พฤติกรรมองค์กร - คู่มือฉบับย่อ
พฤติกรรมขององค์กร (Organizational Behavior: OB) สามารถกำหนดได้ว่าเป็นความเข้าใจการทำนายและการจัดการพฤติกรรมของมนุษย์ทั้งแบบรายบุคคลหรือในกลุ่มที่เกิดขึ้นภายในองค์กร
มุมมองภายในและภายนอกเป็นสองทฤษฎีว่าพฤติกรรมขององค์กรสามารถมองได้จากมุมมองขององค์กรอย่างไร ในบทช่วยสอนนี้เราจะเรียนรู้โดยละเอียดเกี่ยวกับทฤษฎีทั้งสอง
ความสำคัญของสตง
ในขณะที่ทำงานในองค์กรสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าใจพฤติกรรมของผู้อื่นและทำให้ผู้อื่นเข้าใจในตัวเรา เพื่อรักษาสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีต่อสุขภาพเราจำเป็นต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและเข้าใจเป้าหมายที่เราต้องบรรลุ สิ่งนี้สามารถทำได้อย่างง่ายดายหากเราเข้าใจความสำคัญของ OB
ประเด็นต่อไปนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของ OB -
ช่วยในการอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่พนักงานแบ่งปันซึ่งกันและกันตลอดจนกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่สูงกว่าและต่ำกว่า
การทำนายพฤติกรรมของแต่ละบุคคลสามารถอธิบายได้
สร้างความสมดุลระหว่างความสัมพันธ์ที่จริงใจในองค์กรโดยรักษาการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
ช่วยในการตลาด
ช่วยให้ผู้จัดการสามารถกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานย่อย
การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ภายในองค์กรสามารถทำได้ง่ายขึ้น
ช่วยในการทำนายพฤติกรรมของมนุษย์และการประยุกต์ใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร
ช่วยในการทำให้องค์กรมีประสิทธิผลมากขึ้น
ดังนั้นการศึกษาพฤติกรรมองค์กรจึงช่วยในการตระหนักถึงรูปแบบของพฤติกรรมมนุษย์และในทางกลับกันก็ให้ความสำคัญว่ารูปแบบเหล่านี้มีผลต่อประสิทธิภาพขององค์กรอย่างลึกซึ้งอย่างไร
มีปัจจัยหลักสามประการที่ส่งผลกระทบต่อ OB สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นฐานสำหรับทั้งสามปัจจัยพวกเขาเรียกอีกอย่างว่าดีเทอร์มิแนนต์ของ OB ปัจจัยทั้งสามคือ -
- People
- Structure
- Technology
คน
องค์กรประกอบด้วยบุคคลที่มีลักษณะบุคลิกภาพทักษะคุณสมบัติความสนใจภูมิหลังความเชื่อค่านิยมและสติปัญญาที่แตกต่างกัน เพื่อรักษาสภาพแวดล้อมที่ดีต่อสุขภาพพนักงานทุกคนควรได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันและได้รับการตัดสินตามผลงานและด้านอื่น ๆ ที่มีผลกระทบต่อ บริษัท
Example- บริษัท เสนอตำแหน่งในมหาวิทยาลัยให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรมจากรัฐต่างๆเช่นโอริสสารัฐหรยาณาอรุณาจัลประเทศและอื่น ๆ อีกมากมาย อย่างไรก็ตามในระหว่างและหลังการฝึกอบรมผู้เข้ารับการฝึกอบรมทุกคนจะได้รับการตรวจสอบตามผลการปฏิบัติงานในงานที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น
โครงสร้างองค์กร
โครงสร้างคือการออกแบบเค้าโครงขององค์กร เป็นการสร้างและจัดความสัมพันธ์กลยุทธ์ตามเป้าหมายขององค์กร
Example - โครงสร้างองค์กรกำหนดความสัมพันธ์ของผู้จัดการกับพนักงานและเพื่อนร่วมงาน
เทคโนโลยี
เทคโนโลยีสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการนำความรู้ทางวิทยาศาสตร์ไปใช้งานจริง นอกจากนี้ยังจัดเตรียมทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับผู้คนซึ่งส่งผลต่อการทำงานและการปฏิบัติงานในทิศทางที่ถูกต้อง
Example - การแนะนำ SAP ข้อมูลขนาดใหญ่และซอฟต์แวร์อื่น ๆ ในตลาดจะกำหนดประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลและขององค์กร
สิ่งแวดล้อม
บริษัท ทั้งหมดทำงานภายใต้สภาพแวดล้อมภายในและภายนอกที่กำหนด สภาพแวดล้อมภายในสามารถกำหนดเป็นเงื่อนไขปัจจัยและองค์ประกอบภายในองค์กรที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมทางเลือกของ บริษัท และโดยเฉพาะอย่างยิ่งพฤติกรรมของพนักงาน ในขณะที่สภาพแวดล้อมภายนอกสามารถกำหนดเป็นปัจจัยภายนอกที่มีผลต่อความสามารถในการดำเนินงานของ บริษัท บางส่วนสามารถควบคุมได้โดยการตลาดของ บริษัท ในขณะที่คนอื่น ๆ ต้องการให้ บริษัท ทำการปรับเปลี่ยน
บาง examples of internal environment รวมถึงขวัญกำลังใจของพนักงานการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงทางการเงินหรือปัญหาและบางอย่าง examples of external environment รวมถึงปัจจัยทางการเมืองการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจและตัว บริษัท เอง
แนวคิดของ OB ขึ้นอยู่กับสององค์ประกอบหลักคือ -
- ธรรมชาติของคน
- ลักษณะขององค์กร
ธรรมชาติของคน
พูดง่ายๆว่าธรรมชาติของคนเป็นคุณสมบัติพื้นฐานของบุคคลหรือลักษณะที่บ่งบอกถึงบุคคลที่พวกเขาสามารถคล้ายหรือไม่เหมือนใคร การพูดคุยกันในระดับองค์กรมีการเน้นปัจจัยสำคัญบางประการที่ส่งผลต่อธรรมชาติของผู้คน พวกเขาคือ -
Individual Difference - เป็นแนวทางการบริหารจัดการต่อพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคลนั่นคือวิธีการแบบตัวต่อตัวไม่ใช่วิธีการทางสถิตินั่นคือการหลีกเลี่ยงกฎข้อเดียว Example- ผู้จัดการไม่ควรมีอคติต่อพนักงานคนใดคนหนึ่ง แต่ควรปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเท่าเทียมกันและพยายามอย่าตัดสินใครด้วยปัจจัยอื่นนอกเหนือจากงานของพวกเขา
Perception- เป็นความสามารถพิเศษในการสังเกตฟังและสรุปบางสิ่งบางอย่าง มันเชื่อในประสาทสัมผัสของเรา ในระยะสั้นวิธีที่เราตีความสิ่งต่าง ๆ และมีมุมมองของเราคือการรับรู้ของเราExample- อามันคิดว่าปาร์ตี้ตอนดึกทำให้เด็ก ๆ เสียชีวิตในขณะที่อนามิกาคิดว่าปาร์ตี้ตอนดึกเป็นวิธีการหาเพื่อนใหม่ ที่นี่เราเห็นทั้งอามันและอนามิกามีการรับรู้ที่แตกต่างกันเกี่ยวกับสิ่งเดียวกัน
A whole person- อย่างที่เราทราบกันดีว่าทักษะหรือสมองของคนเราไม่สามารถจ้างงานได้เราต้องจ้างคนทั้งคน ทักษะมาจากภูมิหลังและความรู้ ชีวิตส่วนตัวของเราไม่สามารถแยกออกจากชีวิตการทำงานได้โดยสิ้นเชิงเช่นเดียวกับสภาวะทางอารมณ์ที่แยกออกจากสภาพร่างกายไม่ได้ ดังนั้นหน้าที่ของคนคือการทำงานของมนุษย์ทั้งหมดไม่ใช่คุณลักษณะเฉพาะของมนุษย์
Motivated behavior- เป็นพฤติกรรมที่ปลูกฝังหรือเกิดจากแรงจูงใจบางอย่างจากบุคคลบางคนกลุ่มหรือแม้แต่สถานการณ์ ในองค์กรเราสามารถเห็นพนักงานที่มีแรงจูงใจได้สองประเภท -
Positive motivation- กระตุ้นให้ผู้อื่นเปลี่ยนพฤติกรรมของตนหรือพูดว่าทำงานให้เสร็จโดยล่อพวกเขาด้วยโปรโมชั่นหรือผลกำไรอื่น ๆ ตัวอย่าง -“ หากคุณทำสิ่งนี้สำเร็จคุณจะได้รับสิ่งนี้”
Negative motivation- การบังคับหรือเตือนผู้อื่นให้เปลี่ยนพฤติกรรมอื่น ๆ อาจส่งผลร้ายแรงได้ ตัวอย่าง -“ หากคุณทำไม่เสร็จคุณจะถูกปลดออกจากสำนักงาน”
Value of person - พนักงานต้องการได้รับการยกย่องและชื่นชมในทักษะและความสามารถของตนตามด้วยโอกาสที่ช่วยพัฒนาตนเอง
ลักษณะขององค์กร
ลักษณะขององค์กรระบุถึงแรงจูงใจของ บริษัท เป็นโอกาสที่มีให้ในตลาดโลก นอกจากนี้ยังกำหนดมาตรฐานของพนักงาน ในระยะสั้นมันกำหนดลักษณะของ บริษัท โดยทำหน้าที่เป็นกระจกสะท้อนของ บริษัท เราสามารถเข้าใจธรรมชาติของ บริษัท ใด ๆ ที่มีระบบสังคมผลประโยชน์ร่วมกันที่ บริษัท แบ่งปันและจรรยาบรรณในการทำงาน
ให้เรามาดูปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดอย่างรวดเร็ว -
Social system- ทุกองค์กรพบปะสังสรรค์กับ บริษัท อื่นลูกค้าหรือเพียงแค่โลกภายนอกและพนักงานทุกคน - บทบาทและสถานะทางสังคมของตนเอง พฤติกรรมของพวกเขาส่วนใหญ่ได้รับอิทธิพลจากกลุ่มของพวกเขาและแรงผลักดันของแต่ละบุคคล ระบบสังคมมีสองประเภทคือ -
Formal - กลุ่มที่เกิดจากคนที่ทำงานร่วมกันใน บริษัท หรือคนที่อยู่ในสโมสรเดียวกันถือเป็น formal social system. Example - ปาร์ตี้ที่ประสบความสำเร็จหลังจากได้รับโครงการ
Informal - กลุ่มเพื่อนผู้คนสังสรรค์กับผู้อื่นอย่างอิสระสนุกสนานปาร์ตี้หรือชิลล์ ๆ Example - งานเลี้ยงวันเกิด
Mutual interest- ทุกองค์กรต้องการคนและคนต้องการองค์กรเพื่อความอยู่รอดและความเจริญรุ่งเรือง โดยพื้นฐานแล้วมันเป็นความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างองค์กรและพนักงานที่ช่วยให้ทั้งสองบรรลุวัตถุประสงค์ตามลำดับExample - เราฝากเงินไว้ในธนาคารเพื่อเป็นการตอบแทนที่ธนาคารให้เงินกู้ดอกเบี้ย ฯลฯ
Ethics- เป็นหลักศีลธรรมของบุคคลกลุ่มและองค์กร เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณค่าการรักษาจริยธรรมเป็นสิ่งที่จำเป็นและจำเป็นต้องกำหนดมาตรฐานทางศีลธรรมบางประการ ในความเป็นจริง บริษัท ต่างๆกำลังกำหนดรางวัลการฝึกอบรมจรรยาบรรณสำหรับพฤติกรรมที่มีจริยธรรมที่โดดเด่น
ในความหมายที่กว้างมากไฟล์ scope of OBเป็นขอบเขตที่สามารถควบคุมหรือมีอิทธิพลต่อการดำเนินงานขององค์กร ขอบเขตของ OB รวม 3 แนวคิดตามลำดับ -
พฤติกรรมส่วนบุคคล
เป็นการศึกษาบุคลิกภาพการเรียนรู้ทัศนคติแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานของแต่ละบุคคล ในการศึกษานี้เรามีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นเพื่อศึกษาเกี่ยวกับพวกเขาและสร้างการรับรู้เกี่ยวกับพวกเขา
Example - รอบสัมภาษณ์ส่วนตัวจัดทำขึ้นเพื่อโต้ตอบกับผู้สมัครเพื่อตรวจสอบทักษะของพวกเขานอกเหนือจากที่ระบุไว้ในประวัติย่อ
พฤติกรรมระหว่างบุคคล
เป็นการศึกษาที่ดำเนินการโดยการสื่อสารระหว่างพนักงานด้วยกันเองและผู้ใต้บังคับบัญชาการทำความเข้าใจคุณสมบัติความเป็นผู้นำของผู้คนพลวัตของกลุ่มความขัดแย้งในกลุ่มอำนาจและการเมือง
Example - ประชุมเพื่อตัดสินใจรายชื่อคณะกรรมการชุดใหม่
พฤติกรรมกลุ่ม
พฤติกรรมกลุ่มศึกษาการก่อตัวขององค์กรโครงสร้างขององค์กรและประสิทธิผลขององค์กร ความพยายามของกลุ่มที่ทำไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กรคือพฤติกรรมกลุ่ม กล่าวโดยย่อคือวิธีการทำงานของกลุ่ม
Example - นัดหยุดงานชุมนุม ฯลฯ
หน้าที่ของผู้จัดการคือบทบาทต่างๆที่ผู้จัดการในองค์กรเล่น ผู้จัดการต้องรับผิดชอบต่อเหตุการณ์ทั้งหมดใน บริษัท และเป็นที่ตอบรับของฝ่ายบริหาร บทบาทสำคัญ 7 ประการที่ผู้จัดการเล่น ได้แก่ -
- Planning
- Organizing
- Staffing
- Directing/leading
- Coordinating
- Reporting
- Budgeting
- Controlling
บทบาทของผู้จัดการ
ตอนนี้ให้เราดูว่าบทบาทและความสำคัญของพวกเขาคืออะไรกันแน่ เริ่มต้นด้วยบทบาทแรก
Planning- ขั้นตอนพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับโครงการใด ๆ ไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่คือขั้นตอนการวางแผน ผู้จัดการจำเป็นต้องวางแผนกำหนดเวลาและให้พิมพ์เขียวของวิธีการทำงานพร้อมรายละเอียดที่จำเป็นทั้งหมดและผู้จัดการควรมีแผนสำรองว่าหากไม่ได้ผลแล้วจะเกิดอะไรขึ้นต่อไปExample - มีโปรเจ็กต์ใหม่เริ่มต้นอย่างไรทรัพยากรบุคคลที่ต้องการทรัพยากรที่ต้องการ ฯลฯ ทุกอย่างควรมีการวางแผน
Organizing- ถัดมาเป็นส่วนของการจัดระเบียบที่ผู้จัดการต้องประสานและต้องแน่ใจว่าทุกอย่างเป็นไปตามแผน ทุกอย่างควรเป็นไปตามแผนและหากไม่เป็นเช่นนั้นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบปัญหาและทำให้เป็นไปตามแผนที่วางไว้Example - จำเป็นต้องมีผู้ทดสอบซอฟต์แวร์ดังนั้นจัดสถานที่วันและเวลาเพื่อสัมภาษณ์ผู้ที่มีสิทธิ์ได้รับโพสต์
Staffing- พูดง่ายๆคือการจัดพนักงานหมายถึงการจัดกลุ่มคนเป็นทีมต่างๆและแบ่งงานต่างๆให้กับพวกเขา หากสมาชิกในทีมมีข้อพิพาทสมาชิกในทีมจำเป็นต้องรายงานไปยังหัวหน้าทีมซึ่งจะส่งต่อไปยังผู้จัดการและปัญหาจะได้รับการดูแลExample - การรวมทีมใหม่สำหรับโครงการใหม่
Directing/Leading- เป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการที่จะต้องแนะนำพนักงานในทุกสถานการณ์เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและความล่าช้าในงาน ผู้จัดการต้องเป็นผู้นำพนักงานเพื่อให้พวกเขาได้รับความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำและวิธีการทำExample - ทีมต้องการหัวหน้าทีมเพื่อดูแลแต่ละงานที่สำเร็จอยู่ระหว่างดำเนินการหรือถูกยกเลิก
Coordinating - หมายถึงการนำพนักงานทุกคนมารวมกันโดยสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพและทำให้พวกเขารู้สึกสบายใจที่จะแบ่งปันมุมมองและประเด็นต่างๆได้อย่างอิสระ Example - ประสานงานกำหนดการสำหรับโครงการ
Reporting- ผู้จัดการต้องอัปเดตข้อมูลเกี่ยวกับงานที่กำลังดำเนินอยู่ทั้งหมดและเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการ แต่เพียงผู้เดียวในการรายงานสถานะที่อัปเดตต่อหน่วยงานระดับสูง ในขณะที่พนักงานทุกคนต้องรายงานต่อผู้จัดการExample - แจ้งให้กรรมการที่เกี่ยวข้องทราบเกี่ยวกับความคืบหน้าในโครงการของตน
