Organizasyonel Kontrol Sistemleri

Organizasyonel kontrol, organizasyonun ne kadar iyi performans gösterdiğini bilmek, sorunlu alanları belirlemek ve ardından uygun bir eylemde bulunmak için önemlidir. Yöneticilerin kullanabileceği üç temel kontrol sistemi türü vardır: (1) çıktı kontrolü, (2) davranışsal kontrol ve (3) klan kontrolü. Farklı şirketler farklı denetim türlerini tercih eder, ancak birçok kuruluş bu üç türün tümünün bir karışımını kullanır.

Çıkış Kontrolü

Çıktı kontrolü, bir organizasyon içindeki ölçülebilir sonuçlara odaklanır. Çıktı kontrolünde, yöneticiler kabul edilebilir performans düzeyine karar vermeli, genel beklentileri çalışanlara iletmeli, performans değerlerinin beklentileri karşılayıp karşılamadığını izlemeli ve ardından gerekli değişiklikleri yapmalıdır.

Davranışsal Kontrol

Davranışsal kontrol genellikle çıktı kontrolü durumunda sonuçlardan farklı olarak eylemleri kontrol etmeye odaklanır. Özellikle, davranışı yapılandırmak veya dikte etmek için belirli kurallar ve süreçler kullanılır. Örneğin, çalışanların hırsızlığını önlemek için iki kişi tarafından kontrollerin imzalanmasını gerektiren bir kurala sahip firmalar.

Klan Kontrolü

Klan kontrolü, standartlaştırılmamış bir kontrol türüdür. Ortak geleneklere, beklentilere, değerlere ve normlara bağlıdır. Klan kontrolü, birçok yüksek teknoloji işletmesi gibi yaratıcılığın hayati önem taşıdığı sektörlerde yaygındır.

Yönetim Fad'leri

Organizasyonel kontrol sistemlerine yakından bağlı olan birçok yönetim hevesi vardır. Management by objectives (MBO)yönetici ve çalışanların hedefleri oluşturmak ve bunlara ulaşmak için birlikte çalıştıkları bir prosedürdür. Bu hedefler, firmanın çalışan davranışına rehberlik etmesine yardımcı olur ve performanslarını ölçmek için kıyaslama görevi görür.

Bir quality circleorganizasyonel problemler için çeşitli çözümler beyin fırtınası yapmak için düzenli olarak toplanan resmi bir çalışan grubudur. "Kalite çemberi" adından da anlaşılacağı gibi, ürünlerin kalitesini ve / veya ürünleri oluşturan operasyon yönetimi prosedürlerini iyileştirmeye yardımcı olacak davranışları bulmak bu çemberin resmi göreviydi.

Sensitivity training groups (or T-groups)1960'lı yıllarda birçok kuruluşta kullanılmıştır. İşyeri sorunları hakkındaki duygularını, hislerini, inançlarını ve önyargılarını açıkça tartışmak için bir araya gelen yaklaşık sekiz ila on beş kişiyi içeriyordu. MBO'nun katı doğasına sahip değildi, ancak T grubu serbest akışlı konuşmalar içeriyordu. Bu tartışmalar, bireylerin kendilerini ve başkalarını daha iyi anlamalarına yol açar. Beklenen sonuçlar aydınlanmış çalışanları, çok daha fazla karşılıklı anlayışı ve daha iyi bir ekip çalışmasını içeriyordu.