Yönetim performansı
Performans yönetiminin belki de en önemli kavramlarından biri, yön belirleme, performansı izleme ve ölçme ve buna göre harekete geçme gibi normal iyi yönetim uygulamalarını yansıtan sürekli bir süreç olmasıdır.
Performans yönetimi, yöneticilere yapmaları gereken 'özel' bir şey olarak dayatılmamalıdır. Bunun yerine, tüm iyi yöneticilerin gerçekleştirdiği doğal bir işlev olarak ele alınmalıdır. Bir performans yönetimi kültürünün oluşturulmasını ve sürdürülmesini sağlamak için, performans yönetimi, bunun sürdürülebilir kurumsal başarıya ulaşmanın hayati bir yolu olarak görüldüğünü açıkça belirtmesi gereken üst yönetimin aktif desteğine ve teşvikine sahip olmalıdır.
Daha da önemlisi, performans yönetiminin destekleyici süreci, işin yürütülmesinde nihai sorumluluğa sahip kişilerin sözleriyle olduğu kadar eylemlerle de gerçeğe dönüştürülmelidir.
Performans değerlendirme sistemleri genellikle yıllık bir olay etrafında kurulur. Bu, her organizasyonun personel departmanı tarafından halledilir.
Devam Eden Performans Yönetimi Süreci
Performans yönetimi, devam eden yönetim sürecinin ayrılmaz bir parçası olarak görülmelidir. Bu, şunu vurgulayan bir felsefeye dayanmaktadır:
performansta sürekli iyileştirmelerin başarılması;
beceri ve kabiliyetlerin sürekli gelişimi;
Kuruluşun, deneyimlerden elde edilen öğrenmeyi ve yüksek düzeyde performans üreten faktörlerin analizini sürekli geliştirmesi ve uygulaması anlamında bir 'öğrenen organizasyon' olduğu.
Bu nedenle yöneticiler ve bireyler, ortaya çıktıkça gelişme ve iyileştirme ihtiyaçlarını tanımlamaya ve karşılamaya hazır, istekli ve yetenekli olmalıdır. Uygulanabilir olduğu ölçüde, öğrenme ve çalışma entegre edilmelidir. Bu, tüm yöneticilere ve personel üyelerine, bugünkü işlerinin doğasında var olan başarılardan, zorluklardan ve sorunlardan ders almaları için cesaretlendirilmesi gerektiği anlamına gelir.
Devam eden değerlendirme süreci, kararlaştırılan hedeflere ve çalışma, geliştirme ve iyileştirme planlarına atıfta bulunularak gerçekleştirilmelidir. İlerleme incelemeleri gayri resmi olarak veya mevcut bir ekip toplantıları sistemi aracılığıyla gerçekleştirilebilir. Ancak, yıl içinde önceden belirlenen noktalarda, örneğin üç ayda bir, daha resmi ara incelemeler yapılmalıdır.
Bazı ekipler veya bireysel işler için bu noktalar, proje ve çalışma planlarında yer alan 'kilometre taşları' ile ilgili olabilir. Bu tür toplantıların ne zaman yapılacağına karar vermek, personelleriyle istişare halinde yöneticilere kalacaktır ve bir 'sistemin' belirlenmiş bir parçası olmayacaktır.
Yöneticiler, belirlenen brifing, ekip veya grup toplantıları veya proje inceleme toplantısı modeli dahilinde düzenli diyaloğu teşvik etmelidir. Toplu toplantılara ek olarak, yöneticiler personeli ile düzenli olarak bire bir görüşme yapabilirler.
Performans yönetimi etkili olacaksa, her bir temel sonuç alanı için üzerinde anlaşmaya varılan hedeflere ulaşma yolunda iyi ilerleme kaydedildiğinden emin olmak için bu düzenli toplantılar aracılığıyla sürekli bir gündem olması gerekir. Bu ara toplantılar sırasında, üzerinde anlaşmaya varılan operasyonel ve kişisel hedeflere ulaşmadaki ilerleme ve ilgili çalışma, geliştirme ve iyileştirme planları gözden geçirilebilir.
Ara gözden geçirme toplantıları da ana gözden geçirme toplantıları doğrultusunda yapılmalıdır. Toplantının herhangi bir spesifik sonucu, orijinal anlaşma, hedef ve planlarda yapılan değişiklikler olarak kaydedilmelidir. Yıl boyunca performans yönetimi sürecinde ortaya çıkabilecek ana konulardan ikisi, hedefleri güncelleme ve sürekli öğrenmedir.