Budgeting- งานจะต้องเสร็จสิ้นภายในกรอบเวลาที่กำหนดและควรประหยัดต้นทุน ผู้จัดการต้องมั่นใจเป็นสองเท่าว่าจำนวนเงินทั้งหมดที่ลงทุนในโครงการไม่เกินงบประมาณที่กำหนดและในกรณีที่เกิดความไม่สมดุลผู้จัดการงบประมาณจะต้องรายงานต่อผู้บริหารExample - หากงบประมาณอนุญาตให้มีพนักงานสามคนแล้วจะไม่สามารถมอบหมายพนักงานห้าคนสำหรับงานนั้นได้
Controlling- สุดท้าย แต่แน่นอนว่าบทบาทที่ผู้จัดการเล่นน้อยที่สุดคือมีทุกอย่างอยู่ภายใต้การควบคุม ไม่ว่าจะเป็นงบประมาณหรือการจัดสรรทรัพยากรทุกอย่างควรเป็นไปตามลำดับExample - สมาชิกทุกคนในทีมไม่สามารถลาในวันเดียวกันได้เนื่องจากจะมีผลต่อการส่งมอบงาน
ความท้าทายต่างๆของผู้จัดการ
เราได้เห็นบทบาทที่แตกต่างกันของผู้จัดการในการเล่นเพื่อรักษาสมดุลของเวิร์กโฟลว์ในองค์กร ด้วยความรับผิดชอบทั้งหมดนี้มีความท้าทายที่ยากลำบากบางอย่างที่ผู้จัดการต้องรับมือในขณะที่พยายามทำให้ทุกอย่างสมดุล ต่อไปนี้เป็นความท้าทายบางประการที่ผู้จัดการต้องรับมือ -
Managing workforce diversity- ผู้จัดการไม่ควรสร้างหรือส่งเสริมให้พนักงานมีการเลือกปฏิบัติ พนักงานที่มาจากภูมิหลังวัฒนธรรมและเชื้อชาติที่แตกต่างกันควรได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันและควรให้รางวัลตามผลงานเท่านั้น
Improving quality and productivity- เป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการ แต่เพียงผู้เดียวในการเพิ่มผลผลิตโดยไม่ขัดขวางคุณภาพ สามารถทำได้สองวิธี -
Totally quality management - นั่นคือการมุ่งเน้นที่ความพึงพอใจของลูกค้าอย่างต่อเนื่องโดยการปรับปรุงกระบวนการขององค์กร
Process of engineering - มุ่งเน้นไปที่การผลิตผลิตภัณฑ์เพื่อไม่ให้คุณภาพลดลง
Responding to labor storage - หากมีปัญหาการขาดแคลนแรงงานผู้จัดการควรตอบสนองอย่างรวดเร็วเพื่อแก้ไขปัญหานี้โดยจัดเตรียมพนักงานที่จำเป็นเพื่อไม่ให้การจัดส่งสินค้าล่าช้า
Eradication of labor shortage - ผู้จัดการจำเป็นต้องดำเนินการอย่างรวดเร็วหากมีปัญหาการขาดแคลนแรงงานและควรมีแผนสำรองเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาการขาดแคลนแรงงานในอนาคต
Improving customer service - ผู้จัดการเผชิญกับความท้าทายในการปรับปรุงการบริการลูกค้าอย่างต่อเนื่องเพื่อความอยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง
Improving ethical behavior- ผู้จัดการควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานปฏิบัติตนอย่างถูกต้องและรักษาภาพลักษณ์ของ บริษัท นี่เป็นความท้าทายสำคัญบางประการที่ผู้จัดการต้องเผชิญขณะพยายามทำโครงการให้สำเร็จ เพื่อรักษาสมดุลในชีวิตการทำงานและเพื่อให้องค์กรดีขึ้นผู้จัดการควรพยายามอย่างดีที่สุดในการแก้ไขความท้าทายเหล่านี้
พฤติกรรมองค์กรสะท้อนให้เห็นถึงพฤติกรรมของคนและผู้บริหารรวมกันถือเป็นการศึกษาภาคสนามไม่ใช่แค่วินัย วินัยเป็นศาสตร์ที่ได้รับการยอมรับซึ่งตั้งอยู่บนรากฐานทางทฤษฎีในขณะที่ OB เป็นวิธีการระหว่างสาขาวิชาที่มีความรู้จากสาขาวิชาต่างๆเช่นจิตวิทยาสังคมวิทยามานุษยวิทยาและอื่น ๆ ใช้ในการแก้ปัญหาขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์
OB มีโมเดลสี่ประเภทที่แตกต่างกัน เราจะให้ความสำคัญกับแต่ละรุ่นทั้งสี่นี้
แบบจำลองเผด็จการ
ระดับรากของโมเดลนี้คืออำนาจที่มีการวางแนวการจัดการของผู้มีอำนาจ พนักงานในรูปแบบนี้มุ่งเน้นไปที่การเชื่อฟังและมีระเบียบวินัย พวกเขาขึ้นอยู่กับเจ้านายของพวกเขา ความต้องการของพนักงานที่ตอบสนองคือการยังชีพ ผลการปฏิบัติงานจะน้อยลง
ข้อเสียที่สำคัญของโมเดลนี้คือคนหงุดหงิดง่ายไม่มั่นคงพึ่งพาผู้บังคับบัญชาผลงานขั้นต่ำเพราะค่าแรงขั้นต่ำ
แบบจำลองการดูแล
ระดับรากของโมเดลนี้คือทรัพยากรทางเศรษฐกิจที่มีการวางแนวทางการบริหารจัดการเงิน พนักงานในรูปแบบนี้มุ่งเน้นไปที่ความปลอดภัยและผลประโยชน์ที่มอบให้กับพวกเขา ขึ้นอยู่กับองค์กร ความต้องการของพนักงานที่เป็นไปตามคือความปลอดภัย
โมเดลนี้ถูกดัดแปลงโดย บริษัท ที่มีทรัพยากรสูงตามชื่อที่แนะนำ ขึ้นอยู่กับทรัพยากรทางเศรษฐกิจ แนวทางนี้มุ่งเน้นไปที่การพึ่งพา บริษัท มากกว่าผู้จัดการหรือหัวหน้า พวกเขาให้ความร่วมมือเฉยๆตามที่พอใจ แต่ไม่สนับสนุนอย่างยิ่ง
รูปแบบการสนับสนุน
ระดับรากเหง้าของโมเดลนี้คือความเป็นผู้นำที่มีการวางแนวการสนับสนุนในการบริหารจัดการ พนักงานในรูปแบบนี้มุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติงานและการมีส่วนร่วม ความต้องการของพนักงานที่ตรงตามคือสถานะและการรับรู้ ผลลัพธ์ของประสิทธิภาพคือไดรฟ์ที่ถูกปลุก
โมเดลนี้ขึ้นอยู่กับความมุ่งมั่นของผู้นำ เป็นการสร้างบรรยากาศที่จะช่วยให้พนักงานเติบโตและบรรลุผลสำเร็จในงานเพื่อประโยชน์ขององค์กร งานบริหารคือการช่วยเหลือการปฏิบัติงานของพนักงาน พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม
รุ่นเพื่อนร่วมงาน
ระดับรากของโมเดลนี้คือความร่วมมือกับการวางแนวทางการบริหารจัดการของการทำงานเป็นทีม พนักงานในรูปแบบนี้มุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่รับผิดชอบและมีวินัยในตนเอง ความต้องการของพนักงานที่ตรงตามความเป็นจริงตนเอง ผลการปฏิบัติงานมีความกระตือรือร้นปานกลาง
นี่คือส่วนขยายของรูปแบบการสนับสนุน มีการปรับแนวทางการทำงานเป็นทีมสำหรับโมเดลนี้ มีวินัยในตนเอง คนงานรู้สึกเป็นภาระผูกพันที่จะต้องรักษามาตรฐานคุณภาพเพื่อภาพลักษณ์ที่ดีขึ้นของ บริษัท ความรู้สึกของการ "ยอมรับ" และ "เคารพ" จะเห็น
การเรียนรู้สามารถกำหนดได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างถาวรเนื่องจากประสบการณ์ทางตรงและทางอ้อม หมายถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทัศนคติอันเนื่องมาจากการศึกษาและการฝึกอบรมการฝึกฝนและประสบการณ์ เสร็จสมบูรณ์โดยการได้มาซึ่งความรู้และทักษะซึ่งค่อนข้างถาวร
ธรรมชาติแห่งการเรียนรู้
ธรรมชาติแห่งการเรียนรู้หมายถึงคุณลักษณะเฉพาะของการเรียนรู้ การเรียนรู้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง อาจรับประกันการปรับปรุงหรือไม่ก็ได้ มันควรจะถาวรในธรรมชาตินั่นคือการเรียนรู้สำหรับตลอดชีวิต
การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเป็นผลมาจากประสบการณ์การฝึกฝนและการฝึกฝน การเรียนรู้สะท้อนผ่านพฤติกรรม
ปัจจัยที่มีผลต่อการเรียนรู้
การเรียนรู้ขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญบางประการที่ตัดสินว่าการเปลี่ยนแปลงใดจะเกิดจากประสบการณ์นี้ องค์ประกอบสำคัญหรือปัจจัยหลักที่ส่งผลต่อการเรียนรู้คือแรงจูงใจการปฏิบัติสภาพแวดล้อมและกลุ่มจิต
กลับมาที่ปัจจัยเหล่านี้ให้เรามาดูปัจจัยเหล่านี้ -
Motivation- การให้กำลังใจผู้สนับสนุนจะทำงานให้สำเร็จเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเรียกว่าแรงจูงใจ การเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญมากเนื่องจากการทำหน้าที่ช่วยให้เรามีพลังบวกในการทำงานให้สำเร็จลุล่วงExample - โค้ชกระตุ้นให้ผู้เล่นชนะการแข่งขัน
Practice- เราทุกคนรู้ดีว่า "การฝึกฝนทำให้เราสมบูรณ์แบบ" เพื่อที่จะเป็นผู้ที่สมบูรณ์แบบหรืออย่างน้อยก็ทำงานให้สำเร็จสิ่งสำคัญมากคือต้องฝึกฝนสิ่งที่เราได้เรียนรู้Example - เราจะเป็นโปรแกรมเมอร์ได้ก็ต่อเมื่อเรารันโค้ดที่เขียนไว้
Environment- เราเรียนรู้จากสิ่งรอบตัวเราเรียนรู้จากผู้คนรอบตัวเรา พวกเขาเป็นสิ่งแวดล้อมสองประเภท - ภายในและภายนอกExample - เด็กเมื่ออยู่ที่บ้านเรียนรู้จากครอบครัวซึ่งเป็นสภาพแวดล้อมภายใน แต่เมื่อถูกส่งไปโรงเรียนก็เป็นสภาพแวดล้อมภายนอก
Mental group- อธิบายถึงความคิดของเราโดยกลุ่มคนที่เราเลือกที่จะออกไปเที่ยวด้วย พูดง่ายๆคือเราสร้างกลุ่มคนที่เราติดต่อด้วย อาจเป็นเพราะสาเหตุทางสังคมที่ผู้คนที่มีความคิดเดียวกันทำงานไปในทิศทางเดียวกันExample - กลุ่มผู้อ่านนักเดินทาง ฯลฯ
สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อสิ่งที่บุคคลเรียนรู้สิ่งเหล่านี้เป็นระดับรากเหง้าสำหรับพฤติกรรมของเราและทุกสิ่งที่เราทำนั้นเชื่อมโยงกับสิ่งที่เราเรียนรู้
การเรียนรู้เกิดขึ้นได้อย่างไร?
การเรียนรู้สามารถเข้าใจได้อย่างชัดเจนด้วยความช่วยเหลือของทฤษฎีบางอย่างที่จะอธิบายพฤติกรรมของเรา ทฤษฎีที่น่าทึ่งบางประการ ได้แก่ -
- ทฤษฎีการปรับสภาพคลาสสิก
- ทฤษฎีการปรับสภาพของผู้ปฏิบัติงาน
- ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม
- ทฤษฎีการเรียนรู้ทางปัญญา
ทฤษฎีการปรับสภาพคลาสสิก
การปรับสภาพแบบคลาสสิกเกิดขึ้นเมื่อสิ่งเร้าที่มีเงื่อนไขควบคู่ไปกับสิ่งเร้าที่ไม่มีเงื่อนไข โดยปกติแล้วสิ่งเร้าที่มีเงื่อนไข (CS) เป็นสิ่งเร้าที่เป็นกลางเช่นเดียวกับเสียงของส้อมเสียงสิ่งเร้าที่ไม่มีเงื่อนไข (สหรัฐฯ) มีผลทางชีววิทยาเช่นเดียวกับรสชาติของอาหารและการตอบสนองที่ไม่มีเงื่อนไข (UR) ต่อสิ่งเร้าที่ไม่มีเงื่อนไขคือการตอบสนองแบบรีเฟลกซ์ที่ไม่มีการเรียนรู้ เช่นการหลั่งน้ำลายหรือการขับเหงื่อ
หลังจากขั้นตอนการมีเพศสัมพันธ์นี้ซ้ำแล้วซ้ำอีก (ตัวอย่างเช่นการเรียนรู้บางอย่างอาจเกิดขึ้นแล้วหลังจากการมีเพศสัมพันธ์ครั้งเดียว) แต่ละคนจะแสดงการตอบสนองตามเงื่อนไข (CR) ต่อสิ่งเร้าที่มีเงื่อนไขเมื่อนำเสนอสิ่งกระตุ้นที่มีเงื่อนไขเพียงอย่างเดียว การตอบสนองแบบมีเงื่อนไขส่วนใหญ่จะคล้ายกับการตอบสนองที่ไม่มีเงื่อนไข แต่ไม่เหมือนกับการตอบสนองที่ไม่มีเงื่อนไขคือต้องได้มาจากประสบการณ์และแทบจะเป็นสิ่งที่ไม่เที่ยง
ทฤษฎีการปรับสภาพของผู้ปฏิบัติงาน
ทฤษฎีการปรับสภาพของตัวดำเนินการเรียกอีกอย่างว่าการปรับสภาพด้วยเครื่องมือ ทฤษฎีนี้เป็นกระบวนการเรียนรู้ที่พฤติกรรมอ่อนไหวหรือถูกควบคุมโดยผลลัพธ์ของมัน
ลองมาเป็นตัวอย่างของเด็ก ๆ เด็กอาจเรียนรู้ที่จะเปิดกล่องเพื่อเอาขนมเข้าไปข้างในหรือเรียนรู้ที่จะหลีกเลี่ยงการสัมผัสเตาร้อน ในการเปรียบเทียบการปรับสภาพแบบคลาสสิกพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งเร้าและพฤติกรรม ตัวอย่างสามารถอธิบายเพิ่มเติมได้เนื่องจากเด็กอาจเรียนรู้ที่จะน้ำลายไหลเมื่อเห็นขนมหรือตัวสั่นเมื่อเห็นพ่อแม่ที่โกรธ
ในศตวรรษที่ 20 การศึกษาการเรียนรู้ของสัตว์ได้รับคำสั่งจากการวิเคราะห์การเรียนรู้ทั้งสองประเภทนี้และยังคงเป็นหัวใจหลักของการวิเคราะห์พฤติกรรม
ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม
สมมติฐานหลักของทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคมมีดังนี้ -
การเรียนรู้ไม่ใช่พฤติกรรม แต่เป็นกระบวนการทางความคิดที่เกิดขึ้นในบริบททางสังคม
การเรียนรู้สามารถเกิดขึ้นได้โดยการสังเกตพฤติกรรมและโดยการสังเกตผลลัพธ์ของพฤติกรรม (เรียกว่าการเสริมแรงแบบแทน)
การเรียนรู้รวมถึงการสังเกตการดึงข้อมูลจากการสังเกตและการตัดสินใจเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพฤติกรรม (เรียกว่าการเรียนรู้แบบสังเกตหรือการสร้างแบบจำลอง) ดังนั้นการเรียนรู้อาจเกิดขึ้นได้นอกเหนือจากการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่สังเกตได้
การเสริมแรงมีบทบาทสำคัญในการเรียนรู้ แต่ไม่รับผิดชอบต่อการเรียนรู้อย่างสมบูรณ์
ผู้เรียนไม่ใช่ผู้รับข้อมูลแบบพาสซีฟ ความเข้าใจสภาพแวดล้อมและพฤติกรรมล้วนมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน
ทฤษฎีการเรียนรู้ทางปัญญา
ความรู้ความเข้าใจกำหนดความคิดความคิดความรู้การตีความความเข้าใจเกี่ยวกับตัวเองและสิ่งแวดล้อมของบุคคล
ทฤษฎีนี้ถือว่าการเรียนรู้เป็นผลของการคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับปัญหาหรือสถานการณ์ตามข้อเท็จจริงที่ทราบและตอบสนองในวัตถุประสงค์และในลักษณะที่มุ่งเน้นมากขึ้น รับรู้ว่าบุคคลเรียนรู้ความหมายของวัตถุและเหตุการณ์ต่างๆและเรียนรู้การตอบสนองขึ้นอยู่กับความหมายที่กำหนดให้กับสิ่งเร้า
ทฤษฎีนี้ถกเถียงกันว่าผู้เรียนสร้างโครงสร้างความรู้ความเข้าใจในหน่วยความจำซึ่งเก็บข้อมูลที่จัดระเบียบเกี่ยวกับเหตุการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้น
การเรียนรู้และพฤติกรรมองค์กร
พฤติกรรมของแต่ละบุคคลในองค์กรได้รับผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมจากการเรียนรู้
Example - ทักษะของพนักงานทัศนคติของผู้จัดการล้วนได้รับการเรียนรู้
สามารถปรับปรุงพฤติกรรมได้โดยทำตามคำแนะนำที่ระบุไว้ -
ลดการขาดงานโดยให้รางวัลพนักงานสำหรับการเข้าร่วมอย่างยุติธรรม
การปรับปรุงวินัยของพนักงานโดยจัดการกับพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาของพนักงานการดื่มในที่ทำงานการขโมยการมาสาย ฯลฯ โดยดำเนินการที่เหมาะสมเช่นการตำหนิด้วยวาจาคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรและการระงับ
การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมบ่อยขึ้นเพื่อดึงดูดความสนใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมจัดหาคุณสมบัติในการสร้างแรงบันดาลใจที่จำเป็นเป็นต้น
