Planejamento de sucessão
Introdução
O planejamento de sucessão é uma das funções mais críticas de uma organização. Este é o processo que identifica as funções críticas e centrais de uma organização e identifica e avalia os candidatos adequados para as mesmas.
O processo de planejamento de sucessão aumenta os candidatos em potencial com habilidades e experiências apropriadas em um esforço para treiná-los para lidar com responsabilidades futuras em suas respectivas funções.
O planejamento de sucessão é aplicável a todas as funções críticas na organização. A alta administração de cada prática ou departamento é responsável por elaborar um plano de sucessão adequado para cada posição central em seu departamento.
Etapas do planejamento de sucessão
Existem quatro etapas principais importantes no planejamento da sucessão.
Etapa 1: Recrutamento e pessoal
Essa é uma das etapas principais do planejamento de sucessão. Contratar funcionários adequados e qualificados é a chave para o crescimento dos recursos humanos na organização. Às vezes, algumas empresas exigem uma mudança de paradigma para se manter no negócio.
Nesses casos, a organização precisa abrir mão ou redefinir as funções e responsabilidades da parte da equipe existente. Em seguida, a organização contrata o novo sangue para adquirir as habilidades e conhecimentos necessários.
Quando se trata de planejamento de sucessão, a organização deve sempre contratar pessoas, que terão potencial para subir na escada corporativa.
Etapa 2: treinamento e desenvolvimento
Todo o treinamento organizacional pode vir em duas categorias; treinamento de habilidades e treinamento de gestão.
Skills training: Os funcionários são treinados para aprimorar suas habilidades, de modo que o trabalho do dia a dia se torna mais fácil.
Management training: Um conjunto selecionado de funcionários passa por treinamento, onde são treinados para assumir responsabilidades de gestão.
Etapa 3: Remuneração e gerenciamento de desempenho
Com base no seu desempenho, os funcionários com potencial para se tornarem líderes na organização devem ser devidamente remunerados.
Esses funcionários devem ser considerados para promoções aceleradas e benefícios de remuneração especial.
Etapa 4: gestão de talentos
A gestão de talentos é um dos principais fatores que contribuem para o planejamento da sucessão. O candidato certo terá o nível necessário de habilidades para executar as responsabilidades da nova função.
A alta administração e os mentores do funcionário devem sempre se certificar de que o funcionário está constantemente aprimorando suas habilidades, aceitando responsabilidades desafiadoras.
Atividades típicas no planejamento de sucessão
O planejamento da sucessão envolve muitas atividades. Algumas dessas atividades são sequenciais e outras podem ser realizadas em paralelo a outras.
A seguir estão as principais atividades envolvidas no planejamento de sucessão.
Identificação dos papéis críticos para o crescimento da empresa. Existem muitas ferramentas, como gráficos de Pareto, caso você precise de alguma ajuda na priorização das funções.
Identificação de lacunas no processo de planejamento sucessório. Nesta etapa, o processo de planejamento sucessório é analisado quanto à sua robustez. Se houver fraquezas e lacunas, elas serão abordadas metodologicamente.
Nesta etapa, os possíveis candidatos para a função potencial serão identificados. Isso será feito analisando seus desempenhos anteriores também e algumas outras características, como idade.
Todos os funcionários selecionados para funções em potencial serão informados sobre seu plano de carreira. Os funcionários devem compreender que estão sendo treinados e suas habilidades estão sendo desenvolvidas para preencher funções críticas na organização.
Quando se trata de treinamento e desenvolvimento de pessoas, eles devem ser desenvolvidos tanto para os cargos que existem na empresa quanto para os cargos (funções) que serão introduzidos no futuro.
Tenha uma compreensão clara do cronograma necessário para preencher funções-chave. Para isso, é necessário entender quando as funções-chave estarão vagas.
Realize reuniões regulares sobre os planos de sucessão da organização.
Identifique os principais participantes de cada departamento e tome as providências necessárias para mantê-los na empresa por muito tempo.
Reveja a sucessão anterior que ocorreu com base no plano de sucessão e analise o sucesso. Se houver problemas, faça as alterações necessárias no plano de sucessão.
Conclusão
Cada organização requer um planejamento de sucessão. Pelo planejamento de sucessão, as funções-chave da organização são mantidas constantemente com pessoas talentosas, para que as organizações possam manter sua força.
Ao selecionar pessoas para funções-chave, sua aderência à missão e visão da organização é importante. É assim que os líderes visionários nascem nas organizações com compromisso com o crescimento da empresa.