Organizacyjne systemy kontroli
Kontrola organizacyjna jest ważna, aby wiedzieć, jak dobrze organizacja radzi sobie, identyfikując obszary problemowe, a następnie podejmując odpowiednie działania. Istnieją trzy podstawowe typy systemów kontroli dostępne dla kierownictwa: (1) kontrola wyjściowa, (2) kontrola behawioralna i (3) kontrola klanu. Różne firmy wybierają różne rodzaje kontroli, ale wiele organizacji stosuje połączenie wszystkich tych trzech typów.
Kontrola wyjścia
Kontrola wyników opiera się na mierzalnych wynikach w organizacji. W kontroli wyników kierownictwo musi decydować o akceptowalnym poziomie wydajności, przekazywać pracownikom ogólne oczekiwania, śledzić, czy wartości wyników spełniają oczekiwania, a następnie wprowadzać potrzebne zmiany.
Kontrola behawioralna
Kontrola behawioralna ogólnie koncentruje się na kontrolowaniu działań, w przeciwieństwie do wyników w przypadku kontroli wyjściowej. W szczególności określone zasady i procesy służą do kształtowania lub narzucania zachowań. Na przykład firmy, które mają regułę, która wymaga, aby czeki były podpisywane przez dwie osoby, aby zapobiec kradzieży pracowników.
Kontrola klanu
Kontrola klanu to niestandardowy rodzaj kontroli. Zależy to od wspólnych tradycji, oczekiwań, wartości i norm. Kontrola klanu jest powszechna w branżach, w których kreatywność jest niezbędna, takich jak wiele firm zajmujących się zaawansowanymi technologiami.
Mody zarządzania
Istnieje wiele modów zarządzania, które są ściśle związane z organizacyjnymi systemami kontroli. Management by objectives (MBO)to procedura, w ramach której menedżerowie i pracownicy wspólnie tworzą i osiągają cele. Cele te pomagają firmie kierować zachowaniem pracowników i służą jako punkty odniesienia do pomiaru ich wydajności.
ZA quality circleto formalna grupa pracowników, która często spotyka się regularnie, aby wymyślać różne rozwiązania problemów organizacyjnych. Jak sugeruje nazwa „krąg jakości”, formalnym obowiązkiem tego kręgu było ustalenie zachowań, które pomogłyby poprawić jakość produktów i / lub procedur zarządzania operacjami, które tworzą produkty.
Sensitivity training groups (or T-groups)były używane w wielu organizacjach w latach 60. Obejmowało około ośmiu do piętnastu osób, które zebrały się razem, aby otwarcie omówić swoje emocje, uczucia, przekonania i uprzedzenia dotyczące problemów w miejscu pracy. Nie miał sztywnego charakteru MBO, ale grupa T prowadziła swobodne rozmowy. Dyskusje te prowadzą jednostki do rozwijania lepszego zrozumienia siebie i innych. Oczekiwane rezultaty obejmowały oświeconych pracowników i znacznie lepsze wzajemne zrozumienie oraz lepszą pracę zespołową.