Performans Mnmgt - Yol Gösterici İlkeler

2011 yılında yapılan bir araştırmadan sonra, araştırmacılar performans yönetimi uygulayıcılarının aşağıdaki görüşlere sahip olduklarını keşfettiler:

• Bölüm yöneticilerinin, performans yönetimini bir görevden ziyade ekiplerinin yönetimine yararlı bir katkı olarak kabul etmelerini bekliyoruz.

• Performansı yönetmek, potansiyeli açığa çıkarmaya ve kurumsal performansı iyileştirmeye yardımcı olmak için meslektaşları koçluk etmek, yönlendirmek, motive etmek ve ödüllendirmekle ilgilidir. İyi çalıştığı yerlerde, yöneticiler ve ekipler arasındaki mükemmel liderlik ve yüksek kaliteli koçluk ilişkileri üzerine inşa edilmiştir.

• Performans yönetimi, yaptığımızın değerlerimiz tarafından yönlendirilmesini ve kuruluşun amaçlarıyla ilgili olmasını sağlamak için tasarlanmıştır.

Performans Yönetiminin Yol Gösterici İlkeleri

İşin dışında olan ve yöneticinin veya bireyin kontrolü dışında olan tüm nedenleri belirlemek gerekir. Herhangi bir faktörare bireyin ve yöneticinin kontrolü dahilinde daha sonra düşünülebilir.

İlk olarak, tüm performans yönetimi süreci - coaching, counselling, feedback, tracking, recognitionvb. - gelişimi teşvik etmelidir. İdeal olarak, ekip üyeleri bu etkileşimler yoluyla büyür ve gelişir. İkincisi, yöneticiler ve ekip üyeleri neye ihtiyaçları olduğunu sorduklarında - daha büyük ve daha iyi şeyler yapabilmek için - stratejik gelişime geçerler.

Araştırmacılar ayrıca performans yönetimi hakkında uygulayıcılardan aşağıdaki ek görüşleri aldı -

• Yöneticilerin yönetmesine yardımcı olan bir yönetim aracı.
• Kurumsal amaç ve değerler tarafından yönlendirilir.
• İşe yarayan çözümler elde etmek için.
• Sadece bir şeyler yapabileceğiniz ve gözle görülür bir gelişme elde edebileceğiniz şeylerle ilgileniyorum.
• Evrak işlerinden çok davranışı değiştirmeye odaklanın.
• İnsanları nasıl yönettiğimizle ilgili - bu bir sistem değil.
• Performans yönetimi, yöneticilerin yaptığı şeydir: doğal bir yönetim süreci.
• Kabul edilen ilkelere dayanır, ancak esnek bir şekilde çalışır.
• Başarı, organizasyonun ne olduğuna ve performans kültüründe olması gerektiğine bağlıdır.

Performans Yönetimi, Performans Değerlendirmesi DEĞİLDİR

Bazen performans değerlendirmesinin performans yönetimi ile aynı şey olduğu varsayılır. Ancak önemli farklılıklar var.

• Performans değerlendirmesi, genellikle yıllık bir gözden geçirme toplantısında bireylerin yöneticileri tarafından resmi olarak değerlendirilmesi ve derecelendirilmesi olarak tanımlanabilir.

• Buna karşılık performans yönetimi, karşılıklı beklentileri netleştiren, yargıçlardan çok koçluk yapması beklenen yöneticilerin destek rolünü vurgulayan ve geleceğe odaklanan, sürekli ve çok daha geniş, daha kapsamlı ve daha doğal bir yönetim sürecidir.

Performans değerlendirmesi, çoğu kez, bölüm yöneticilerinden ziyade İK departmanının sahip olduğu yukarıdan aşağıya ve büyük ölçüde bürokratik bir sistem olarak işletildiği için gözden düşürülmüştür. Gelecekteki kalkınma ihtiyaçlarını dört gözle beklemek yerine, genellikle geriye dönüktü, neyin yanlış gittiğine odaklanıyordu.

Performans değerlendirme şemaları ayrı ayrı mevcuttur. İşin ihtiyaçları ile aralarında çok az bağlantı vardı veya hiç yoktu. Bölüm yöneticileri, zaman alıcı ve alakasız oldukları için sık sık performans değerlendirme planlarını reddetmişlerdir. Çalışanlar, gerekli becerilere sahip olmayan yöneticiler tarafından yapılan değerlendirmelerin yüzeysel doğasına kızmışlardır.

Performans Yönetimi ile Psikolojik Sözleşme

Psikolojik sözleşme kavramı, çalışanların kendilerinden beklendiğine inandıkları eylemleri ve işverenlerinden karşılığında ne tür bir yanıt beklediklerini kapsayan bir inanç sistemidir. İle ilgileniyorassumptions, expectations, promises and mutual obligations. Psikolojik sözleşmeler 'taahhütlü ve karşılıklı olup, işverenin bazı eylemleri karşılığında çalışanın bazı davranışlarına bir taahhüt sunar.

Olumlu bir psikolojik sözleşme, her iki tarafın - çalışan ve işveren, birey ve yönetici - karşılıklı beklentiler üzerinde anlaştığı ve bu beklentilerin gerçekleşmesini sağlayan eylem yollarını izlediği bir sözleşmedir.

Olumlu bir psikolojik sözleşme ciddiye alınmaya değer çünkü kuruma daha yüksek bağlılık, daha yüksek çalışan memnuniyeti ve daha iyi istihdam ilişkileri ile güçlü bir şekilde bağlantılı. Performans yönetimi, olumlu bir psikolojik sözleşme geliştirmede önemli bir role sahiptir.

Performans yönetimi süreçleri, psikolojik sözleşmeyi netleştirmeye ve aşağıdakileri yaparak daha olumlu hale getirmeye yardımcı olabilir:

• Ortak anlaşma için bir temel sağlamak ve rollerin tanımlanması.

• Beklentileri hedefler, performans standartları, davranışsal gereksinimler (yetkinlikler) şeklinde iletmek ve temel değerleri desteklemek.

• Beklenen sonuçları elde etmek için her iki tarafın yapması gereken katkı konusunda anlaşma sağlanması.

• Yöneticiler tarafından uygulanacak destek düzeyinin belirlenmesi.

• Beklentilerle ilgili mesajları pekiştiren ödüller sağlamak.

• Çalışanlara işleriyle ilgili noktaları netleştirmek için performans gözden geçirme tartışmalarında fırsatlar vermek.