성능에 대한 HRM의 영향

조직 성과의 개념에는 성취의 '무엇'과 '어떻게'가 모두 포함됩니다. 일반적으로 재무 결과 (수익성) 또는 생산성과 관련된 핵심 성과 지표 (KPI)와 같은 기업의 성과를 측정하는 다양한 수단이 있습니다. "어떻게"를 측정하는 것은 효과 성 평가의 질적 측면에 의존하기 때문에 더 어렵습니다.

다음 네 가지 요소는 HRM이 조직 성과와 연결되어야하는 가장 중요한 이유입니다.

역할

사람들은 조직 내에서 자신과 다른 사람의 역할에 대해 명확하게 이해해야합니다. 모든 성공적인 팀은 구성원을 위해 잘 정의 된 위치를 가지고 있습니다. 모든 사람은 자신이해야 할 일, 수행 방법 및 성과가 조직에 미치는 영향을 알고 있습니다.

비즈니스에서는 명확한보고 구조가 필요합니다. 직원을위한 규칙을 정의하고 설정하는 것은 HRM의 의무입니다.

규칙

고용주로서의 나쁜 행동에 기여하고 있지 않다는 것을 확인하려면 명확한 행동 기대치를 갖는 것이 중요합니다. 명확하고 구체적인 규칙을 설정하면 행동 기준 위반을 발견하고 해결하기위한 프레임 워크가 설정됩니다.

느슨하게 정의 된 일반 표준은 위반으로 이어집니다. 이러한 모호함의 결과는 종종 소송입니다. HRM은 회사 표준을 정의하고 위반을 최소화하는 데 핵심적인 역할을합니다.

결과

행동 기준 위반에 대한 결과를 명확하게 설명 할 필요가 있습니다. 또한 명확한 결과는 위반 처리 옵션이 제한되지 않도록하는 데 도움이됩니다. 표준 및 위반 결과를 설정하려면 즉각적인 해고가 필요한 직원 행동을 미리 아는 것이 중요합니다.

HR은 이러한 미세한 선을 그리는 책임이 있습니다. 마찬가지로 HR 관리자는보다 진보적 인 징계 접근 방식에 적합한 성과 문제가 무엇인지 알고 있으며 이러한 접근 방식과 관련된 단계를 정의합니다. 따라서 HRM은 조직의 성과에 필수적인 징계 역할도합니다.

도구

도구는 소송을 피하는 데 도움이 될뿐만 아니라 소유자가 핵심 비즈니스 프로세스 대신 비생산적인 사람 문제를 처리하는 데 걸리는 시간을 줄이는 데에도 매우 중요합니다. 많은 소기업 소유주는 변호사와 HR 컨설턴트를 개별적으로 사용하여 이러한 문제를 해결합니다.

접근 방식이 무엇이든 성공의 열쇠는 비즈니스를위한 정책 및 관행 전략을 개발하는 데 필요한 시간과 리소스를 투자하는 것입니다. 조직을 구축하기 때문에 조직의 사람들에게 투자하는 것이 현명합니다. 생산성 향상과 소송 최소화 측면에서 막대한 배당금을 제공 할 수있는 투자입니다. 그럼에도 불구하고 이는 포괄적 인 인력 전략의 필수 구성 요소이며 HRM은이 도메인의 전반적인 육성 및 성장을 담당합니다.