การจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กร

เมื่อองค์กรดำเนินการริเริ่มเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพคว้าโอกาสหรือแก้ไขปัญหาสำคัญมักต้องการการเปลี่ยนแปลงเช่นการเปลี่ยนแปลงกระบวนการบทบาทงานโครงสร้างองค์กรและประเภทและการใช้เทคโนโลยี

Change Management

• เป็นวินัยที่ชี้นำเตรียมความพร้อมและจัดเตรียมองค์กรให้ประสบความสำเร็จในการนำการเปลี่ยนแปลงมาใช้เพื่อขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร

• เป็นแนวทางที่มีแบบแผนในการสนับสนุนพนักงานในการก้าวไปข้างหน้าจากสถานะปัจจุบันไปสู่สถานะในอนาคตที่พึงปรารถนาและก้าวหน้า

การวางแผนการเปลี่ยนแปลงองค์กร

การเปลี่ยนแปลงองค์กรมักจะเป็นตัวบ่งชี้ปัญหาหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับองค์กร อย่างไรก็ตามในบางกรณีการเปลี่ยนแปลงโดยสมัครใจเกิดขึ้นในองค์กรที่คาดการณ์ล่วงหน้าซึ่งตระหนักถึงโอกาสหรือสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในเชิงรุก

ไม่ว่าในกรณีใดการเปลี่ยนแปลงคือการเปลี่ยนแปลงจากสถานะความสะดวกสบายในปัจจุบันสำหรับองค์กรใด ๆ และจำเป็นต้องได้รับการวางแผนอย่างดีเพื่อไม่ให้สภาพแวดล้อมในปัจจุบันไม่สมดุลขั้นตอนสำคัญในกระบวนการดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กรตามแผนแสดงไว้ในรูปต่อไปนี้

องค์กรต่างๆจำเป็นต้องทำการศึกษาอย่างละเอียดเพื่อทำความเข้าใจกระบวนการและขั้นตอนที่มีอยู่และระบุข้อบกพร่อง แต่ละปัญหาต้องได้รับการประเมินและการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงต้องได้รับการประเมิน

ขั้นตอนต่อไปคือการกำหนดสถานะในอนาคตที่ต้องการซึ่งฝ่ายบริหารต้องการให้องค์กรอยู่สิ่งนี้จะต้องมีการสื่อสารกับทุกคนที่เกี่ยวข้องและออกแบบวิธีการเปลี่ยนแปลงที่ราบรื่น

แผนการเปลี่ยนแปลงเมื่อสรุปแล้วจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระเบียบ ต้องทำแผนและต้องจัดสรรทรัพยากร ต้องมอบหมายความรับผิดชอบให้กับบุคคลสำคัญในองค์กรเพื่อดูแลกระบวนการเปลี่ยนแปลง จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการทั้งหมดเพื่อกำกับและควบคุมกระบวนการ

ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลงองค์กรบางครั้งก็หลีกเลี่ยงไม่ได้ เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งส่งผลกระทบต่อองค์กรทั้งหมด ไม่ใช่พนักงานและแผนกทั้งหมดที่ยินดีรับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมและกระบวนการที่มีอยู่ เป็นปฏิกิริยาปกติของมนุษย์ที่จะปกป้องสถานะเดิมหากความปลอดภัยหรือสถานะถูกคุกคาม

ในความเป็นจริงการเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถสร้างความสงสัยและการต่อต้านในพนักงานทำให้บางครั้งการปรับปรุงองค์กรทำได้ยากหรือเป็นไปไม่ได้ สิ่งนี้ทำให้บทบาทของผู้บริหารมีความสำคัญยิ่งขึ้นในการพยายามสนับสนุนพนักงานในระหว่างและแม้กระทั่งหลังจากกระบวนการเปลี่ยนแปลง

การจัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ท้าทาย สาเหตุบางประการที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ได้แก่ -

ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลง

พนักงานต่อต้านการเปลี่ยนแปลงหากไม่เอื้ออำนวยต่อพวกเขา พวกเขามักจะต้อนรับการเปลี่ยนแปลงที่เอื้ออำนวยต่อพวกเขามากขึ้นและเพิ่มพลังให้กับพวกเขา การต่อต้านยังเกิดขึ้นเมื่อการเปลี่ยนแปลงถูกผลักดันสู่ผู้คนโดยไม่ได้ให้คำเตือนที่เพียงพอและไม่ได้ช่วยเหลือพวกเขาผ่านกระบวนการทำความเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นอย่างไรและจะส่งผลกระทบต่องาน / งานของพวกเขาอย่างไร