คำว่าบุคลิกภาพมาจากภาษากรีกคำว่า"persona"ซึ่งแปลว่า "พูดผ่าน" บุคลิกภาพคือการรวมกันของลักษณะหรือคุณสมบัติที่สร้างเอกลักษณ์เฉพาะของบุคคล หมายถึงบทบาทที่บุคคลแสดงในที่สาธารณะ บุคคลทุกคนมีลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลและปัจจัยสำคัญของพฤติกรรมที่กำหนดบุคลิกภาพของตน
ลักษณะบุคลิกภาพโดยทั่วไปได้รับอิทธิพลจากคุณสมบัติหลักสองประการ -
- ลักษณะที่สืบทอด
- ลักษณะการเรียนรู้
ลักษณะที่สืบทอด
คุณลักษณะที่แต่ละบุคคลได้มาจากพ่อแม่หรือบรรพบุรุษของพวกเขากล่าวอีกนัยหนึ่งคือคุณสมบัติที่มีพรสวรรค์ที่แต่ละคนมีมาโดยกำเนิดถือเป็นลักษณะที่สืบทอดมา ประกอบด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้ -
- สีตาของบุคคล
- ศาสนา / เชื้อชาติของบุคคล
- รูปร่างของจมูก
- รูปร่างของ earlobes
ลักษณะการเรียนรู้
ไม่มีใครเรียนรู้ทุกอย่างโดยกำเนิด ประการแรกโรงเรียนของเราคือบ้านของเราสังคมของเราตามด้วยสถาบันการศึกษา ลักษณะที่แต่ละบุคคลได้มาจากการสังเกตฝึกฝนและเรียนรู้จากผู้อื่นและสิ่งรอบข้างเรียกว่าลักษณะการเรียนรู้
ลักษณะที่เรียนรู้มีคุณสมบัติดังต่อไปนี้ -
Perception - ผลของประสาทสัมผัสที่แตกต่างกันเช่นความรู้สึกการได้ยินเป็นต้น
Values - มีอิทธิพลต่อการรับรู้สถานการณ์กระบวนการตัดสินใจ
Personality - รูปแบบของความคิดความรู้สึกความเข้าใจและพฤติกรรม
Attitude - ทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบเช่นการแสดงความคิด
ลักษณะของบุคลิกภาพ
ลักษณะบุคลิกภาพเป็นคุณลักษณะที่ยั่งยืนซึ่งกำหนดพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ลักษณะบุคลิกภาพเป็นคุณลักษณะเฉพาะในแต่ละบุคคล นักจิตวิทยาสรุปว่ามีลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญ 5 ประการและทุกคนสามารถแบ่งออกเป็นอย่างน้อยหนึ่งอย่าง ลักษณะบุคลิกภาพทั้งห้านี้ ได้แก่ -
- Extrovert
- Neurotic
- Open
- Agreeable
- Conscientious
คุณลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญ
ต่อไปนี้เป็นคุณลักษณะบุคลิกภาพหลัก 5 ประการที่มีผลต่อ OB -
จุดโฟกัสของการควบคุม
Locus of control เป็นศูนย์กลางของการควบคุมจรรยาบรรณของแต่ละบุคคล ผู้คนสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทคือภายในและภายนอกตามลำดับ
คนที่คิดว่าตัวเองเป็นเจ้านายของชะตากรรมของตนเองนั้นเรียกว่าภายในในขณะที่คนที่ยืนยันว่าชีวิตของพวกเขาถูกควบคุมโดยกองกำลังภายนอกที่เรียกว่าภายนอก
ก่อนที่จะตัดสินใจใด ๆ ผู้ภายในจะค้นหาข้อมูลอย่างกระตือรือร้นพวกเขาได้รับแรงผลักดันจากผลสัมฤทธิ์และต้องการควบคุมสภาพแวดล้อมของตน ดังนั้นการทำงานภายในจึงทำได้ดีในงานที่ต้องการการประมวลผลข้อมูลที่ซับซ้อนการริเริ่มและการดำเนินการที่เป็นอิสระ
ในทางกลับกัน Externals มีความสอดคล้องมากกว่าเต็มใจที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำมากขึ้นดังนั้นพวกเขาจึงทำได้ดีในงานประจำที่มีโครงสร้าง
Machiavellianism
ลัทธิ Machiavellianism กำลังใช้งานได้จริงห่างไกลทางอารมณ์และเชื่อว่าจุดสิ้นสุดของวิธีการที่สมเหตุสมผล
Machiavellians มักต้องการที่จะชนะและเป็นนักโน้มน้าวใจที่ดี นี่คือคุณสมบัติที่สำคัญของบุคคลระดับสูง -
- High-Machs ชอบการโต้ตอบที่แม่นยำมากกว่าการตีเกี่ยวกับพุ่มไม้
- High-Machs มีแนวโน้มที่จะด้นสด; พวกเขาไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับตลอดเวลา
- High-Machs ถูกรบกวนด้วยรายละเอียดทางอารมณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ของโครงการ
ความนับถือตนเอง
เป็นขอบเขตที่คนจะชอบหรือไม่ชอบตัวเอง การเห็นคุณค่าในตนเองเกี่ยวข้องโดยตรงกับความคาดหวังของความสำเร็จและความพึงพอใจในงาน
บุคคลที่มีความนับถือตนเองสูงคิดว่าพวกเขามีสิ่งที่จะประสบความสำเร็จ ดังนั้นพวกเขาจึงมีความท้าทายมากขึ้นในขณะที่เลือกงาน
ในทางกลับกันบุคคลที่มีความนับถือตนเองต่ำจะอ่อนไหวต่อสิ่งรบกวนภายนอกมากกว่า ดังนั้นพวกเขาจึงมีแนวโน้มที่จะขอความเห็นชอบจากผู้อื่นและปรับเปลี่ยนความเชื่อและพฤติกรรมของผู้ที่พวกเขาเคารพนับถือ
การตรวจสอบตนเอง
การตรวจสอบตนเองคือความสามารถในการควบคุมพฤติกรรมของตนเองตามสถานการณ์ทางสังคม บุคคลที่มีทักษะในการตรวจสอบตนเองสูงสามารถปรับพฤติกรรมได้ง่ายตามปัจจัยภายนอกสถานการณ์ พรสวรรค์อันหุนหันพลันแล่นของพวกเขาทำให้พวกเขาสามารถนำเสนอตัวตนในที่สาธารณะซึ่งแตกต่างจากบุคลิกส่วนตัวของพวกเขาอย่างสิ้นเชิง
อย่างไรก็ตามคนที่มีทักษะในการตรวจสอบตนเองต่ำไม่สามารถปกปิดตัวเองได้ ไม่ว่าสถานการณ์ใด ๆ ก็มักจะเป็นตัวของตัวเอง พวกเขามีทัศนคติว่า“ สิ่งที่คุณเห็นคือสิ่งที่คุณได้รับ”
ความเสี่ยง
โดยทั่วไปผู้จัดการไม่เต็มใจที่จะรับความเสี่ยง อย่างไรก็ตามความโน้มเอียงในการรับความเสี่ยงของแต่ละบุคคลมีผลต่อข้อมูลจำนวนมากที่ผู้จัดการต้องการและระยะเวลาที่พวกเขาใช้ในการตัดสินใจ
ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องตระหนักถึงความแตกต่างเหล่านี้และจัดแนวความชอบในการรับความเสี่ยงให้สอดคล้องกับความต้องการงานที่แม่นยำซึ่งสมเหตุสมผล
ทฤษฎีเป็นแบบจำลองที่เรียบง่ายของความเป็นจริงที่ช่วยให้เราเข้าใจอธิบายทำนายและจัดการกับความเป็นจริง เรามีทฤษฎีที่อธิบายบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล
ทฤษฎีจิตวิเคราะห์ของซิกมุนด์ฟรอยด์
ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนความเชื่อที่ว่ามนุษย์ได้รับการสนับสนุนจากพลังที่คาดไม่ถึงมากกว่าความคิดที่มีสติและตรรกะ ฟรอยด์เชื่อว่าสิ่งต่างๆในชีวิตส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ในระดับจิตสำนึก แต่มีอยู่ในระดับที่ไม่รู้ตัว
คุณลักษณะของทฤษฎีของ Freud ประกอบด้วยคุณลักษณะสามประการ ได้แก่ Id, Ego และ Superego
Id- เป็นการกำหนดองค์ประกอบโดยธรรมชาติของบุคลิกภาพ เป็นส่วนหนึ่งของจิตใจที่หุนหันพลันแล่นและขาดสติซึ่งแสวงหาความพึงพอใจในทันทีExample - ทารกที่หิวโหยร้องไห้จนกว่าจะได้รับอาหาร
Ego- ได้มาจาก Id และช่วยในการติดต่อกับโลกภายนอก นอกจากนี้ยังช่วยในการแปลความต้องการภายในเป็นนิพจน์ เกี่ยวข้องกับกระบวนการคิดเชิงปฏิบัติและมีเหตุผลExample - เราทะเลาะกับเพื่อนและคาดหวังให้เพื่อนคุยก่อนแม้ว่าเราทั้งคู่อยากคุย
Superego- มันแตกต่างจากอัตตาและขาดสติบางส่วน รวมถึงค่านิยมดั้งเดิมของสังคมตามที่พ่อแม่ของเราตีความ นอกจากนี้ยังช่วยในการมองเห็นที่สำคัญของการลงโทษExample - วันนี้รามมาสายดังนั้นเขาจึงมีสายดินเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์
ทฤษฎีของ Erikson
ทฤษฎีนี้ระบุว่าบุคลิกภาพได้รับการดูแลตลอดชีวิต เขานำเสนอแปดขั้นตอนที่แตกต่างกันโดยมีสองผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ ความสำเร็จในแต่ละขั้นจะนำไปสู่บุคลิกภาพที่ดีต่อสุขภาพ ขั้นตอนเหล่านี้คือ -
Infancy- เป็นช่วงอายุ 0-1 ปี ในขั้นตอนนี้เด็กจะเรียนรู้ความสามารถในการไว้วางใจผู้อื่นโดยขึ้นอยู่กับผู้ดูแล การไม่ประสบความสำเร็จในขั้นตอนนี้ส่งผลให้เกิดความวิตกกังวลและไม่มั่นคงExample - เด็กในวัยนี้คุ้นเคยกับใบหน้าที่เห็นบ่อยกว่าและไม่ได้อยู่กับคนแปลกหน้า
Early Childhood- เป็นช่วงอายุ 1-3 ปี ในขั้นนี้เด็กเรียนรู้ที่จะเป็นอิสระ หากได้รับการสนับสนุนพวกเขาจะมีความมั่นใจมากขึ้นเมื่อพวกเขาพึ่งพาผู้อื่นExample - เด็กในวัยนี้ได้รับการสอนวิธีการเดินการพูดคุย ฯลฯ
Play Age- เป็นช่วงอายุ 3-6 ปี ในขั้นตอนนี้เด็ก ๆ กล้าแสดงออกบ่อยครั้ง ความล้มเหลวนำไปสู่การพัฒนาความรู้สึกผิดในหมู่พวกเขาExample - เด็กในช่วงวัยนี้ต้องได้รับการสอนว่าควรปฏิบัติตนอย่างไรและควรสอนให้มีสมาธิ
School Age- เป็นช่วงอายุ 6 ปีจนถึงวัยแรกรุ่น ในขั้นตอนนี้เด็ก ๆ มีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น พวกเขารู้สึกมั่นใจและต้องการบรรลุเป้าหมาย หากไม่ได้รับการสนับสนุนพวกเขาอาจรู้สึกด้อยกว่าExample - วัยรุ่นควรได้รับการปกป้องและผู้ปกครองต้องเข้าใจพวกเขาและควรรับมือกับพวกเขาอย่างอดทน
Adolescence- ขั้นตอนนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงจากวัยเด็กไปสู่วัยผู้ใหญ่ เด็ก ๆ ได้ค้นพบเอกลักษณ์ของตนเองที่นี่และควรได้รับคำแนะนำและสนับสนุนเพื่อช่วยให้พวกเขาเลือกทิศทางที่ถูกต้องExample - การตัดสินใจเช่นกระแสที่จะเลือกวิทยาศาสตร์หรือการพาณิชย์ ฯลฯ เกิดขึ้นในช่วงนี้
Young Childhood- ระยะนี้เรียกอีกอย่างว่าวัยหนุ่มสาว ที่นี่พวกเขาเริ่มเปิดใจและสนิทสนมกับผู้อื่นมากขึ้นExample - หาเพื่อนสนิท
Adulthood - ในขั้นตอนนี้พวกเขามุ่งเน้นไปที่การสร้างอาชีพและตกลงกับความสัมพันธ์ที่มีความสำคัญ Example - สมัครงาน.
Mature Adulthood - ในขั้นตอนนี้คนอายุมากแล้วดังนั้นในขั้นตอนนี้ผลผลิตจึงช้าลง Example - ดูแลครอบครัว.
ทฤษฎีโหงวเฮ้งของเชลดอน
ทฤษฎีนี้เสนอโดย William Sheldon เขานำเสนอบุคลิกโดยจำแนกบุคคลออกเป็นหมวดหมู่ที่สะดวกตามรูปร่างของพวกเขา พวกเขาคือ -
- Endomorphs
- Mesomorphs
- Ectomorphs
เอนโดมอร์ฟ
ในหมวดนี้ลำตัวนิ่มและเป็นทรงกลม คนที่มีบุคลิกแบบนี้รักความสบายกินมากชอบอยู่ใกล้คนและปรารถนาความเสน่หา คุณสมบัติของเอนโดมอร์ฟทั่วไปบางอย่างคือการสะสมของไขมันจำนวนมากความอยากอาหารไม่รู้จักอิ่มกรอบที่ใหญ่ขึ้นเป็นต้น
บุคลิกของ endomorph ได้แก่ John Goodman, Jack Black เป็นต้น
เมโซมอร์ฟ
ในประเภทนี้ร่างกายจะแข็งและเป็นรูปสี่เหลี่ยมผืนผ้า คนที่มีบุคลิกแบบนี้ชอบเสี่ยงมีความกล้าหาญและมีอำนาจ ลักษณะทั่วไปของ mesomorph คือไหล่กว้างเอวเล็กไขมันในร่างกายต่ำ
บุคลิกของ mesomorph ได้แก่ Jennifer Garner, Tina Turner เป็นต้น
เอคโตมอร์ฟ
ในประเภทนี้ร่างกายบอบบางหน้าอกแบนและร่างกายบอบบาง คนที่มีบุคลิกแบบนี้เป็นคนขี้กังวลทะเยอทะยานและทุ่มเท คุณลักษณะ ectomorph ทั่วไปบางประการ ได้แก่ กรอบแคบไขมันในร่างกายต่ำเป็นต้น
บุคลิกที่โดดเด่นของ ectomorph ได้แก่ Brad Pitt, Bruce Lee เป็นต้น
การรับรู้เป็นกระบวนการทางปัญญาในการเปลี่ยนสิ่งเร้าทางประสาทสัมผัสให้เป็นข้อมูลที่มีความหมาย เป็นกระบวนการตีความสิ่งที่เราเห็นหรือได้ยินในใจและใช้ในภายหลังเพื่อตัดสินและให้คำตัดสินเกี่ยวกับสถานการณ์บุคคลกลุ่ม ฯลฯ
แบ่งออกได้เป็น 6 ประเภท -
Of sound - ความสามารถในการรับเสียงโดยระบุการสั่นสะเทือน
Of speech - ความสามารถในการตีความและเข้าใจเสียงของภาษาที่ได้ยิน
Touch - การระบุวัตถุผ่านรูปแบบของพื้นผิวโดยการสัมผัส
Taste - ความสามารถในการรับรสของสารโดยการชิมผ่านอวัยวะรับสัมผัสที่เรียกว่ารับรส
Other senses - พวกเขาอนุมัติการรับรู้ผ่านร่างกายเช่นความสมดุลความเร่งความเจ็บปวดเวลาความรู้สึกในลำคอและปอดเป็นต้น
Of the social world - อนุญาตให้ผู้คนเข้าใจบุคคลและกลุ่มอื่น ๆ ในโลกโซเชียลของตน Example- ปรียาไปที่ร้านอาหารและชอบบริการลูกค้าดังนั้นเธอจะรับรู้ว่าที่นี่เป็นสถานที่ที่เหมาะสำหรับการสังสรรค์และจะแนะนำที่นี่ให้กับเพื่อน ๆ ของเธอซึ่งอาจจะชอบหรือไม่ชอบก็ได้ การรับรู้ของ Priya เกี่ยวกับร้านอาหารเป็นสิ่งที่ดี
กระบวนการรับรู้
กระบวนการรับรู้เป็นขั้นตอนต่างๆของการรับรู้ที่เราต้องผ่าน ขั้นตอนต่างๆคือ -
- Receiving
- Selecting
- Organizing
- Interpreting
การรับ
การรับเป็นขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดในกระบวนการรับรู้ เป็นระยะเริ่มต้นที่บุคคลรวบรวมข้อมูลทั้งหมดและรับข้อมูลผ่านอวัยวะรับความรู้สึก
กำลังเลือก
การเลือกเป็นขั้นตอนที่สองในกระบวนการ บุคคลที่นี่ไม่ได้รับข้อมูลแบบสุ่ม แต่เลือก บุคคลเลือกข้อมูลบางส่วนจากทั้งหมดตามความสนใจหรือความต้องการของเขา การเลือกข้อมูลถูกครอบงำโดยปัจจัยภายนอกและภายในต่างๆ
External factors - ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของบุคคลภายนอก ได้แก่ ความรุนแรงขนาดความคมชัดการเคลื่อนไหวการทำซ้ำความคุ้นเคยและความแปลกใหม่
Internal factors - ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของแต่ละบุคคลภายใน ได้แก่ ความต้องการทางจิตใจการเรียนรู้ภูมิหลังประสบการณ์การยอมรับตนเองและความสนใจ
การจัดระเบียบ
การจัดสิ่งต่างๆให้เป็นระเบียบหรือพูดแบบซิงโครไนซ์คือการจัดระเบียบ เพื่อให้เข้าใจถึงข้อมูลที่ได้รับสิ่งสำคัญคือต้องจัดระเบียบข้อมูลเหล่านี้
เราสามารถจัดระเบียบข้อมูลโดย -
จัดกลุ่มพวกเขาบนพื้นฐานของความคล้ายคลึงกันความใกล้ชิดการปิดความต่อเนื่อง
การสร้างรูปพื้นเป็นกระบวนการพื้นฐานในการรับรู้ ตามรูปแล้วเราหมายถึงสิ่งที่เก็บไว้เป็นจุดสนใจหลักและโดยพื้นฐานแล้วเราหมายถึงสิ่งเร้าเบื้องหลังซึ่งไม่ได้รับความสนใจ
ความคงที่ในการรับรู้ซึ่งเป็นแนวโน้มที่จะทำให้การรับรู้คงที่เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงตามบริบทไม่ส่งผลกระทบต่อสิ่งเหล่านี้
การตีความ
