Düşük Performanslıları Yönetme

Herkesin performansı iyileştirilebilir ve yukarıda özetlenen adımlar yüksek performans gösterenlere olduğu kadar herkes için de geçerlidir. Ancak beklentileri karşılamayan insanlarla başa çıkmak için özel eylem gerekebilir. Düşük performans gösterenleri yönetirken, bu 'başarıyı alkışlamak ve başarısızlığı affetmek' ile ilgili olmalıdır.

Hatalar bir öğrenme fırsatı olarak kullanılmalıdır - 'ancak hata gerçekten affedilirse mümkündür, çünkü aksi takdirde ders bir yardım teklifi olarak değil, bir kınama olarak duyulur'.

Şimdi tartışalım the five basic steps düşük performans gösterenleri yönetmek için gereklidir.

Sorunu tanımlayın

Geri bildirimi analiz edin ve mümkün olduğunca, eksikliğin ne olduğu konusunda bireyden fikir birliğine varın. Geri bildirim yöneticiler tarafından sağlanabilir ancak bir anlamda işe yerleştirilebilir. Bu, bireyler hedeflerinin ve standartlarının farkında olduklarında, hangi performans ölçütlerinin kullanılacağını bildiklerinde ve geri bildirim / kontrol bilgilerini otomatik olarak aldıklarında veya bunlara kolayca eriştiklerinde gerçekleşir.

Uygun geri bildirimle, çalışanlar kendi performanslarını ölçebilecek ve değerlendirebilecek bir konumda olacaklar ve iyi motive edilmiş ve iyi eğitilmişlerse kendi düzeltici eylemlerini gerçekleştirebilecekler. Başka bir deyişle, kendi kendini düzenleyen bir geri bildirim mekanizması mevcuttur. Bu, yöneticilerin önlemenin tedaviden daha iyi olduğu gerekçesiyle yaratmaya çalışması gereken bir durumdur.

Eksikliğin neden (ler) ini belirleyin

Herhangi bir eksikliğin nedenlerini ararken, yönetici kabaca suçu eklemeye çalışmamalıdır. Amaç, yönetici ve bireyin soruna katkıda bulunan gerçekleri ortaklaşa tespit etmesi olmalıdır. Bu olgusal analiz temelinde, bu konuda ne yapılacağına dair kararlar, bireyin, yöneticinin veya birlikte çalışan ikisinin tarafından verilebilir. Önce işin dışında olan ve yöneticinin veya bireyin kontrolü dışındaki nedenleri belirlemek gerekir.

Bireyin ve / veya yöneticinin kontrolünde olan herhangi bir faktör daha sonra dikkate alınabilir. Belirlenmesi gereken, sorunun nedeninin bireyin -

yöneticisinden yeterli destek veya rehberlik almamışsa
ne yapması beklendiğini tam olarak anlamadı
yapamadım - yetenek
nasıl yapılacağını bilmiyordum - beceri
yapmazdım - tutum

Gerekli eyleme karar verin ve üzerinde anlaşın

İşlem, kişi, yönetici veya her iki tarafça yapılabilir. Bu şunları içerebilir -

bireyin becerilerini geliştirmek veya davranışı değiştirmek için adımlar atması;
bireysel değişen tutumlar - asıl zorluk, insanların tutumlarını sadece kendilerine söylendiği için değiştirmeyecekleridir; sadece davranışlarındaki belirli değişikliklerin sadece kuruluşa değil, kendilerine de faydalı olabileceğini anlamalarına yardımcı olunabilir;
daha fazla destek veya rehberlik sağlayan yönetici;
yönetici ve beklentileri açıklığa kavuşturmak için birlikte çalışan birey;
yönetici ve bireyin yetenek ve becerilerini geliştirmek için ortaklaşa çalışması - bu, bireylerin kendilerini geliştirmek için adımlar atmasının beklendiği, ancak yöneticilerin koçluk, eğitim ve ek deneyim sağlama şeklinde gerektiği şekilde yardım sağlayacağı anlamında bir ortaklıktır.

Hangi eylemde mutabık kalınmış olursa olsun, her iki taraf da bunun başarılı olduğunu nasıl bileceklerini anlamalıdır. Geri bildirim düzenlemeleri yapılabilir, ancak bireyler kendi performanslarını izlemeye ve gerektiğinde daha fazla önlem almaya teşvik edilmelidir.

Eylem için kaynak oluşturun

Kararlaştırılan eylemlerin gerçekleşmesi için gereken koçluk, eğitim, rehberlik, deneyim veya olanakları sağlayın.

İzleyin ve geri bildirim sağlayın

Hem yöneticiler hem de bireyler performansı izler, geri bildirimin sağlanmasını veya elde edilmesini ve analiz edilmesini sağlar ve gerekli olabilecek diğer eylemler üzerinde anlaşır.