Hedefleri ve Çalışma Planlarını Güncelleme
Performans anlaşmaları ve planları çalışma belgeleridir. Yeni talepler ve yeni durumlar ortaya çıkar ve bu nedenle hedeflerin ve çalışma planlarının güncellenmesi veya değiştirilmesi için hazırlık yapılması gerekir. Bu şunları içerir -
iş sahibinin neler yaptığını ve neler başardığını tartışmak;
hedeflere ulaşmada veya standartları karşılamada herhangi bir eksikliğin belirlenmesi;
Eksikliklerin nedenlerini belirlemek, özellikle işin gerçekleştirildiği koşullardaki değişiklikleri incelemek, yeni talepleri ve baskıları belirlemek ve soruna katkıda bulunan bireyin veya yöneticinin davranışının yönlerini dikkate almak;
mevcut koşullara yanıt olarak hedeflerde ve çalışma planlarında gerekli değişiklikler üzerinde anlaşmaya varmak;
performansı iyileştirmek için bireyin veya yöneticinin gerektirdiği eylemler üzerinde anlaşmak.
Devamlı öğrenme
Performans yönetimi, deneyimden öğrenmeyi - yaparak öğrenmeyi - geliştirmeyi amaçlar. Bu, insanların günlük faaliyetlerinin doğasında bulunan problemlerden, zorluklardan ve başarılardan öğrenmek anlamına gelir.
Bu ilke, yöneticilerin insanlara talimatlar verdiği veya nelerin başarılması gerektiği konusunda onlarla hemfikir olduğu ve ardından görevin ne kadar iyi başarıldığının gözden geçirildiği herhangi bir duruma genişletilebilir. Bu tür günlük temaslar, eğitimin yanı sıra öğrenme fırsatları da sağlar ve performans yönetimi bunların kasıtlı eylemler olması gerektiğini vurgular.
İki örneği ele alalım - biri Team level ve biri de Individual level.
örnek 1
Proje lideri olarak yöneticiye sahip bir ekip, müşteri hesap sorgularını yanıtlamak için yeni bir bilgisayarlı sistem geliştirme ve uygulama görevine sahiptir. Ekip, liderleriyle birlikte görev tanımlarını, proje programını, bütçeyi ve sunmaları beklenen sonuçları ortaklaşa değerlendirerek başlayacaktı.
Ekip daha sonra ilerlemeyi analiz edecek ve periyodik `` dönüm noktası '' toplantılarında neyin elde edilip edilmediğini gözden geçirecek, öğrenilen dersler üzerinde mutabık kalınacak ve davranış biçimlerinde yapılacak değişiklikler şeklinde yapılması gereken eylemlere karar verecektir. gelecek için proje. Ekip, çalışma yönteminde yapması gereken herhangi bir değişikliğe karar vereceği için öğrenme, bu incelemelerin gizli bir parçasıdır - öğrenme, deneyim yoluyla davranışın değiştirilmesi olarak tanımlanabilir.
Ekibin, organizasyonun gerektirdiği şekilde davranışlarını ve hangi derslerin alındığını ve bu incelemeye dayanarak gelecekte nasıl davranmaları gerektiğini uyarlaması gerekecektir.
Aynı yaklaşım bireyler için de geçerli olacaktır.
Örnek 2
Büyük bir satış şirketinin bölge müdürü, saha görevlilerinin her biri ile aylık bir toplantı yapar. Toplantıda ilerleme gözden geçirilir ve sorunlar tartışılır. Gelecekte başarılı performansı tekrarlamak için saha görevlisinin ne yapılması gerektiği konusundaki anlayışını artırmak için başarılar analiz edilecektir.
Bunlar proje veya periyodik çalışma gözden geçirme örnekleridir. Ancak, bir hesap departmanındaki bir ekip liderinin, yeni tanıtılan bir faaliyet tabanlı maliyetlendirme sisteminin bir parçası olarak son montaj departmanından gelen yönetim bilgilerini analiz etmedeki rolü hakkında bir hesap asistanına talimat vermesi gibi, sürekli öğrenme daha da az resmi olarak gerçekleşebilir.
Talimatlar neyin nasıl yapılması gerektiğini kapsayacak ve ekip lideri daha sonra işlerin planlandığı gibi gidip gitmediğini kontrol edecek. Bu, görevin düzgün bir şekilde yapılmasında sorunların ortaya çıktığı herhangi bir konuda ekip lideri tarafından yönlendirilen hesap asistanı kısmında daha fazla öğrenme fırsatı sağlayacaktır.