สุดท้ายเรามีกระบวนการตีความซึ่งหมายถึงการสร้างความคิดเกี่ยวกับวัตถุเฉพาะขึ้นอยู่กับความต้องการหรือความสนใจ การตีความหมายถึงข้อมูลที่เรารับรู้และจัดระเบียบในที่สุดก็ได้รับความหมายโดยเปลี่ยนเป็นสิ่งที่สามารถจัดหมวดหมู่ได้ มันรวมถึงการตายตัวเอฟเฟกต์รัศมีเป็นต้น
ความสำคัญของการรับรู้ใน OB
เราต้องเข้าใจว่าบทบาทของการรับรู้ในองค์กรคืออะไร เป็นสิ่งสำคัญมากในการกำหนดบทบาทการรับรู้ที่แตกต่างกันเช่น -
- ทำความเข้าใจกับงานที่ต้องดำเนินการ
- ทำความเข้าใจกับความสำคัญที่เกี่ยวข้องของงานที่จัดสรร
- ทำความเข้าใจพฤติกรรมที่ต้องการเพื่อทำงานให้เสร็จสมบูรณ์
- ชี้แจงการรับรู้บทบาท
ตัวอย่างเช่นสมาชิกทุกคนในกลุ่มจะต้องมีความชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทที่จัดสรรให้กับพวกเขา โปรแกรมเมอร์เขียนโค้ดทดสอบตรวจสอบ ฯลฯ
แรงจูงใจสามารถอธิบายได้ว่าเป็นแรงภายในที่ส่งผลต่อทิศทางความรุนแรงและความอดทนของการเลือกพฤติกรรมโดยสมัครใจของบุคคล ประกอบด้วย -
Direction - มุ่งเน้นไปที่เป้าหมาย
Intensity - จัดสรรความพยายามจำนวนมาก
Persistence - ระยะเวลาที่ใช้ในการออกแรง
Example - หัวหน้าทีมสนับสนุนให้สมาชิกในทีมทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
คุณสมบัติของแรงจูงใจ
แรงจูงใจเป็นความรู้สึกภายในกล่าวคือกำหนดสภาพจิตใจของบุคคล เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและเราควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่ได้ถูกรบกวน บุคคลควรได้รับการสนับสนุนอย่างสมบูรณ์
แรงจูงใจประกอบด้วยสามองค์ประกอบที่มีปฏิสัมพันธ์และขึ้นอยู่กับ -
Needs - ความต้องการหรือข้อบกพร่องที่สร้างขึ้นเมื่อใดก็ตามที่มีความไม่สมดุลทางสรีรวิทยา
Drives - ค่ายหรืองานต่างๆที่จัดขึ้นเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานและให้โอกาสใหม่ ๆ แก่พนักงาน
Incentives - พนักงานต้องได้รับรางวัลสำหรับการทำงานที่ดีเพื่อให้พวกเขามีกำลังใจ
ความสำคัญของแรงจูงใจ
เราจำเป็นต้องกระตุ้นพนักงานเนื่องจากเหตุผลดังต่อไปนี้ -
- พนักงานที่มีแรงจูงใจมุ่งเน้นคุณภาพมากขึ้น
- พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงมีประสิทธิผลมากกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ
- ช่วยในการบรรลุ 3 มิติพฤติกรรมของทรัพยากรมนุษย์คือ
- ผู้สมัครจะต้องถูกดึงดูดไม่เพียง แต่ให้เข้าร่วม แต่ยังอยู่ใน บริษัท ด้วย
- พนักงานต้องปฏิบัติงานในลักษณะที่พึ่งพาได้
- พนักงานควรมีความคิดสร้างสรรค์เป็นธรรมชาติและสร้างสรรค์ในการทำงาน
ลำดับชั้นของทฤษฎีความต้องการของ Maslow
ทฤษฎีนี้ถูกสร้างขึ้นเพื่อตอบคำถามที่ว่า“ อะไรเป็นแรงจูงใจให้แต่ละคน” ความต้องการทุกวินาทีมีผลบังคับเมื่อความต้องการแรกพอใจอย่างสมบูรณ์ Maslow อธิบายลำดับขั้นของความต้องการโดยจัดกลุ่มเป็นสองกลุ่ม ได้แก่ ความต้องการขาดและความต้องการในการเติบโต
ความต้องการทางสรีรวิทยา
บุคคลทุกคนจำเป็นต้องดูแลความต้องการขั้นพื้นฐานที่จำเป็นเพื่อรักษาไว้ ข้อกำหนดเหล่านี้รวมถึงอาหารการกินเสื้อผ้าที่สวมใส่และที่อยู่อาศัยสิ่งจำเป็นเหล่านี้ค่อนข้างเป็นอิสระจากกัน แต่มีข้อ จำกัด
ความต้องการความปลอดภัย
ทุกคนต้องการอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ได้รับการคุ้มครองและมีอันตรายน้อยที่สุดเพื่อที่พวกเขาจะได้มีชีวิตที่สงบสุข ความต้องการด้านความปลอดภัยโดยพื้นฐานรวมถึงการป้องกันอันตรายทางร่างกายเช่นอุบัติเหตุและการมีความมั่นคงทางเศรษฐกิจเช่นบัญชีธนาคารประกันสุขภาพ
ในองค์กรจะรวมถึงความมั่นคงในงานการขึ้นเงินเดือน ฯลฯ แนวปฏิบัติในการบริหารจัดการเพื่อตอบสนองสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการเสนอโครงการบำนาญกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเงินบำเหน็จ ฯลฯ
ความต้องการทางสังคม
เราทุกคนเคยได้ยินว่ามนุษย์เป็นสัตว์สังคมเราต้องการอยู่ที่นั่นกับผู้คนที่เราเป็นที่รักและเราได้รับการยอมรับในแบบที่เราเป็น ไม่มีใครอยากถูกตัดสิน นี่เป็นข้อกำหนดทั่วไปที่มนุษย์ทุกคนปรารถนา
ทฤษฎีนี้ช่วยให้ผู้จัดการคิดถึงการกระตุ้นพนักงานโดยระบุความต้องการของพนักงาน ในระยะสั้นมันแสดงให้เห็นถึงแรงจูงใจในฐานะพลังที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาโดยแสดงออกถึงความต้องการอย่างต่อเนื่องในการตอบสนองความต้องการระดับใหม่และระดับที่สูงขึ้น
ความภาคภูมิใจ
ความภาคภูมิใจหมายถึงความปรารถนาของมนุษย์ทั่วไปที่จะได้รับการยอมรับและเห็นคุณค่าจากผู้อื่น ผู้คนมักเกี่ยวข้องกับอาชีพหรืองานอดิเรกเพื่อให้ได้รับการยอมรับสร้างชื่อเสียงและความเคารพ ตาม Maslow ความต้องการของมนุษย์มีแนวทางที่เข้มงวด - ลำดับชั้นแทนที่จะแยกออกจากกันอย่างรวดเร็วมีความสัมพันธ์กัน ซึ่งหมายความว่าความนับถือและระดับผลที่ตามมาจะไม่แยกจากกันโดยเด็ดขาด แต่มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด
Self-Actualization
Self-actualization หมายถึงการตระหนักถึงศักยภาพสูงสุดของตนเอง Maslow อธิบายว่านี่เป็นความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างให้สำเร็จเพื่อให้เป็นสิ่งที่เป็นไปได้มากที่สุด
รูปแบบการบริหารของเราได้รับอิทธิพลอย่างมากจากความเชื่อและสมมติฐานของเราเกี่ยวกับสิ่งที่กระตุ้นให้สมาชิกในทีมของเราเช่น: ถ้าเราเชื่อว่าสมาชิกในทีมของเราไม่ชอบงานเราก็มักจะไปสู่รูปแบบการบริหารแบบเผด็จการ อย่างไรก็ตามหากเราคิดว่าพนักงานมีความภาคภูมิใจในการทำงานที่ดีเรามักจะใช้รูปแบบการมีส่วนร่วมมากขึ้น
ดักลาสแม็คเกรเกอร์นักจิตวิทยาสังคมผู้มีชื่อเสียงได้แบ่งรูปแบบการจัดการออกเป็นสองทฤษฎีที่แตกต่างกัน -
- ทฤษฎี X
- ทฤษฎี Y
ทฤษฎี X
ทฤษฎีนี้เชื่อว่าพนักงานไม่มีแรงจูงใจและไม่ชอบทำงานโดยธรรมชาติและสิ่งนี้กระตุ้นให้เกิดรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ ตามทฤษฎีนี้ผู้บริหารต้องแทรกแซงอย่างแน่นหนาเพื่อให้สิ่งต่างๆลุล่วง การจัดการรูปแบบนี้สรุปว่าคนงาน -
ไม่ชอบการทำงาน
ละเว้นความรับผิดชอบและความจำเป็นที่จะต้องถูกชี้นำ
ต้องได้รับการควบคุมบังคับและเตือนให้ส่งมอบสิ่งที่จำเป็น
เรียกร้องให้มีการควบคุมดูแลในทุกขั้นตอนโดยมีการควบคุม
ต้องการดึงดูดให้เกิดผลลัพธ์มิฉะนั้นพวกเขาไม่มีความทะเยอทะยานหรือแรงจูงใจในการทำงาน
McGregor สังเกตว่าคนงานประเภท X ส่วนใหญ่เป็นชนกลุ่มน้อย แต่ในองค์กรขนาดใหญ่เช่นสภาพแวดล้อมการผลิตขนาดใหญ่การจัดการ X Theory อาจจำเป็นและไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้
ทฤษฎี Y
ทฤษฎีนี้อธิบายถึงรูปแบบการจัดการแบบมีส่วนร่วมนั่นคือการกระจายในธรรมชาติ สรุปได้ว่าพนักงานมีความสุขในการทำงานมีแรงจูงใจในตนเองและมีความคิดสร้างสรรค์และสนุกกับการทำงานด้วยความรับผิดชอบมากขึ้น ประมาณการว่าคนงาน -
รับผิดชอบด้วยความเต็มใจและได้รับการสนับสนุนให้บรรลุเป้าหมายที่ได้รับ
สำรวจและยอมรับความรับผิดชอบและไม่ต้องการคำแนะนำมากนัก
ถือว่างานเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตตามธรรมชาติและแก้ปัญหาการทำงานอย่างมีจินตนาการ
ในองค์กรประเภท Y คนในระดับล่างมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและมีความรับผิดชอบมากขึ้น
ทฤษฎีการเปรียบเทียบ X และทฤษฎี Y
ตอนนี้ให้เราเปรียบเทียบทั้งสองทฤษฎี -
แรงจูงใจ
ทฤษฎี X พิจารณาว่าผู้คนไม่ชอบงานพวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงและไม่รับผิดชอบด้วยความเต็มใจ
ในขณะที่ทฤษฎี Y มองว่าคนเรามีแรงบันดาลใจในตนเองและมีความรับผิดชอบด้านกีฬา
รูปแบบการจัดการและการควบคุม
ในองค์กรประเภท Theory X การจัดการเป็นแบบเผด็จการและคงการควบคุมแบบรวมศูนย์
ในขณะที่อยู่ในองค์กรประเภททฤษฎี Y รูปแบบการบริหารแบบมีส่วนร่วมพนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ แต่อำนาจยังคงอยู่ในการดำเนินการตัดสินใจ
องค์กรที่ทำงาน
พนักงานของ Theory X มีความเชี่ยวชาญและวงจรการทำงานเดียวกันยังคงดำเนินต่อไป
ในทฤษฎี Y งานมีแนวโน้มที่จะประสานงานกับทักษะหรือความรู้ที่กว้างขึ้น พนักงานยังมีแรงจูงใจในการพัฒนาความเชี่ยวชาญและให้คำแนะนำและการปรับปรุง
รางวัลและการประเมิน
ทฤษฎี X-type องค์กรทำงานบนพื้นฐาน 'แครอทและไม้' และการประเมินประสิทธิภาพเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการควบคุมและค่าตอบแทนโดยรวม
เมื่อมาถึงองค์กรประเภท Y ทฤษฎีการประเมินก็เป็นเรื่องปกติและมีความสำคัญเช่นกัน แต่โดยปกติแล้วจะเป็นกลไกที่แยกต่างหากจากการควบคุมองค์กร ทฤษฎีองค์กรประเภท Y เปิดโอกาสให้พนักงานได้เลื่อนตำแหน่งบ่อยครั้ง
ใบสมัคร
ยอมรับความจริงที่ว่ารูปแบบการจัดการ Theory X ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าด้อยกว่ารูปแบบอื่น ๆ มีอยู่ในขั้นตอนการผลิตขนาดใหญ่และการทำงานในสายการผลิตที่ไม่ชำนาญ
หลักการหลายประการของทฤษฎี Y ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางจากองค์กรประเภทต่างๆที่ให้ความสำคัญและกระตุ้นการมีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้น
การจัดการแบบทฤษฎี Y เหมาะสำหรับงานด้านความรู้และบริการที่ได้รับอนุญาต องค์กรบริการที่ได้รับอนุญาตจะพัฒนาแนวปฏิบัติประเภททฤษฎี Y ตามธรรมชาติของงานแม้กระทั่งกรอบความรู้ที่มีโครงสร้างสูงเช่นการดำเนินการของศูนย์บริการลูกค้าก็ได้รับประโยชน์จากหลักการในการกระตุ้นการแบ่งปันความรู้และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
กลุ่มสามารถกำหนดได้ว่าเป็นบุคคลที่มีปฏิสัมพันธ์และพึ่งพากันตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มารวมกันเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์เฉพาะ พฤติกรรมกลุ่มสามารถระบุได้ว่าเป็นแนวทางปฏิบัติที่กลุ่มทำในครอบครัว ตัวอย่างเช่น Strike
ประเภทของกลุ่ม
มีสองประเภทของกลุ่มแต่ละรูปแบบ พวกเขาเป็นกลุ่มที่เป็นทางการและกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ แจ้งให้เราทราบเกี่ยวกับสองกลุ่มนี้
กลุ่มทางการ
กลุ่มงานเหล่านี้เป็นประเภทของกลุ่มงานที่สร้างขึ้นโดยองค์กรและมีการกำหนดการมอบหมายงานและงานที่ฝังรากไว้ พฤติกรรมของกลุ่มดังกล่าวมุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร
สิ่งเหล่านี้สามารถแบ่งออกได้เป็นสองกลุ่มย่อย -
Command group - เป็นกลุ่มที่ประกอบด้วยบุคคลที่รายงานโดยตรงต่อผู้จัดการ
Interest group - เป็นกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นโดยบุคคลที่ทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์เฉพาะ Example- กลุ่มคนงานที่ทำงานในโครงการและรายงานไปยังผู้จัดการคนเดียวกันถือเป็นกลุ่มคำสั่ง กลุ่มเพื่อนที่มาสังสรรค์กันถือเป็นกลุ่มผลประโยชน์หรือสมาชิกชมรม
กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ
กลุ่มเหล่านี้ก่อตั้งขึ้นด้วยมิตรภาพและความสนใจร่วมกัน สิ่งเหล่านี้สามารถแบ่งออกได้เป็นสองกลุ่มย่อย -
Task group - ผู้ที่ทำงานร่วมกันเพื่อทำงานให้เสร็จหรือเรียกว่ากลุ่มงาน
Friendship group - ผู้ที่รวมตัวกันเนื่องจากความสนใจร่วมกันหรือลักษณะร่วมกันเรียกว่ากลุ่มมิตรภาพ
ทำไมผู้คนจึงเข้าร่วมกลุ่ม
ไม่มีเหตุผลใดที่ตอบได้ว่าทำไมบุคคลจึงเข้าร่วมกลุ่ม กลุ่มช่วยให้แต่ละคนรู้สึกเข้มแข็งขึ้นมีความสงสัยในตนเองน้อยลงและตรงกันข้ามกับภัยคุกคามมากขึ้น
ประเด็นต่อไปนี้ช่วยให้เราเข้าใจถึงความจำเป็นในการเข้าร่วมกลุ่มโดยบุคคล -
Security mirrors strength in numbers. สถานะระบุศักดิ์ศรีที่มาจากการเป็นของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง การรวมอยู่ในกลุ่มถือเป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากให้การยอมรับและสถานะ
Self-esteem transmits people's feelings of self-worth. บางครั้งการเป็นสมาชิกสามารถเพิ่มความรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองได้เช่นการยอมรับในกลุ่มที่มีมูลค่าสูง
Affiliation with groups can meet one's social needs. กลุ่มงานมีส่วนสำคัญในการตอบสนองความต้องการมิตรภาพและความสัมพันธ์ทางสังคม
Groups represent power. สิ่งที่ไม่สามารถบรรลุได้เป็นส่วนใหญ่เป็นไปได้ด้วยความพยายามของกลุ่ม อำนาจอาจมีเป้าหมายเพื่อปกป้องตนเองจากความต้องการที่ไม่สมเหตุสมผล กลุ่มที่ไม่เป็นทางการให้ทางเลือกสำหรับบุคคลในการฝึกฝนพลัง
People may join a group for goal achievement. บางครั้งต้องใช้คนมากกว่าหนึ่งคนในการทำงานหนึ่งให้สำเร็จ
บทบาทของกลุ่ม
แนวคิดของบทบาทสามารถใช้ได้กับพนักงานทุกคนภายในองค์กรตลอดจนชีวิตของพวกเขาภายนอกองค์กร บทบาทคือชุดของรูปแบบพฤติกรรมที่คาดหวังซึ่งเกิดจากผู้ที่ครอบครองตำแหน่งที่หน่วยทางสังคมเรียกร้อง
บุคคลมีบทบาทหลายอย่างในเวลาเดียวกัน พนักงานพยายามทำความเข้าใจว่าพฤติกรรมแบบใดที่คาดหวังจากพวกเขา บุคคลเมื่อนำเสนอโดยความคาดหวังของบทบาทที่แตกต่างกันจะประสบกับความขัดแย้งในบทบาท บทบาทของกลุ่มแบ่งออกเป็นสามประเภท -
