Организационные системы управления

Организационный контроль важен для того, чтобы знать, насколько хорошо организация работает, выявлять проблемные области и затем предпринимать соответствующие действия. Руководителям доступны три основных типа систем контроля: (1) управление выходом, (2) контроль поведения и (3) контроль клана. Разные компании выбирают разные типы контроля, но многие организации используют сочетание всех этих трех типов.

Выходной контроль

Контроль результатов нацелен на измеримые результаты внутри организации. При контроле результатов руководители должны определить приемлемый уровень производительности, довести до сотрудников общие ожидания, отслеживать, соответствуют ли значения производительности ожиданиям, а затем внести необходимые изменения.

Поведенческий контроль

Поведенческий контроль обычно фокусируется на управлении действиями, в отличие от результатов в случае контроля вывода. В частности, определенные правила и процессы используются для структурирования или определения поведения. Например, в фирмах действует правило, согласно которому чеки должны подписывать два человека, чтобы предотвратить кражу сотрудников.

Контроль клана

Клановый контроль - это нестандартный вид контроля. Это зависит от общих традиций, ожиданий, ценностей и норм. Клановый контроль распространен в отраслях, где жизненно важен творческий потенциал, например, во многих высокотехнологичных предприятиях.

Причуды менеджмента

Есть много управленческих причуд, которые были тесно связаны с системами контроля организации. Management by objectives (MBO)это процедура, в которой менеджеры и сотрудники работают вместе для создания и достижения целей. Эти цели помогают фирме направлять поведение сотрудников и служат ориентирами для измерения их производительности.

А quality circle- это официальная группа сотрудников, которая часто собирается на регулярные встречи для обсуждения различных решений организационных проблем. Как следует из названия «круг качества», формальной обязанностью этого круга было выявление моделей поведения, которые помогли бы улучшить качество продуктов и / или процедур управления операциями, которые создают продукты.

Sensitivity training groups (or T-groups)использовались во многих организациях в 1960-х годах. В нем участвовало от восьми до пятнадцати человек, которые собрались вместе, чтобы открыто обсудить свои эмоции, чувства, убеждения и предубеждения по поводу рабочих вопросов. У нее не было жесткого характера MBO, но в T-группе участвовали свободные разговоры. Эти обсуждения побуждают людей лучше понимать себя и других. Ожидаемые результаты включали просвещенных работников, гораздо большее взаимопонимание и лучшую командную работу.