ผลประโยชน์ของตนเองก่อนความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กร

พนักงานบางคนต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากเป็นผลมาจากความสนใจและวาระส่วนตัวของพวกเขา พวกเขากลัวว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้ล่าช้าหรือขัดขวางการปฏิบัติตามวาระซ่อนเร้นของพวกเขา

ลักษณะบุคลิกภาพ

บางชนิดทนต่อการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ได้ดีกว่าการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ พนักงานที่มีแนวทางเชิงบวกและมองโลกในแง่ดีเต็มใจที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงมากกว่าพนักงานที่มีแนวทางเชิงลบ

ความไม่แน่นอน

การเปลี่ยนแปลงมักนำมาซึ่งความรู้สึกไม่แน่ใจเนื่องจากมักจะไม่ทราบผลสุดท้าย สภาพแวดล้อมหลังการเปลี่ยนแปลงอาจเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นหรือแย่ลงกว่าเดิมในบางครั้ง การขาดความชัดเจนนี้ทำให้เกิดความไม่มั่นคงในพนักงานเนื่องจากทำให้สูญเสียการควบคุม

กลัวความล้มเหลว

การเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทำงานสามารถสร้างความไม่มั่นใจในขีดความสามารถของพนักงานเนื่องจากพวกเขากลัวว่าจะไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับข้อกำหนดใหม่ได้ ดังนั้นพนักงานที่มั่นใจในความสามารถและผลงานของตนจึงมีแนวโน้มที่จะต้อนรับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอมากกว่าผู้ที่มีความเชื่อมั่นต่ำกว่า

กลัวการสูญเสียงาน

ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งที่ทำให้พนักงานต่อต้านการเปลี่ยนแปลงคือความกลัวว่าพวกเขาอาจสูญเสียงานในองค์กรเมื่อการเปลี่ยนแปลงได้รับผลกระทบ สิ่งนี้มักเกิดขึ้นในองค์กรที่ดำเนินการปรับโครงสร้างหรือลดขนาดอันเป็นสาเหตุสำคัญของการเปลี่ยนแปลง

การเอาชนะความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

การดำเนินการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยากสำหรับองค์กรเสมอ แต่การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้อย่างราบรื่นหากฝ่ายบริหารดำเนินการต่อไปด้วยความเอาใจใส่และความเห็นอกเห็นใจหลังจากการวิเคราะห์วางแผนและวางกลยุทธ์อย่างละเอียดถี่ถ้วน

ผู้บริหารระดับสูงต้องเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าการเปลี่ยนแปลงทำงานอย่างไรเพื่อนำพาองค์กรของตนไปสู่อนาคตได้อย่างประสบความสำเร็จ การแนะนำและการจัดการการเปลี่ยนแปลงถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดสองประการของการเป็นผู้นำสำหรับอนาคต

จัดการข้อกังวลของพนักงาน

ผู้บริหารที่ให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างแท้จริงจะจัดการกับข้อกังวลของพนักงานเป็นอันดับแรกโดยให้ความมั่นใจและมั่นใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะนำมาซึ่งผลลัพธ์ในเชิงบวกจากนั้นจึงมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ขององค์กร

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

ผู้นำที่ดียังเป็นนักสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ในฐานะตัวแทนการเปลี่ยนแปลงผู้นำแทนที่จะสื่อสารกับพนักงานถึงสิ่งที่พวกเขาได้รับจากการเปลี่ยนแปลงอาจมีผลกระทบมากขึ้นโดยการบอกพวกเขาว่าพวกเขาจะสูญเสียอะไรหากพวกเขาไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง

สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ

การออกกำลังกายเช่นการสร้างทีมการสร้างความไว้วางใจและการสื่อสารที่เปิดเผยและซื่อสัตย์กับพนักงานก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงจะช่วยสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ หากพนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลงและต้องการข้อมูลที่ต้องการก็จะช่วยให้พวกเขายอมรับการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการโดยไม่ต้องกลัว

เชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงข้อกังวลของพนักงาน

การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกและต้อนรับได้โดยการเชื่อมโยงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงกับประเด็นอื่น ๆ ที่พวกเขากังวลเช่นปัญหาสุขภาพความมั่นคงในงานและบรรยากาศในการทำงานที่ดีขึ้น