- บทบาทที่มุ่งเน้นงาน
- บทบาทที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์
- บทบาทส่วนบุคคล
บทบาทที่มุ่งเน้นงาน
บทบาทที่กำหนดให้กับแต่ละบุคคลตามผลงานและคุณสมบัติของพวกเขาเรียกว่าบทบาทที่มุ่งเน้นงาน บทบาทที่มุ่งเน้นงานสามารถแบ่งบุคคลออกเป็นหกประเภทผู้ริเริ่มผู้ให้ข้อมูลผู้ชี้แจงผู้สรุปข้อมูลผู้ทดสอบความเป็นจริงและผู้แสวงหาข้อมูลหรือผู้ให้บริการตามลำดับ
Initiator - ผู้เสนอแนะนำกำหนด
Informer - ผู้เสนอข้อเท็จจริงแสดงความรู้สึกแสดงความคิดเห็น
Clarifier - ผู้ตีความกำหนดชี้แจงทุกอย่าง
Summarizer - ผู้ที่เชื่อมโยง, ทบทวน, สรุป, สรุป
Reality Tester - ผู้ให้การวิเคราะห์เชิงวิพากษ์
Information seekers or providers - ผู้ให้ข้อมูลและข้อมูล
บทบาทเหล่านี้นำเสนอผลงานที่ดำเนินการโดยบุคคลต่างๆตามการกำหนดที่ทำเครื่องหมายไว้
บทบาทที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์
บทบาทที่จัดกลุ่มบุคคลตามความพยายามในการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีในกลุ่มและบรรลุเป้าหมายเรียกว่าบทบาทที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์ บุคคลในหมวดนี้มีห้าประเภท ได้แก่ : ผู้ประสานเสียง, ผู้เฝ้าประตู, ผู้ทดสอบฉันทามติ, ผู้สนับสนุนและผู้ประนีประนอม
Harmonizers - ผู้ที่ จำกัด ความตึงเครียดและปรับความขัดแย้ง
Gatekeeper - ผู้ที่รับรองการมีส่วนร่วมของทุกคน
Consensus Tester - ผู้วิเคราะห์กระบวนการตัดสินใจ
Encourager - คนที่อบอุ่นตอบสนองกระตือรือร้นแสดงการยอมรับ
Compromiser - ผู้ที่ยอมรับข้อผิดพลาดจำกัดความขัดแย้ง
บทบาทเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงบทบาทต่างๆที่แต่ละคนเล่นเพื่อรักษาสุขภาพของตนเองและความสัมพันธ์ในกลุ่ม
บทบาทส่วนบุคคล
บทบาทที่จำแนกบุคคลตามการวัดความพยายามของแต่ละบุคคลในโครงการที่มุ่งหวังเรียกว่าบทบาทของแต่ละบุคคล บุคคลห้าประเภทตกอยู่ในบทบาทเหล่านี้: ผู้รุกรานผู้ปิดกั้นผู้ครองอำนาจนักรบและการหลีกเลี่ยง
Aggressor - ผู้ที่ลดคุณค่าผู้อื่นโจมตีความคิด
Blocker - ผู้ที่ไม่เห็นด้วยและกบฏเกินกว่าเหตุ
Dominator - ผู้ที่ยืนยันว่าเหนือกว่าในการจัดการ
Cavalier - ผู้ที่มีส่วนร่วมในกลุ่มที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผล
Avoidance - ผู้ที่แสดงความสนใจเป็นพิเศษเพื่อหลีกเลี่ยงงาน
นี่คือบทบาทต่างๆที่บุคคลมีในองค์กร
กลุ่มที่ทำงานได้ดี
เรารู้ว่ากลุ่มคืออะไรเหตุใดจึงสำคัญในการจัดตั้งกลุ่มและบทบาทที่มุ่งเน้นกลุ่มคืออะไร ตอนนี้เราต้องรู้วิธีทำเครื่องหมายกลุ่มเป็นกลุ่มที่ทำงานได้ดีคุณลักษณะใดบ้างที่จำเป็นสำหรับกลุ่มเพื่อทำเครื่องหมายว่ามีประสิทธิภาพ
กลุ่มจะถือว่ามีผลเมื่อมีลักษณะดังต่อไปนี้
- บรรยากาศผ่อนคลายสบาย ๆ เป็นกันเอง
- งานที่ต้องดำเนินการเป็นที่เข้าใจและยอมรับ
- สมาชิกรับฟังอย่างดีและมีส่วนร่วมในงานที่ได้รับมอบหมาย
- การมอบหมายงานมีความชัดเจนและได้รับการยอมรับ
- Group คุ้นเคยกับการทำงานและหน้าที่ของมัน
- ผู้คนแสดงความรู้สึกและความคิดอย่างเปิดเผย
- มีการปฏิบัติตามกระบวนการตัดสินใจที่เป็นเอกฉันท์
- ศูนย์ความขัดแย้งและความไม่ลงรอยกันเกี่ยวกับแนวคิดหรือวิธีการ
พฤติกรรมกลุ่ม - ตัวอย่าง
ให้เราเข้าใจพฤติกรรมของกลุ่มโดยใช้ตัวอย่าง
ในการทำงานในโครงการเฉพาะเราสร้างกลุ่มสมาชิก 4 คน: Rohit, Raj, Sid และ Rahul เป็นไปไม่ได้ที่คนใดคนหนึ่งจะทำโครงการทีละโครงการเนื่องจากอาจใช้เวลานานและสมาชิกทุกคนไม่ได้มีความเชี่ยวชาญในทักษะที่จำเป็นในการทำโครงงานให้เสร็จสิ้น สิ่งนี้บ่งบอกถึงความจำเป็นที่จะต้องมารวมกันเป็นกลุ่ม
ก้าวต่อไปให้เราระบุบทบาทของพวกเขา Rohit เป็นผู้ริเริ่มในขณะที่เขาเสนอแนวคิดของโครงการ Raj รวบรวมข้อมูลและทรัพยากรทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับโครงการและกลายเป็นผู้แจ้งข้อมูล Sid เป็นผู้ชี้แจงในขณะที่เขาตีความข้อมูลและบันทึกข้อมูลที่ละเอียดอ่อนและ Rahul เป็นผู้สรุปว่า เขาสรุปผลของโครงการนั่นคือสิ่งที่เราบรรลุเมื่อสิ้นสุดโครงการของเรา นี่คือบทบาทที่มุ่งเน้นงาน
เมื่อกลุ่มคนมารวมกันและนำเสนอแนวคิดของพวกเขามีโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งกัน Rohit พยายามแก้ไขความขัดแย้งและข้อพิพาททั้งหมดในตอนแรกและทำหน้าที่เป็นผู้ประสานเสียง Sid ทำให้แน่ใจว่าทุกคนให้การสนับสนุนและความพยายามอย่างเต็มที่ในโครงการและทำหน้าที่เป็นผู้เฝ้าประตู Raj เป็นคนที่ให้กำลังใจทุกคนและกระตุ้นพวกเขาเมื่อ พวกเขาล้มเหลวในการพยายามอย่างหนักเพื่อให้โครงการสำเร็จและเป็นผู้สนับสนุนในขณะที่ราหุลทดสอบโครงการในแต่ละขั้นตอนและตรวจสอบการตัดสินใจครั้งสำคัญที่ต้องทำและเป็นผู้ทดสอบฉันทามติ นี่คือบทบาทที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์ของสมาชิกแต่ละคน
แต่ละคนมีภารกิจที่แตกต่างกันไป Rohit พยายามที่จะเป็นหัวหน้ากลุ่มและกำหนดความคิดของเขาต่อผู้อื่นและเราถือว่าเขาเป็นผู้ปกครองราหุลมักจะมีข้อแก้ตัวที่จะหลีกเลี่ยงงานที่มอบให้กับเขาและทำตัวเป็นผู้หลีกเลี่ยง Raj เป็นคนที่ต่อต้านทุกอย่าง แต่ก็ไม่เคยทำ ด้วยแนวคิดใหม่ ๆ และกลายเป็นตัวขัดขวางในขณะที่ Sid มีส่วนร่วมในทุกกิจกรรมของกลุ่มในรูปแบบที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลและกลายเป็นนักรบ
กลุ่มอ้างอิง
เป็นกลุ่มที่มีการเปรียบเทียบบุคคลหรือกลุ่มอื่น กลุ่มอ้างอิงถูกใช้เพื่อตรวจสอบและกำหนดลักษณะของบุคคลหรือคุณลักษณะของกลุ่มอื่น ๆ และคุณลักษณะทางสังคมวิทยา เป็นกลุ่มที่บุคคลเกี่ยวข้องหรือปรารถนาที่จะเชื่อมโยงตัวเองในเชิงจิตวิทยา
เป็นสิ่งสำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับอัตลักษณ์ทัศนคติและความสัมพันธ์ทางสังคมของบุคคล กลายเป็นจุดอ้างอิงในการเปรียบเทียบหรือเปรียบเทียบและในการตัดสินรูปลักษณ์และประสิทธิภาพ กลุ่มเหล่านี้ทำหน้าที่เป็นเกณฑ์มาตรฐานและความเปรียบต่างที่จำเป็นสำหรับการเปรียบเทียบและประเมินคุณลักษณะของกลุ่มและส่วนบุคคล
ตัวอย่างของกลุ่มอ้างอิงคือความแน่นอนของความมั่งคั่ง บุคคลในสหรัฐอเมริกาที่มีรายได้ต่อปี 70,000 ดอลลาร์อาจคิดว่าตัวเองร่ำรวยหากเปรียบเทียบตัวเองกับผู้ที่มีรายได้ปานกลางซึ่งมีรายได้ประมาณ 22,000 ดอลลาร์ต่อปี อย่างไรก็ตามหากบุคคลคนเดียวกันคิดว่ากลุ่มอ้างอิงที่เกี่ยวข้องเป็นกลุ่มที่อยู่ใน 0.5% แรกของครัวเรือนในสหรัฐอเมริกาซึ่งมีรายได้ 1.8 ล้านดอลลาร์ขึ้นไปรายได้ของแต่ละคนที่ 70,000 ดอลลาร์จะทำให้เขาดูค่อนข้างยากจน
การตัดสินใจแบบกลุ่มที่เรียกกันทั่วไปว่าการตัดสินใจร่วมกันเป็นสถานการณ์ที่ต้องเผชิญเมื่อแต่ละคนร่วมกันตัดสินใจเลือกจากทางเลือกก่อนหน้าพวกเขา
จากนั้นการตัดสินใจจะไม่เกี่ยวข้องกับสมาชิกกลุ่มใด ๆ อีกต่อไปเนื่องจากบุคคลและกระบวนการกลุ่มทางสังคมทั้งหมดเช่นอิทธิพลทางสังคมมีส่วนทำให้เกิดผลการตัดสินใจ
การตัดสินใจโดยกลุ่มส่วนใหญ่แตกต่างจากการตัดสินใจของแต่ละบุคคล ตัวอย่างเช่นกลุ่มมักจะตัดสินใจแบบสุดโต่งมากกว่าการตัดสินใจของสมาชิกแต่ละคนเนื่องจากแต่ละคนมักจะมีอคติ
ข้อดีของการตัดสินใจแบบกลุ่ม
การตัดสินใจแบบกลุ่มมีข้อดีสองประการเหนือการตัดสินใจของแต่ละบุคคล
ทำงานร่วมกัน
เป็นความคิดที่ว่าทั้งหมดมีค่ามากกว่าส่วนรวมของมัน เมื่อกลุ่มทำการตัดสินใจร่วมกันการตัดสินใจของกลุ่มอาจมีพลังมากกว่าสมาชิกคนใดคนหนึ่ง สมาชิกในกลุ่มสามารถระบุวิธีแก้ปัญหาและคำแนะนำที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยวิธีการอภิปรายการตั้งคำถามและการทำงานร่วมกัน
การแบ่งปันข้อมูล
การตัดสินใจของกลุ่มจะคำนึงถึงขอบเขตของข้อมูลที่กว้างขึ้นเนื่องจากสมาชิกในกลุ่มแต่ละคนอาจให้ข้อมูลและความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน การแบ่งปันข้อมูลช่วยเพิ่มความเข้าใจชี้แจงประเด็นปัญหาและอำนวยความสะดวกในการเคลื่อนไหวไปสู่การตัดสินใจร่วมกัน
ข้อเสียของการตัดสินใจแบบกลุ่ม
ข้อเสียที่สำคัญของการตัดสินใจแบบกลุ่มมีดังนี้ -
การกระจายความรับผิดชอบ
การตัดสินใจของกลุ่มทำให้เกิดการกระจายความรับผิดชอบซึ่งส่งผลให้ขาดความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ ด้วยวิธีนี้ทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและไม่มีใครเป็นจริง ยิ่งไปกว่านั้นการตัดสินใจแบบกลุ่มยังช่วยให้สมาชิกปฏิเสธความรับผิดชอบส่วนตัวและตำหนิผู้อื่นสำหรับการตัดสินใจที่ไม่ดีได้ง่ายขึ้น
ประสิทธิภาพต่ำลง
การตัดสินใจแบบกลุ่มบางครั้งอาจมีประสิทธิภาพน้อยกว่าการตัดสินใจของแต่ละบุคคล ต้องใช้เวลาเพิ่มเติมเนื่องจากจำเป็นต้องมีการมีส่วนร่วมการอภิปรายและการประสานงานระหว่างสมาชิกในกลุ่ม หากไม่มีการอำนวยความสะดวกและโครงสร้างที่ดีการประชุมอาจถูกตัดทอนในรายละเอียดที่ไม่สำคัญซึ่งอาจมีความสำคัญมากสำหรับคน ๆ หนึ่ง แต่ไม่ใช่สำหรับคนอื่น ๆ
Groupthink
ข้อเสียที่ใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งของการตัดสินใจแบบกลุ่มที่มีประสิทธิผลคือการคิดแบบกลุ่ม เป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่เกิดขึ้นภายในกลุ่มคนที่ความปรารถนาให้เกิดความสามัคคีหรือความสอดคล้องกันส่งผลให้ผลการตัดสินใจที่ไร้เหตุผลหรือผิดปกติ
โดยการละเว้นจากอิทธิพลภายนอกและปราบปรามมุมมองของฝ่ายตรงข้ามอย่างแข็งขันเพื่อประโยชน์ในการลดความขัดแย้งสมาชิกในกลุ่มจะตัดสินใจอย่างเป็นเอกฉันท์โดยไม่ต้องมีการประเมินมุมมองที่ทดแทนอย่างมีวิจารณญาณ
การคิดแบบกลุ่มบางครั้งก่อให้เกิดการกระทำที่ลดทอนความเป็นมนุษย์กับคนนอกกลุ่ม
เทคนิคการตัดสินใจแบบกลุ่ม
ในการกำจัดความคิดของกลุ่มและการเปลี่ยนกลุ่มออกจากกลุ่มเราสามารถใช้เทคนิคที่แตกต่างกันสี่อย่างที่จะช่วยให้เราตัดสินใจร่วมกันที่ดีที่สุดสำหรับกลุ่ม เทคนิคเหล่านี้คือ -
- Brainstorming
- การคิดแบบกลุ่มที่กำหนด
- เทคนิคการสอน
- เทคนิคเดลฟี
การระดมความคิด
เทคนิคนี้รวมถึงกลุ่มคนซึ่งส่วนใหญ่มีจำนวนระหว่างห้าถึงสิบคนนั่งอยู่รอบ ๆ โต๊ะสร้างแนวคิดในรูปแบบของการคบหากันโดยเสรี จุดสนใจหลักอยู่ที่การสร้างแนวคิดไม่ใช่การประเมินความคิดเหล่านี้
หากสามารถกำเนิดไอเดียได้มากขึ้นก็มีแนวโน้มว่าจะมีไอเดียที่แปลกใหม่และสร้างสรรค์ในหมู่พวกเขา แนวคิดทั้งหมดนี้เขียนบนกระดานดำด้วยชอล์คเพื่อให้สมาชิกในทีมทุกคนสามารถเห็นทุกไอเดียและพยายามปรับแต่งความคิดเหล่านี้
เทคนิคการระดมความคิดมีประสิทธิภาพมากเมื่อปัญหามีความแม่นยำในเชิงเปรียบเทียบและสามารถกำหนดได้ง่าย ปัญหาที่ซับซ้อนสามารถแบ่งออกเป็นส่วน ๆ และแต่ละส่วนสามารถจัดการได้ทีละส่วน
การคิดแบบกลุ่มที่กำหนด
เทคนิคนี้คล้ายกับการระดมความคิดยกเว้นว่าแนวทางนี้มีโครงสร้างมากกว่า มันกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ของแต่ละคน สมาชิกจัดตั้งกลุ่มเพื่อตั้งชื่อและดำเนินการโดยอิสระริเริ่มแนวคิดในการแก้ปัญหาด้วยตนเองในความเงียบและเป็นลายลักษณ์อักษร สมาชิกไม่สื่อสารกันอย่างดีเพื่อให้มีการหลบเลี่ยงการครอบงำบุคลิกภาพที่รุนแรง
ผู้ประสานงานกลุ่มจะรวบรวมแนวคิดที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือเขียนลงบนกระดานดำขนาดใหญ่เพื่อให้สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มได้เห็นว่าแนวคิดนั้นคืออะไร แนวคิดเหล่านี้จะได้รับการอภิปรายเพิ่มเติมทีละคนและผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีแรงจูงใจที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับแนวคิดเหล่านี้เพื่อชี้แจงและปรับปรุง หลังจากที่มีการพูดคุยถึงแนวคิดเหล่านี้แล้วพวกเขาจะได้รับการประเมินข้อดีและข้อเสียของพวกเขาและสมาชิกที่เข้าร่วมอย่างแข็งขันแต่ละคนจะต้องลงคะแนนให้กับแต่ละไอเดียและจัดลำดับตามลำดับความสำคัญของแนวทางเลือกแต่ละทาง
แนวคิดที่มีการจัดอันดับสะสมสูงสุดจะถูกเลือกเป็นแนวทางแก้ไขปัญหาขั้นสุดท้าย
การโต้ตอบการสอน
เทคนิคนี้ใช้ได้เฉพาะในบางสถานการณ์ แต่เป็นวิธีการที่ยอดเยี่ยมเมื่อสถานการณ์เรียกร้องจริง ประเภทของปัญหาควรเป็นแบบที่สร้างผลลัพธ์ในรูปแบบใช่หรือไม่ใช่ ตัวอย่างเช่นการตัดสินใจว่าจะซื้อหรือไม่ซื้อผลิตภัณฑ์จะรวมหรือไม่รวมจะขยายหรือไม่ขยายและอื่น ๆ การตัดสินใจประเภทนี้ต้องการการอภิปรายและการตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนเนื่องจากการตัดสินใจที่ผิดพลาดอาจส่งผลร้ายแรงได้
มีข้อดีและข้อเสียมากมายของสถานการณ์ประเภทนี้ กลุ่มที่ตัดสินใจแบ่งออกเป็นสองกลุ่มย่อยกลุ่มหนึ่งสนับสนุนการตัดสินใจ "ไป" และฝ่ายตรงข้ามสนับสนุนการตัดสินใจ "ไม่ไป"
กลุ่มแรกขอข้อมูล "ข้อดี" ทั้งหมดของการแก้ปัญหาและกลุ่มที่สองจะแสดงรายการ "ข้อเสีย" ทั้งหมด กลุ่มเหล่านี้พบปะพูดคุยเกี่ยวกับการค้นพบและเหตุผลของพวกเขา
