejsce również wtedy, gdy zmiana jest narzucana ludziom bez dawania im odpowiedniego ostrzeżenia i bez pomocy w zrozumieniu, co pociągnie za sobą zmiana i jak wpłynie na ich pracę / pracę.
Interes własny przed dobrostanem organizacji
Niektórzy pracownicy sprzeciwiają się zmianom, które stoją na drodze ich osobistych interesów i planów. Obawiają się, że zmiana opóźni lub utrudni realizację ich ukrytego planu.
Cecha osobowości
Niektóre są z natury bardziej odporne na jakiekolwiek zmiany niż inne. Pracownicy o pozytywnym i optymistycznym podejściu są bardziej skłonni do akceptacji zmian niż pracownicy o negatywnym nastawieniu.
Niepewność
Zmiana często powoduje poczucie niepewności, ponieważ wynik końcowy jest zwykle nieznany. Środowisko po transformacji mogło się zmienić na lepsze lub czasem gorsze niż było wcześniej. Ten brak jasności powoduje niepewność pracowników, ponieważ prowadzi do poczucia utraty kontroli.
Strach przed porażką
Zmiany w procesach pracy mogą powodować niepewność co do ich możliwości u pracowników, ponieważ obawiają się, że mogą nie być w stanie dostosować się do nowych wymagań. Dlatego pracownicy, którzy są pewni swoich umiejętności i wyników, są bardziej skłonni do przyjęcia proponowanej zmiany niż ci, którzy mają mniejszą pewność siebie.
Strach przed utratą pracy
Innym ważnym czynnikiem, który powoduje, że pracownicy opierają się zmianom, jest obawa, że mogą stracić pracę w organizacji, gdy transformacja będzie miała wpływ. Dzieje się tak zwykle w organizacjach, które jako główną przyczynę zmian podejmują restrukturyzację lub redukcję.
Pokonywanie oporu przed zmianami
Wdrażanie zmian jest zawsze trudne dla organizacji. Ale przejście może przebiegać gładko, jeśli kierownictwo przejdzie przez nie z empatią i współczuciem po dokładnej analizie, planowaniu i opracowaniu strategii.
Najwyższe kierownictwo musi w pełni zrozumieć, jak działają zmiany, aby skutecznie wprowadzić swoje organizacje w przyszłość. Wprowadzenie i zarządzanie zmianą jawi się jako dwa najbardziej krytyczne elementy przywództwa na przyszłość.
Zajmij się problemami pracowników
Kierownictwo, które jest naprawdę zaniepokojone swoimi pracownikami, najpierw zajmie się problemami pracowników i zajmie się nimi, dając im pewność siebie i zapewniając, że zmiana przyniesie pozytywne rezultaty, a następnie skupi się na korzyściach organizacyjnych.
Efektywna komunikacja
Dobry lider to także skuteczny komunikator. Jako agent zmiany, lider zamiast komunikować pracownikom, co mogą zyskać na zmianie, może mieć większy wpływ, mówiąc im, co mogą stracić, jeśli nie zaakceptują zmiany.
Tworzenie atmosfery zaufania
Ćwiczenia takie jak budowanie zespołu, budowanie zaufania oraz otwarta i szczera komunikacja z pracownikami przed wprowadzeniem zmiany pomogą stworzyć atmosferę zaufania. Jeśli pracownicy są zaangażowani w proces zmian i ich wkład jest poszukiwany, pomoże im to zaakceptować wprowadzone zmiany bez strachu.
Połącz zmiany z problemami pracowników
Postrzeganie zmian przez pracowników może być pozytywne i zachęcające, łącząc potrzebę zmiany z innymi kwestiami, które ich dotyczą, takimi jak kwestie zdrowia, bezpieczeństwa pracy i lepszej atmosfery w pracy.