หลังจากการพูดคุยกันอย่างเหน็ดเหนื่อยกลุ่มต่างๆก็สลับข้างและพยายามหาจุดอ่อนในจุดยืนดั้งเดิมของตนเอง การแลกเปลี่ยนความคิดและความเข้าใจในมุมมองที่หลากหลายนี้ส่งผลให้เกิดการยอมรับซึ่งกันและกันในข้อเท็จจริงตามที่มีอยู่เพื่อให้สามารถนำวิธีการแก้ปัญหามารวมกันกับข้อเท็จจริงเหล่านี้และในที่สุดก็ถึงการตัดสินใจขั้นสุดท้าย
เทคนิคเดลฟี
เทคนิคนี้เป็นเวอร์ชันชั่วคราวของเทคนิคกลุ่มเล็กน้อยยกเว้นว่าจะเกี่ยวข้องกับการได้รับความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญทางกายภาพที่ห่างกันและไม่รู้จักกัน
สิ่งนี้แยกสมาชิกในกลุ่มออกจากอิทธิพลที่ไม่เหมาะสมของผู้อื่น โดยทั่วไปประเภทของปัญหาที่เรียงตามเทคนิคนี้ไม่เฉพาะเจาะจงในลักษณะหรือเกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะในช่วงเวลาที่กำหนด
ตัวอย่างเช่นเทคนิคนี้สามารถใช้เพื่ออธิบายปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในกรณีที่เกิดสงคราม เทคนิคเดลฟีมีขั้นตอนต่อไปนี้ -
ปัญหาจะถูกระบุก่อนและมีการเลือกคณะผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้จะถูกขอให้นำเสนอวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ผ่านชุดแบบสอบถามที่ออกแบบมาอย่างพิถีพิถัน
ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนสรุปและส่งคืนแบบสอบถามเบื้องต้น
ผลลัพธ์ของแบบสอบถามจะประกอบขึ้นที่ส่วนกลางและผู้ประสานงานกลางจะจัดเตรียมแบบสอบถามชุดที่สองตามคำตอบก่อนหน้านี้
สมาชิกแต่ละคนจะได้รับสำเนาของผลลัพธ์พร้อมกับแบบสอบถามที่สอง
สมาชิกจะต้องตรวจสอบผลลัพธ์และตอบแบบสอบถามที่สอง โดยทั่วไปผลลัพธ์จะทำให้เกิดการแก้ปัญหาใหม่ ๆ หรือกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในแนวความคิดเดิม
กระบวนการนี้จะทำซ้ำจนกว่าจะได้ข้อตกลงทั่วไป
ความเป็นผู้นำสามารถกำหนดได้ว่าเป็นความสามารถของผู้บริหารในการตัดสินใจที่ดีและสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นทำผลงานได้ดี เป็นกระบวนการชี้นำพฤติกรรมของผู้อื่นไปสู่การบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ในระยะสั้นความเป็นผู้นำคือการทำสิ่งต่างๆผ่านผู้อื่น
ความสำคัญของการเป็นผู้นำ
ความเป็นผู้นำมีความสำคัญมากในองค์กรเนื่องจากสมาชิกในทีมจะมีผลงานที่สูงขึ้นช่วยเพิ่มแรงจูงใจและขวัญกำลังใจในสมาชิกและช่วยในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง
ความเป็นผู้นำช่วยอำนวยความสะดวกในความสำเร็จขององค์กรโดยการสร้างความรับผิดชอบและความรับผิดชอบในหมู่สมาชิกขององค์กร กล่าวโดยย่อคือเพิ่มมูลค่าในองค์กร
ผู้นำ Vs ผู้จัดการ
ผู้นำคือบุคคลที่ผู้คนติดตามหรือผู้ที่แนะนำหรือชี้นำผู้อื่น ผู้จัดการคือผู้ที่รับผิดชอบในการกำกับและควบคุมงานและพนักงานในองค์กรหรือของแผนกที่อยู่ในนั้น
ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทั้งสองคือผู้นำทำงานตามตัวอย่างในขณะที่ผู้จัดการกำหนดความคาดหวัง หากผู้จัดการฝ่าฝืนกฎจะทำให้ตำแหน่งของเขาเสื่อมเสียในฐานะผู้จัดการ หากผู้นำขัดต่อตัวอย่างที่เขาพยายามกำหนดสิ่งนั้นจะถูกมองว่าเป็นความปราชัย ต่อไปนี้เป็นความแตกต่างเล็กน้อยระหว่างสอง -
ผู้นำคือผู้ริเริ่มและผู้สร้างในขณะที่ผู้จัดการคือผู้บังคับบัญชา
ผู้นำไม่สามารถเป็นผู้จัดการได้ แต่ตรงกันข้ามผู้จัดการเป็นมากกว่าผู้นำ
ผู้นำทำในสิ่งที่ถูกต้องในขณะที่ผู้จัดการทำสิ่งที่ถูกต้อง
ผู้นำจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในขณะที่ผู้จัดการวางแผนสำหรับการเปลี่ยนแปลง
ผู้นำให้ทิศทางในการทำบางสิ่งในขณะที่ผู้จัดการวางแผนสำหรับทุกสิ่งที่จะต้องทำ
ผู้นำสนับสนุนผู้คนในขณะที่ผู้จัดการควบคุมผู้คน
ผู้นำจัดการกับการสื่อสารความน่าเชื่อถือและการเพิ่มขีดความสามารถในขณะที่ผู้จัดการเกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบและการจัดหาพนักงาน
ลักษณะความเป็นผู้นำ
รูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันมีอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงาน วัฒนธรรมและเป้าหมายขององค์กรเป็นตัวกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมที่สุด บางองค์กรนำเสนอรูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันภายในองค์กรขึ้นอยู่กับงานที่จำเป็นเพื่อให้เสร็จสมบูรณ์และความต้องการของแผนก
เราพบรูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน 5 แบบในโลกขององค์กร มีดังนี้ -
Laissez-Faire
ผู้นำที่ไม่เป็นธรรมไม่ได้ดูแลพนักงานโดยตรงและไม่สามารถให้ข้อมูลอัปเดตเป็นประจำแก่ผู้ที่อยู่ภายใต้การดูแลของเขา พนักงานที่มีประสบการณ์สูงและผ่านการฝึกอบรมและมีข้อกำหนดในการควบคุมดูแลน้อยที่สุดอยู่ภายใต้รูปแบบความเป็นผู้นำที่ไร้เหตุผล
แต่ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่มีคุณสมบัติเหล่านี้ ลักษณะความเป็นผู้นำนี้ปิดกั้นการผลิตของพนักงานที่ต้องการการดูแล รูปแบบ laissez-faire ไม่มีความพยายามในการเป็นผู้นำหรือการกำกับดูแลจากผู้จัดการซึ่งอาจนำไปสู่การผลิตที่ไม่ดีการขาดการควบคุมและการเพิ่มต้นทุน
เผด็จการ
รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการอนุญาตให้ผู้จัดการตัดสินใจคนเดียวโดยไม่ต้องให้ผู้อื่นป้อนข้อมูล ผู้จัดการเข้าถึงอำนาจทั้งหมดและกำหนดเจตจำนงต่อพนักงาน ไม่มีใครต่อต้านการตัดสินใจของผู้นำเผด็จการ ประเทศอย่างคิวบาและเกาหลีเหนือดำเนินการภายใต้รูปแบบผู้นำเผด็จการ
ลักษณะผู้นำนี้เป็นประโยชน์ต่อผู้ที่ต้องการการกำกับดูแลโดยตรง พนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ที่มีส่วนร่วมในการทำงานเป็นกลุ่มจะเกลียดชังลักษณะผู้นำ
มีส่วนร่วม
สิ่งนี้เรียกอีกอย่างหนึ่งว่าลักษณะผู้นำแบบประชาธิปไตย ให้ความสำคัญกับข้อมูลของสมาชิกในทีมและเพื่อนร่วมงาน แต่ความรับผิดชอบในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายขึ้นอยู่กับผู้นำที่มีส่วนร่วม ภาวะผู้นำแบบมีส่วนร่วมกระตุ้นขวัญกำลังใจของพนักงานเนื่องจากพนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ มันอธิบายถึงความรู้สึกว่าความคิดเห็นของพวกเขามีความสำคัญ
เมื่อองค์กรจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงภายในตัวเองนั่นคือภายในรูปแบบการเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมจะช่วยให้พนักงานยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้ง่ายเมื่อพวกเขามีบทบาทในกระบวนการ รูปแบบความเป็นผู้นำนี้พบกับความท้าทายเมื่อ บริษัท ต่างๆจำเป็นต้องตัดสินใจในช่วงเวลาสั้น ๆ
การทำธุรกรรม
รูปแบบความเป็นผู้นำในการทำธุรกรรมเกิดจากแนวคิดของการให้รางวัลและการลงโทษ ผู้นำด้านธุรกรรมเชื่อว่าผลงานของพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยทั้งสองนี้อย่างสมบูรณ์ เมื่อมีการให้กำลังใจคนงานจะพยายามอย่างเต็มที่และโบนัสจะเป็นตัวเงินในกรณีส่วนใหญ่ ในกรณีที่พวกเขาไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้พวกเขาจะได้รับการประเมินเชิงลบ
ผู้นำด้านธุรกรรมให้ความสำคัญกับข้อกำหนดทางกายภาพและความปลอดภัยของพนักงาน
การเปลี่ยนแปลง
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความสามารถในการส่งผลต่อการรับรู้ของพนักงานผ่านผลตอบแทนที่องค์กรได้รับในรูปแบบของผลประโยชน์จากทุนมนุษย์ ผู้นำเหล่านี้มีความสามารถในการเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ที่สูงขึ้นโดยการแนะนำกระบวนการจัดการความรู้ส่งเสริมการสื่อสารระหว่างบุคคลระหว่างพนักงานและสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีต่อสุขภาพ
ช่วยในการเฟื่องฟูนวัตกรรมขององค์กรโดยการสร้างสภาพแวดล้อมหรือวัฒนธรรมที่มีส่วนร่วม ส่งเสริมวัฒนธรรมที่พนักงานมีอิสระในการพูดคุยเกี่ยวกับประสบการณ์และแบ่งปันความรู้
จะเห็นได้ว่าผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีนวัตกรรมมากกว่าผู้นำแบบแลกเปลี่ยนและไม่เป็นธรรม
ทฤษฎีดั้งเดิม
ทฤษฎีดั้งเดิมเป็นทฤษฎีที่มีพื้นฐานมาจากลักษณะที่แตกต่างกันของมนุษย์ ถือว่าผู้นำเกิดและไม่ได้สร้าง ตามทฤษฎีนี้พฤติกรรมความเป็นผู้นำคือผลรวมของลักษณะทั้งหมดที่ผู้นำมี
ดังนั้นทฤษฎีนี้จึงให้ข้อมูลของผู้นำที่ประสบความสำเร็จและสมบูรณ์ ตามทฤษฎีนี้มีลักษณะของมนุษย์ห้าประการ พวกเขาคือ -
Physical trait - ประกอบด้วยพลังงานกิจกรรมรูปร่างหน้าตาและส่วนสูง
Ability trait - รวมถึงการตัดสินความรู้และความคล่องแคล่วในการพูด
Personal trait - รวมถึงความมั่นใจในตนเองความคิดสร้างสรรค์และความกระตือรือร้น
Work trait - รวมถึงองค์กรและความสำเร็จ
Social trait - รวมถึงทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลความร่วมมือความนิยมและศักดิ์ศรี
ข้อเสีย
ต่อไปนี้เป็นข้อเสียที่สำคัญของทฤษฎีนี้ -
- ลักษณะไม่ได้จัดเรียงตามความสำคัญ
- ไม่มีเครื่องมือเชิงปริมาณที่จะตัดสินลักษณะของมนุษย์
- ลักษณะนี้ไม่สามารถใช้ได้ในระดับสากล
- ลักษณะนี้สามารถบรรลุและพัฒนาได้
- หลีกเลี่ยงปัจจัยสถานการณ์
ทฤษฎีพฤติกรรม
ทฤษฎีนี้อธิบายถึงประสิทธิผลของการเป็นผู้นำ ตามทฤษฎีนี้ภาวะผู้นำมีคุณสมบัติ 2 ประการคือการเริ่มต้นโครงสร้างและการพิจารณา คุณสมบัติเหล่านี้ได้รับการทดสอบด้วยระดับที่สูงขึ้นและต่ำลงโดยมีจุดตัดซึ่งกันและกันอย่างเหมาะสม
การเริ่มต้นโครงสร้าง
เป็นระดับที่ผู้นำมุ่งเน้นงานและนำพนักงานไปสู่การบรรลุเป้าหมาย ในกรณีนี้ผู้นำให้คำแนะนำจัดทำแผนและกำหนดเวลากิจกรรมการทำงาน
การพิจารณา
เป็นระดับที่ผู้นำเกี่ยวข้องกับข้อย่อยความคิดและความรู้สึก ผู้นำที่มีน้ำใจมีความเป็นมิตรพวกเขาแสดงความห่วงใยต่อความเป็นอยู่และความพึงพอใจของหน่วยงานย่อย
ความเป็นผู้นำประเภทนี้เกิดขึ้นได้จากการปฏิบัติงานและพบว่ามีประสิทธิผล แต่ไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดเนื่องจากไม่ได้นำปัจจัยสถานการณ์มาพิจารณา
ทฤษฎีฉุกเฉิน
ตามทฤษฎีนี้ขับเคลื่อนโดย Paul Hersey และ Ken Blanchard เชื่อว่าประสิทธิผลของผู้นำขึ้นอยู่กับการกระทำหรือความพร้อมของผู้ติดตามของเขา โดยความพร้อมเราหมายถึงขอบเขตที่ผู้ติดตามสามารถและเต็มใจที่จะบรรลุเป้าหมาย
ทฤษฎีนี้อธิบายบนพื้นฐานของสี่กรณี
Case 1- ในกรณีหนึ่งเรามีพฤติกรรมความสัมพันธ์สูงและพฤติกรรมงานต่ำ ผู้นำกระตุ้นผู้ตามและช่วยในการตัดสินใจ ในกรณีนี้สามารถมองเห็นผลผลิตได้ไม่มากนัก แต่ความรู้สึกร่วมกันสูง
Case 2- ในกรณีที่สองเรามีพฤติกรรมความสัมพันธ์สูงและพฤติกรรมในการทำงานสูง ในการรวมกันนี้ผู้นำจะอธิบายการตัดสินใจและช่วยสร้างความมั่นใจให้กับพนักงาน ในกรณีนี้ผลผลิตและความภักดีต่อผู้นำมีมากขึ้น
Case 3- ในกรณีที่สามเรามีการผสมผสานระหว่างพฤติกรรมความสัมพันธ์ต่ำและพฤติกรรมงานต่ำ ที่นี่เราจะเห็นว่าผู้นำมอบหมายความรับผิดชอบในการตัดสินใจให้กับลูกน้อง ในกรณีนี้มีการสื่อสารที่ไม่ดีเช่นเดียวกับการผลิตที่ไม่ดี
Case 4- ที่นี่เราจัดการกับการผสมผสานระหว่างพฤติกรรมความสัมพันธ์ต่ำและพฤติกรรมงานสูง ผู้นำให้ทิศทางที่เฉพาะเจาะจงและกำกับดูแลการปฏิบัติงาน ทฤษฎีนี้ใช้ได้ผลก็ต่อเมื่อผู้นำเปลี่ยนรูปแบบโดยไม่คำนึงถึงความพร้อมของผู้ตาม
ความขัดแย้งสามารถนิยามได้ว่าเป็นการต่อสู้ทางจิตใจที่เกิดจากความต้องการแรงผลักดันความปรารถนาและความต้องการภายนอกหรือภายในที่เข้ากันไม่ได้หรือตรงข้ามกัน มีคนอยู่ที่ไหนก็มีความขัดแย้ง
พวกเขามักจะอยู่ในความสัมพันธ์เชิงลบ อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ถูกต้องเนื่องจากความขัดแย้งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสัมพันธ์ที่ดีต่อสุขภาพ ทั้งหมดขึ้นอยู่กับแนวทางที่เราใช้ในการแก้ไขความขัดแย้ง
การจำแนกประเภทของความขัดแย้ง
เมื่อเราคิดถึงความขัดแย้งประเภทต่างๆเราอาจนึกถึงความขัดแย้งที่อ้างถึงในวรรณกรรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในนิยาย สามารถนำไปใช้กับชีวิตจริงได้แน่นอน อย่างไรก็ตามในสมัยปัจจุบันประเภทของความขัดแย้งที่สามารถระบุตัวตนได้ง่ายแบ่งออกเป็นสี่ประเภท -
- Intrapersonal
- Intragroup
- Interpersonal
- Intergroup
ความขัดแย้งระหว่างบุคคล
ความขัดแย้งภายในตัวบุคคลเกิดขึ้นภายในบุคคล บุคคลนั้นมีประสบการณ์ในจิตใจของเขาเอง ดังนั้นจึงเป็นความขัดแย้งประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับความคิดค่านิยมหลักการและอารมณ์ของแต่ละบุคคล ความขัดแย้งภายในตัวบุคคลอาจมาในรูปแบบที่แตกต่างกันตั้งแต่คนธรรมดาทั่วไปเช่นการตัดสินใจว่าจะทานอาหารกลางวันแบบวีแก้นหรือไม่ซึ่งอาจส่งผลต่อการตัดสินใจที่สำคัญเช่นการเลือกเส้นทางอาชีพ
อย่างไรก็ตามความขัดแย้งประเภทนี้สามารถจัดการได้ค่อนข้างยากหากคุณพบว่ายากที่จะถอดรหัสการต่อสู้ภายในของคุณ ส่งผลให้เกิดความกระสับกระส่ายและไม่สบายใจหรืออาจทำให้เกิดภาวะซึมเศร้าได้ ในโอกาสดังกล่าวขอแนะนำให้หาวิธีคลายความกังวลโดยการสื่อสารกับคนอื่น ๆ ในที่สุดเมื่อบุคคลนั้นพบว่าตัวเองออกจากสถานการณ์เขา / เธอสามารถมีอำนาจมากขึ้นในฐานะบุคคล ดังนั้นประสบการณ์จึงก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกซึ่งช่วยในการเติบโตส่วนบุคคล
ความขัดแย้งภายในกลุ่ม
ความขัดแย้งภายในกลุ่มเกิดขึ้นระหว่างบุคคลภายในทีม ความไม่ลงรอยกันและความเข้าใจผิดระหว่างสมาชิกในทีมนำไปสู่ความขัดแย้งภายในกลุ่ม เริ่มต้นจากความขัดแย้งระหว่างบุคคลเช่นสมาชิกในทีมมีบุคลิกที่แตกต่างกันซึ่งอาจนำไปสู่ความตึงเครียดหรือความแตกต่างในมุมมองและความคิด ตัวอย่างเช่นในระหว่างการนำเสนอสมาชิกในทีมอาจพบว่าแนวคิดที่ผู้นำเสนอนั้นผิดพลาดเนื่องจากความคิดเห็นที่แตกต่างกัน
ภายในทีมความขัดแย้งจะมีประโยชน์ในการตัดสินใจซึ่งจะทำให้พวกเขาบรรลุวัตถุประสงค์ในการทำงานเป็นทีมได้ในที่สุด แต่ถ้าระดับของความขัดแย้งขัดขวางความสามัคคีระหว่างสมาชิกก็จำเป็นต้องมีคำแนะนำที่จริงจังจากพรรคอื่นเพื่อให้ยุติ
ความขัดแย้งระหว่างบุคคล
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลหมายถึงความขัดแย้งระหว่างบุคคลสองคน โดยทั่วไปสิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากความแตกต่างบางอย่างในคน เรามีบุคลิกที่หลากหลายซึ่งมักจะนำไปสู่การเลือกและความคิดเห็นที่เข้ากันไม่ได้ ดังนั้นจึงเป็นเหตุการณ์ตามธรรมชาติที่สามารถช่วยในการเติบโตส่วนบุคคลหรือพัฒนาความสัมพันธ์ของเรากับผู้อื่นได้ในที่สุด
นอกจากนี้การปรับเปลี่ยนเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการจัดการความขัดแย้งประเภทนี้ อย่างไรก็ตามเมื่อความขัดแย้งระหว่างบุคคลกลายเป็นการทำลายล้างมากเกินไปการโทรหาคนกลางจะช่วยได้เพื่อให้ปัญหาได้รับการแก้ไข
ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม
ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มเกิดขึ้นเมื่อมีความเข้าใจผิดเกิดขึ้นระหว่างทีมต่างๆภายในองค์กร ตัวอย่างเช่นฝ่ายการตลาดขององค์กรอาจขัดแย้งกับฝ่ายสนับสนุนลูกค้า นี่เป็นเพราะชุดเป้าหมายและความสนใจที่หลากหลายของกลุ่มต่างๆเหล่านี้ นอกจากนี้การแข่งขันยังก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม มีปัจจัยอื่น ๆ ที่เพิ่มความขัดแย้งประเภทนี้ ปัจจัยเหล่านี้บางอย่างอาจรวมถึงการแข่งขันกันในทรัพยากรหรือขอบเขตที่กำหนดโดยกลุ่มกับผู้อื่นซึ่งก่อตัวเป็นเอกลักษณ์ของตนเองในฐานะทีม
ความขัดแย้งไม่ควรถูกมองว่าเป็นปัญหาเสมอไป แต่ในบางครั้งมันก็เป็นโอกาสสำหรับการเติบโตและอาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการเปิดกว้างระหว่างกลุ่มหรือบุคคล อย่างไรก็ตามเมื่อความขัดแย้งเริ่มระงับหรือขัดขวางการผลิตและเปิดทางให้เกิดความขัดแย้งมากขึ้นการจัดการความขัดแย้งจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการแก้ไขปัญหา
แก้ปัญหาความขัดแย้ง
การแก้ไขความขัดแย้งเป็นวิธีการที่สองฝ่ายหรือมากกว่านั้นหาทางออกอย่างสันติสำหรับความขัดแย้งระหว่างพวกเขา ความขัดแย้งอาจเป็นเรื่องส่วนตัวการเงินการเมืองหรืออารมณ์ เมื่อมีความขัดแย้งเกิดขึ้นบ่อยครั้งแนวทางการดำเนินการที่ดีที่สุดคือการเจรจาเพื่อแก้ไขความขัดแย้ง เราทุกคนรู้ดีว่าเมื่อผู้คนมารวมตัวกันเพื่อพูดคุยกันไม่จำเป็นที่คนอื่นคิดว่าถูกต้อง แต่อีกฝ่ายคิดแบบเดียวกันความแตกต่างทางความคิดหรือความคิดนี้นำไปสู่ความขัดแย้ง
"ฉันทำงานให้ดีที่สุดและคุณคาดหวังให้ฉันทำมากกว่านี้ทำไมคุณไม่ถามสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ ล่ะ" นี่คือจุดเริ่มต้นของความขัดแย้ง! แจ้งให้เราทราบเกี่ยวกับเทคนิคการจัดการความขัดแย้งบางประการ
เทคนิคการจัดการความขัดแย้ง
เราเข้าสู่ความขัดแย้งเมื่อคนตรงข้ามกับเรามีความคิดที่แตกต่างกัน เป็นเรื่องปกติมากในที่ทำงานที่จะมีความคิดเห็นที่แตกต่างกัน บางครั้งมีความขัดแย้งระหว่างพนักงานสองคนหรือมากกว่าบางครั้งพนักงานมีความขัดแย้งกับผู้จัดการของตนเป็นต้น คำถามคือเราจะจัดการความขัดแย้งในรูปแบบการสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวและเพื่อนร่วมงานได้อย่างไร?
ต่อไปนี้เป็นกลยุทธ์ 5 ประการจากทฤษฎีการจัดการความขัดแย้งเพื่อจัดการสถานการณ์ที่ตึงเครียด ไม่มีข้อใดเป็นคำตอบ "ขนาดเดียวที่เหมาะกับทุกคน" ข้อใดดีที่สุดในสถานการณ์ที่กำหนดขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการรวมถึงการประเมินระดับความขัดแย้ง
Collaborating - ชนะ / ชนะ
Compromising - ชนะบ้าง / แพ้บ้าง
Accommodating - แพ้ / ชนะ
Competing - ชนะ / แพ้
Avoiding - ไม่มีผู้ชนะ / ไม่มีผู้แพ้
ทำงานร่วมกัน
เทคนิคนี้เป็นไปตามกฎ "ฉันชนะคุณชนะ" การทำงานร่วมกันหมายถึงการทำงานร่วมกันโดยการบูรณาการความคิดที่กำหนดโดยคนหลายคน วัตถุประสงค์คือเพื่อค้นหาโซลูชันที่สร้างสรรค์ที่ทุกคนยอมรับได้ เรียกร้องให้มีการผูกมัดเรื่องเวลาอย่างมีนัยสำคัญ แต่ไม่เหมาะสมสำหรับความขัดแย้งทั้งหมด
เทคนิคนี้ใช้ในสถานการณ์ที่ -
- มีความไว้วางใจสูง
- เราไม่ต้องการรับผิดชอบทั้งหมด
- เราต้องการให้ผู้อื่นมี "ความเป็นเจ้าของ" ของโซลูชันด้วย
- ผู้เกี่ยวข้องยินดีที่จะเปลี่ยนความคิด
- เราต้องทำงานผ่านความเกลียดชังและความรู้สึกยากลำบาก
อย่างไรก็ตามกระบวนการนี้ใช้เวลาและพลังงานมากและบางคนอาจใช้ประโยชน์จากความไว้วางใจและความใจกว้างของคนอื่น
Example - นักธุรกิจควรทำงานร่วมกันกับผู้จัดการเพื่อกำหนดนโยบาย แต่การตัดสินใจร่วมกันเกี่ยวกับเครื่องใช้สำนักงานจะทำให้เสียเวลาไปกับกิจกรรมอื่น ๆ
ประนีประนอม
เทคนิคนี้เป็นไปตามกฎ "คุณงอฉันโค้ง" การประนีประนอมหมายถึงการปรับตัวตามความคิดเห็นและความคิดของกันและกันและการคิดหาทางแก้ปัญหาที่สามารถให้ความบันเทิงแก่ทั้งสองฝ่ายได้ ในทำนองเดียวกันทั้งสองฝ่ายจำเป็นต้องล้มเลิกความคิดบางอย่างและควรเห็นด้วยกับอีกฝ่าย
เทคนิคนี้สามารถใช้ได้ในสถานการณ์ที่ -
คนระดับเท่าเทียมกันมีความมุ่งมั่นในเป้าหมายอย่างเท่าเทียมกัน
สามารถประหยัดเวลาได้โดยไปถึงการตั้งถิ่นฐานระดับกลางในแต่ละส่วนของเรื่องที่ซับซ้อน
เป้าหมายมีความสำคัญพอสมควร
คุณค่าที่สำคัญและวัตถุประสงค์ระยะยาวสามารถตกรางได้โดยใช้เทคนิคนี้ กระบวนการนี้อาจใช้ไม่ได้หากความต้องการเริ่มต้นสูงและส่วนใหญ่หากไม่มีความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามแนวทางการประนีประนอม
Example - เพื่อนสองคนทะเลาะกันและตัดสินใจประนีประนอมซึ่งกันและกันผ่านความเข้าใจซึ่งกันและกัน
รองรับ
เทคนิคนี้เป็นไปตามกฎ "ฉันแพ้คุณชนะ" การยอมรับหมายถึงการละทิ้งความคิดและความคิดเพื่อให้อีกฝ่ายชนะและความขัดแย้งจะจบลง เทคนิคนี้สามารถใช้ได้เมื่อ -
ปัญหาไม่สำคัญสำหรับเราเท่ากับอีกฝ่าย
เรารู้ตัวว่าเราผิด
เรายินดีที่จะให้คนอื่นเรียนรู้โดยไม่ได้ตั้งใจ
เรารู้ว่าเราไม่สามารถชนะได้
ไม่ใช่เวลาที่เหมาะสมและเราต้องการเพียงแค่สร้างเครดิตสำหรับอนาคต
ความสามัคคีเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง
สิ่งที่ทั้งสองฝ่ายมีเหมือนกันคือข้อตกลงที่ดีสำคัญกว่าความแตกต่างของพวกเขา
อย่างไรก็ตามการใช้เทคนิคนี้ความคิดของตัวเองไม่ได้รับความสนใจและความน่าเชื่อถือและอาจสูญเสียอิทธิพลได้
Example - เมื่อเราต่อสู้กับคนที่เรารักเราเลือกที่จะปล่อยให้พวกเขาชนะ
แข่งขัน
เทคนิคนี้เป็นไปตามกฎ "ฉันชนะคุณแพ้" การแข่งขันหมายถึงเมื่อมีข้อพิพาทบุคคลหรือกลุ่มไม่เต็มใจที่จะร่วมมือหรือปรับเปลี่ยน แต่เพียงต้องการให้ฝ่ายตรงข้ามแพ้ เทคนิคนี้สามารถใช้ได้เมื่อ -
เรารู้ว่าคุณพูดถูก
เวลาสั้นและต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็ว
บุคลิกที่แข็งแกร่งกำลังพยายามทำให้เราหงุดหงิดและเราไม่ต้องการถูกเอาเปรียบ
เราจำเป็นต้องยืนหยัดเพื่อสิทธิของเรา
เทคนิคนี้สามารถเพิ่มความขัดแย้งหรือผู้แพ้อาจตอบโต้
Example - เมื่ออยู่ในการอภิปรายฝ่ายที่มีข้อเท็จจริงมากกว่าจะชนะ
หลีกเลี่ยง
เทคนิคนี้เป็นไปตามกฎ "ไม่มีผู้ชนะไม่มีผู้แพ้" การหลีกเลี่ยงหมายถึงความคิดที่แนะนำโดยทั้งสองฝ่ายจะถูกปฏิเสธและบุคคลที่สามมีส่วนร่วมในการตัดสินใจโดยไม่เข้าข้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เทคนิคนี้สามารถใช้ได้เมื่อ -
ความขัดแย้งมีขนาดเล็กและความสัมพันธ์เป็นเดิมพัน
เรากำลังนับถึงสิบเพื่อคลายร้อน
ปัญหาที่สำคัญกว่ากำลังเร่งเร้าและเรารู้สึกว่าไม่มีเวลาจัดการกับปัญหานี้โดยเฉพาะ
เราไม่มีอำนาจและเราไม่เห็นโอกาสที่จะได้รับความกังวล
เรามีส่วนร่วมทางอารมณ์มากเกินไปและคนอื่น ๆ รอบตัวเราสามารถแก้ปัญหาความขัดแย้งได้สำเร็จมากขึ้น
การใช้เทคนิคนี้อาจนำไปสู่การเลื่อนความขัดแย้งซึ่งอาจทำให้เรื่องแย่ลง
Example - ราหุลกับโรฮิททะเลาะกันแม่ของพวกเขามาลงโทษทั้งสองคน
วัฒนธรรมองค์กรสามารถกำหนดเป็นบรรทัดฐานค่านิยมความเชื่อและสมมติฐานของกลุ่มที่ปฏิบัติในองค์กร ทำให้เกิดความมั่นคงและการควบคุมภายใน บริษัท องค์กรมีความมั่นคงมากขึ้นและสามารถเข้าใจวัตถุประสงค์ได้ชัดเจนขึ้น
วัฒนธรรมองค์กรช่วยให้สมาชิกในกลุ่มแก้ไขความแตกต่างเอาชนะอุปสรรคและยังช่วยพวกเขาในการจัดการกับความเสี่ยง
องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร
องค์ประกอบสำคัญสองประการที่เห็นในวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ -
Visible elements- องค์ประกอบเหล่านี้มองเห็นได้จากโลกภายนอก ตัวอย่างการแต่งกายกิจกรรมการตั้งค่า ฯลฯ
Invisible elements- องค์ประกอบภายในของกลุ่มเหล่านี้ไม่สามารถมองเห็นได้โดยบุคคลภายนอกกลุ่มหรือ บริษัท ตัวอย่างค่านิยมบรรทัดฐานสมมติฐาน ฯลฯ ตอนนี้ให้เราพูดถึงองค์ประกอบอื่น ๆ ของวัฒนธรรมองค์กร พวกเขาคือ -
Stories - เรื่องราวเกี่ยวกับประวัติของ บริษัท หรือผู้ก่อตั้ง
Rituals - การปฏิบัติที่แม่นยำองค์กรปฏิบัติตามจนเป็นนิสัย
Symbol - โลโก้หรือลายเซ็นหรือลักษณะของ บริษัท
Language - ภาษาทั่วไปที่สามารถตามได้ทั้งหมดเช่นภาษาอังกฤษ
Practice - มีระเบียบวินัยกิจวัตรประจำวันหรือพูดตารางเวลาที่แน่นขนัดที่ทุกคนทำตามโดยไม่มีข้อผิดพลาด
Values and Norms - แนวคิดที่ บริษัท ตั้งอยู่หรือความคิดของ บริษัท ถือเป็นคุณค่าของ บริษัท และเงื่อนไขในการนำมาใช้เรียกว่าบรรทัดฐาน
Assumptions- หมายความว่าเราถือว่าบางสิ่งเป็นจริงโดยไม่มีข้อเท็จจริงใด ๆ สมมติฐานสามารถใช้เป็นมาตรฐานในการทำงานหมายถึงพนักงานเตรียมความพร้อมให้อยู่เหนือมาตรฐาน
วัฒนธรรมองค์กรประเภทต่างๆ
วัฒนธรรม บริษัท ดังต่อไปนี้สามารถแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ พวกเขาคือ -
- กลไกและวัฒนธรรมอินทรีย์
- วัฒนธรรมเผด็จการและการมีส่วนร่วม
- วัฒนธรรมย่อยและวัฒนธรรมเด่น
- วัฒนธรรมที่เข้มแข็งและอ่อนแอ
- วัฒนธรรมผู้ประกอบการและการตลาด
กลไกและวัฒนธรรมอินทรีย์
วัฒนธรรมกลไกเกิดจากกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการและขั้นตอนการปฏิบัติงานมาตรฐาน ทุกอย่างจะต้องกำหนดไว้อย่างชัดเจนสำหรับพนักงานเช่นงานความรับผิดชอบและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง กระบวนการสื่อสารดำเนินไปตามทิศทางที่กำหนดโดยองค์กร ความรับผิดชอบเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญของวัฒนธรรมกลไก
วัฒนธรรมอินทรีย์ถูกกำหนดให้เป็นสาระสำคัญของคุณค่าทางสังคมในองค์กร ดังนั้นจึงมีความเป็นกันเองในระดับสูงโดยมีกฎและข้อบังคับที่เป็นทางการน้อยมากใน บริษัท มีลำดับชั้นของอำนาจที่เป็นระบบซึ่งนำไปสู่การสื่อสารอย่างเสรี องค์ประกอบหลักบางประการของวัฒนธรรมออร์แกนิก ได้แก่ อำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบความรับผิดชอบและการไหลเวียนโดยตรงไปยังพนักงาน
วัฒนธรรมเผด็จการและการมีส่วนร่วม
วัฒนธรรมเผด็จการหมายถึงพลังแห่งหนึ่ง ในวัฒนธรรมนี้อำนาจยังคงอยู่กับผู้บริหารระดับบน การตัดสินใจทั้งหมดทำโดยผู้บริหารระดับสูงโดยที่พนักงานไม่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจตลอดจนกระบวนการกำหนดเป้าหมาย ผู้มีอำนาจเรียกร้องการเชื่อฟังจากพนักงานและเตือนพวกเขาเพื่อรับการลงโทษในกรณีที่ผิดพลาดหรือผิดปกติ วัฒนธรรมประเภทนี้ตามมาด้วยองค์กรทางทหาร
ในวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมพนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการตัดสินใจและกำหนดเป้าหมาย ตามชื่อที่แนะนำเชื่อในการตัดสินใจร่วมกัน ในวัฒนธรรมประเภทนี้พนักงานมีความสมบูรณ์แบบกระตือรือร้นและเป็นมืออาชีพ นอกจากการตัดสินใจแบบกลุ่มแล้วยังมีกระบวนการแก้ปัญหาเป็นกลุ่มอีกด้วย
วัฒนธรรมย่อยและวัฒนธรรมเด่น
ในวัฒนธรรมย่อยสมาชิกบางคนขององค์กรสร้างและปฏิบัติตามวัฒนธรรม แต่ไม่ใช่สมาชิกทั้งหมด เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรดังนั้นเราจึงสามารถเห็นวัฒนธรรมย่อยมากมายในองค์กร ทุกแผนกใน บริษัท มีวัฒนธรรมของตัวเองที่ได้รับการแปลงเป็นวัฒนธรรมย่อย ดังนั้นความแข็งแกร่งและความสามารถในการปรับตัวของวัฒนธรรมองค์กรจึงขึ้นอยู่กับความสำเร็จของวัฒนธรรมย่อย
ในวัฒนธรรมที่โดดเด่นวัฒนธรรมย่อยส่วนใหญ่รวมกันจนกลายเป็นวัฒนธรรมที่โดดเด่น ความสำเร็จของวัฒนธรรมที่โดดเด่นขึ้นอยู่กับความเป็นเนื้อเดียวกันของวัฒนธรรมย่อยนั่นคือการผสมผสานของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ในขณะเดียวกันก็สามารถมองเห็นสงครามเย็นระหว่างวัฒนธรรมที่โดดเด่นและวัฒนธรรมย่อยได้เช่นกัน
วัฒนธรรมที่เข้มแข็งและอ่อนแอ
ในวัฒนธรรมที่เข้มแข็งพนักงานมีความภักดีและมีความรู้สึกเป็นเจ้าของต่อองค์กร พวกเขาภูมิใจใน บริษัท ของพวกเขาตลอดจนงานที่พวกเขาทำและพวกเขาก็มุ่งไปสู่เป้าหมายด้วยการประสานงานและการควบคุมที่เหมาะสม การรับรู้และความมุ่งมั่นเป็นสองด้านที่เห็นภายในพนักงาน ในวัฒนธรรมนี้มีการหมุนเวียนของพนักงานน้อยลงและมีผลผลิตสูง
ในวัฒนธรรมที่อ่อนแอพนักงานแทบจะไม่ยกย่ององค์กรของตน ไม่มีความภักดีต่อ บริษัท ดังนั้นความไม่พอใจของพนักงานและการหมุนเวียนของแรงงานที่สูงจึงเป็นสองด้านของวัฒนธรรมนี้
วัฒนธรรมผู้ประกอบการและการตลาด
วัฒนธรรมผู้ประกอบการเป็นวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่นและกล้าเสี่ยง ที่นี่พนักงานแสดงความคิดสร้างสรรค์และทดลองในทางปฏิบัติ การริเริ่มส่วนบุคคลทำให้บรรลุเป้าหมายได้ง่าย พนักงานได้รับอิสระในการทำกิจกรรม องค์กรให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับผลงานที่ดีขึ้น
วัฒนธรรมตลาดขึ้นอยู่กับความสำเร็จของเป้าหมาย เป็นวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นเป้าหมายสูงและมุ่งเน้นผลกำไรอย่างสมบูรณ์ นี่คือความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างคนงานไม่จูงใจ
วิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นด้วยการรวมกันของเกณฑ์ที่ระบุไว้ด้านล่าง -
ผู้ก่อตั้งองค์กรส่วนหนึ่งอาจกำหนดวัฒนธรรม
สภาพแวดล้อมที่มาตรฐานขององค์กรอาจมีอิทธิพลต่อกิจกรรมเพื่อกำหนดวัฒนธรรม
บางครั้งการแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมระหว่างองค์กรต่างๆทำให้เกิดวัฒนธรรมใหม่ที่แตกต่างกัน
สมาชิกขององค์กรอาจกำหนดวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่นในการปรับตัว
วัฒนธรรมใหม่ ๆ ถูกสร้างขึ้นในองค์กรเนื่องจากความต้องการของเวลาและสถานการณ์
วัฒนธรรมขององค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้เนื่องจากองค์ประกอบของพนักงานการควบรวมและการได้มาการเปลี่ยนแปลงองค์กรตามแผนและอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรอื่น ๆ
การเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเทคโนโลยีหรือคนในองค์กรหรือพฤติกรรมโดยองค์กร ที่นี่เราต้องทราบว่าการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กรแตกต่างจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กร มีการนำวิธีการหรือรูปแบบใหม่หรือกฎใหม่มาใช้ที่นี่
การเปลี่ยนแปลงองค์กรเกิดขึ้นเนื่องจากปัจจัยหลัก 2 ประการ ได้แก่ -
External factor - ปัจจัยภายนอกคือปัจจัยที่มีอยู่ภายนอก บริษัท แต่บังคับให้ บริษัท ต้องเปลี่ยนแปลงหรือใช้กฎหมายใหม่กฎ ฯลฯ ตัวอย่างเช่นธนาคารทุกแห่งต้องปฏิบัติตามกฎที่ RBI วางไว้
Internal factor- ปัจจัยภายในคือปัจจัยที่เกิดหรือแนะนำภายในองค์กรที่บังคับให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่นห้ามสูบบุหรี่ในที่ทำงาน
การวิเคราะห์สนามพลังของ Kurt Lewin
Kurt Lewin เป็นนักทฤษฎีองค์กรที่มีชื่อเสียงซึ่งเสนอการวิเคราะห์สนามพลังสำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กร ในทฤษฎีนี้เขาได้จัดลำดับความสำคัญสองปัจจัยสำหรับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ได้แก่ -
Driving force- พลังขับเคลื่อนสามารถกำหนดได้ว่าเป็นพลังขององค์กรที่สร้างการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับโครงสร้างคนและเทคโนโลยี กล่าวโดยย่อคือขับเคลื่อนองค์กรจากวัฒนธรรมหนึ่งไปสู่อีกวัฒนธรรมหนึ่ง
Restoring force- กำลังฟื้นฟูคือพลังที่เปลี่ยนวัฒนธรรมจากสถานะที่มีอยู่ไปสู่สถานะเก่า แสดงการเคลื่อนที่ถอยหลังในขณะที่แรงขับเคลื่อนบ่งชี้ว่ามีการเคลื่อนที่ไปข้างหน้า
ความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงองค์กร
จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงในองค์กรเนื่องจากมีความหวังในการพัฒนาต่อไปอยู่เสมอและเพื่อที่จะอยู่รอดในตลาดที่มีการแข่งขันสูงองค์กรจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงให้พร้อมกับการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตามเราได้ระบุเหตุผลบางประการเพื่ออธิบายว่าเหตุใดองค์กรจึงมีการเปลี่ยนแปลงโดยเจตนาและวางแผนอย่างรอบคอบก่อนการดำเนินการ
- ปรับปรุงวิธีการเพื่อตอบสนองความต้องการทางเศรษฐกิจของผู้คน
- ช่วยเพิ่มผลกำไรขององค์กร
- ส่งเสริมความพึงพอใจและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
การเปลี่ยนแปลงตามแผน
เราสามารถกำหนดการเปลี่ยนแปลงตามแผนได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงหรือดัดแปลงประเภทใดก็ได้ซึ่งทำไว้ล่วงหน้าและแตกต่างกันไปสำหรับการปรับปรุง
ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงตามแผน
การเปลี่ยนแปลงตามแผนจะเกิดขึ้นในองค์กรเมื่อมีความต้องการให้เปลี่ยนแปลงเนื่องจากกองกำลังสองประเภท กองกำลังเหล่านี้ถูกจัดกลุ่มเป็นแหล่งภายในและแหล่งภายนอก
กองกำลังภายในที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงตามแผนในองค์กร ได้แก่ ความล้าสมัยของการผลิตและการบริการโอกาสทางการตลาดใหม่ทิศทางเชิงกลยุทธ์ใหม่การเพิ่มความหลากหลายของบุคลากรและการเปลี่ยนแปลงค่านิยมทางสังคมและวัฒนธรรม
กองกำลังภายนอกที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงตามแผนในองค์กร ได้แก่ หน่วยงานกำกับดูแลคู่แข่งกลไกตลาดลูกค้าและเทคโนโลยี แต่ละกองกำลังเหล่านี้สามารถสร้างความต้องการเร่งด่วนสำหรับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรขนาดเล็กหรือใหญ่ภาครัฐหรือเอกชนธุรกิจหรือที่ไม่ใช่ธุรกิจ
กระบวนการเปลี่ยนแปลงตามแผน
เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในองค์กรจำเป็นต้องดำเนินการอย่างรอบคอบเนื่องจากเป็นปัญหาที่ละเอียดอ่อนมาก เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพนักงานทุกคนในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง จากข้อมูลของ Kurt Lewin การเปลี่ยนแปลงองค์กรตามแผนจะดำเนินการในสามขั้นตอนที่แตกต่างกัน พวกเขาคือ -
Unfreezing- ในขั้นตอนนี้องค์กรจะศึกษาว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่อะไรและทำไมจึงจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง เมื่อพิจารณาถึงสถานการณ์ทั้งหมดแล้วองค์กรจะตัดสินใจสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม ดังนั้นจึงมีการกำหนดแผนและกลยุทธ์ตามความต้องการ
Changing- ในขั้นตอนนี้องค์กรจะดำเนินการตามแผนและโปรแกรมสำหรับการเปลี่ยนแปลง เพื่อจุดประสงค์นี้มีการใช้มาตรการป้องกันที่เหมาะสมเพื่อรักษาความร่วมมือและการประสานงานระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารหลีกเลี่ยงการสื่อสารที่ผิดพลาดหรือข้อพิพาท จัดให้มีการควบคุมดูแลอย่างเพียงพอตามความจำเป็น
Refreezing- นี่เป็นขั้นตอนสุดท้ายเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยวิธีการกำกับดูแลองค์กรพยายามประเมินประสิทธิผลของการเปลี่ยนแปลง การรวบรวมข้อมูลทั้งหมดนี้ฝ่ายบริหารตีความว่าจะดำเนินการต่อหรือเปลี่ยนการเปลี่ยนแปลงโดยทางเลือกอื่นหรือทำการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยเพิ่มเติม
ประเภทของการเปลี่ยนแปลงตามแผน
ตามความต้องการของ บริษัท การเปลี่ยนแปลงตามแผนแบ่งออกเป็นสามประเภท พวกเขาคือ -
- เปลี่ยนโครงสร้าง
- เปลี่ยนเทคโนโลยี
- เปลี่ยนคน
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง
เรากล่าวว่าการเปลี่ยนแปลงตามแผนที่จำเป็นคือการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเมื่อจำเป็นต้องมีการพัฒนาในพื้นที่ต่อไปนี้ -
- การเปลี่ยนแปลงการจัดการ
- การจัดการใหม่
- เปลี่ยนตำแหน่งหรือสถานที่
- การเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์กฎระเบียบ ฯลฯ
- เปิดตัวสาขาใหม่
การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี
เรากล่าวว่าการเปลี่ยนแปลงตามแผนที่จำเป็นคือการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีเมื่อจำเป็นต้องมีการพัฒนาในด้านต่อไปนี้ -
- ความต้องการของสำนักงานอัตโนมัติ
- การติดตั้งฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ใหม่
- ดำเนินการตามขั้นตอนการทำงานใหม่
- วิธีการใหม่ในฟังก์ชันการผลิต
- การผลิตผลิตภัณฑ์และอุปกรณ์ใหม่ ๆ
- โครงการฝึกอบรมการวิจัยและพัฒนาใหม่
เปลี่ยนผู้คน
เรากล่าวว่าการเปลี่ยนแปลงตามแผนที่จำเป็นคือการเปลี่ยนแปลงในคนเมื่อจำเป็นต้องมีการพัฒนาในด้านต่อไปนี้ -
- ข้อกำหนดผู้สมัครใหม่
- การส่งเสริมหรือลดระดับ
- โอนไปที่อื่น
- การระงับหรือการไล่ออก
- Deputation
- การฝึกอบรมและการพัฒนา
การพัฒนาองค์กรเป็นสาขาของการวิจัยทฤษฎีและการปฏิบัติที่อุทิศให้กับการขยายความรู้และประสิทธิผลของวิธีที่ผู้คนประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงและประสิทธิภาพขององค์กร
การพัฒนาองค์กรไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงในชั่วข้ามคืนที่สามารถทำได้ในองค์กร แต่เป็นกระบวนการแบบค่อยเป็นค่อยไปที่ต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบและโดยการดูแลสภาพแวดล้อมภายนอก
เทคนิคการพัฒนาองค์กร
บริษัท ต่างๆนำเทคนิคการพัฒนาองค์กรมาปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้ที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เป็นโปรแกรมที่จะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงค่านิยมบรรทัดฐานทัศนคติการรับรู้และพฤติกรรมของผู้คนและปรับปรุงคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เทคนิคการพัฒนาองค์กรที่สำคัญบางประการ ได้แก่ -
- เทคนิคความไว
- ข้อเสนอแนะของการสำรวจ
- ปรึกษากระบวนการ
- การสร้างทีม
- การพัฒนาระหว่างกลุ่ม
ตอนนี้ให้เราดูเทคนิคเหล่านี้ทั้งหมด
เทคนิคความไว
ในที่นี้ความอ่อนไหวหมายถึงลักษณะทางจิตวิทยาของจิตใจมนุษย์ที่จะต้องมีรูปร่างเพื่อให้ทำตามที่กลุ่มคาดหวัง ในเทคนิคนี้จุดอ่อนของตัวเองถูกเปิดเผยและสมาชิกเข้าใจว่าคนอื่นมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อพวกเขา ความเครียดอยู่ที่พลวัตของกลุ่มและการจัดการกับข้อพิพาทระหว่างความสัมพันธ์
แนวคิดคือการปรับปรุงพฤติกรรมของผู้คนเพื่อรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ราบรื่นโดยไม่มีอำนาจหรืออิทธิพลใด ๆ สมาชิกได้รับการกระตุ้นให้มีการพูดคุยแบบเปิดใจเพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ที่เป็นผู้ใหญ่ การฝึกความไวอยู่ในขอบเขตของจิตบำบัดซึ่งพิจารณาถึงอารมณ์และภาษากาย
ผลตอบรับแบบสำรวจ
ในเทคนิคนี้ความแตกต่างระหว่างกลุ่มจะถูกกำจัดออกโดยใช้แบบสอบถามซึ่งระบุความแตกต่างในการรับรู้ระหว่างครอบครัวที่ทำงานกลุ่มหรือแผนกเดียวกัน จากนั้นข้อมูลที่รวบรวมจะถูกจัดทำเป็นตารางและแจกจ่ายเพื่อการพิจารณาเพิ่มเติม สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการอภิปรายเพิ่มเติมและความคลาดเคลื่อนหากมีสามารถแยกออกได้โดยการอภิปรายอย่างเปิดเผยกับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องปกป้องและต่อต้านจนกว่าจะได้ฉันทามติ เทคนิคนี้มุ่งเน้นไปที่ความคิดเป็นหลักไม่ใช่บุคคลที่วางแนวคิดเหล่านั้น
ปรึกษากระบวนการ
ในเทคนิคนี้ บริษัท อาจขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญจากภายใน บริษัท หรือจากภายนอก บริษัท ต้องตรวจสอบว่าการให้คำปรึกษาด้านกระบวนการดำเนินการผ่านผู้เชี่ยวชาญภายนอกพร้อมด้วยการสนับสนุนที่จำเป็นจากหน่วยงานภายในองค์กร
การสร้างทีม
ในเทคนิคนี้จะพยายามทำในระดับกลุ่มหรือระหว่างกลุ่ม วัตถุประสงค์หลักคือเพื่อปรับปรุงการประสานงานซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเป็นกลุ่ม สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการตั้งเป้าหมายการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลการวิเคราะห์บทบาทเพื่อระบุบทบาทและความรับผิดชอบและการวิเคราะห์กระบวนการของทีม
การพัฒนาระหว่างกลุ่ม
เทคนิคการพัฒนาระหว่างกลุ่มพยายามเปลี่ยนการรับรู้ของกลุ่มเกี่ยวกับตนเองหรือเกี่ยวกับกลุ่มอื่น สิ่งนี้สามารถทำได้โดยจัดการประชุมกลุ่มอิสระพัฒนารายการที่ประกอบด้วยการรับรู้ของตนเองมุมมองเกี่ยวกับแผนกอื่นและวิธีที่คนอื่นมองพยายามทำความเข้าใจและแก้ไขสาเหตุที่แท้จริงของความขัดแย้งหรือการจัดกลุ่มย่อยเพื่อขจัดความแตกต่างในการรับรู้ และความประทับใจที่กลุ่มมีต่อกัน