या: एक और नए साल का संकल्प - "प्रिय भगवान, मुझे एक अच्छा नेता बनने दें ..."

एक और घटनापूर्ण वर्ष के अंत में, हम में से बहुत से लोग इस बात पर विचार कर रहे होंगे कि आने वाले महीनों के दौरान खुद को और दूसरों को कैसे आगे बढ़ाया जाए। अफसोस की बात है कि अच्छे इरादों के साथ और नए साल के गंभीर संकल्पों से प्रेरित होकर, "बेहतर नेता बनना" कोई आसान काम नहीं है ...

1. नेतृत्व विशेषता सिद्धांत काम नहीं करते

अफसोस की बात है, तथ्य यह है: कथित रूप से महत्वपूर्ण चरित्र लक्षणों में से केवल 5% शोध में ओवरलैप होते हैं, और इससे भी अधिक दुख की बात है - उन सभी को अपने पास रखना असंभव है। हालांकि, इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि संपूर्ण (सकारात्मक) विचार है कि नेतृत्व की सफलता अपरिवर्तनीय व्यक्तिगत चरित्र लक्षणों के एक विशिष्ट सेट पर निर्भर है जिसे एक नौकरी से दूसरे में हासिल किया जा सकता है और स्थानांतरित किया जा सकता है - एक शब्द में: निरर्थक है। नेतृत्व के गुणों और सफलता के बीच कोई भी दोहराए जाने वाला सहसंबंध ज्यादातर नकली होता है।

उस ने कहा, निश्चित रूप से यह विचार कि "कोई भी नेता हो सकता है", अपने व्यक्तित्व लक्षणों से बिल्कुल स्वतंत्र, समान रूप से त्रुटिपूर्ण है।

2) नेतृत्व शैली के सिद्धांत (ज्यादातर) काम नहीं करते

इसलिए, नेतृत्व दर्शन की सूची में अगला आमतौर पर "शैली सिद्धांत" कहा जाता है। यहां, केवल विशिष्ट नेतृत्व गुणों पर ही ध्यान नहीं दिया जाता है बल्कि विशिष्ट व्यवहारों पर भी ध्यान दिया जाता है। फिर से, नेतृत्व को ज्यादातर "दूसरों को कुछ ऐसा करने के लिए प्रभावित करना जो वे अन्यथा नहीं करेंगे" के रूप में परिभाषित किया जाता है और व्यवहारवादी धारणा यह है कि यदि नेता कुछ शैलियों का प्रदर्शन करते हैं तो अनुयायी कड़ी मेहनत करते हैं। शैली धोने की सूचियाँ लंबी हैं, वर्गीकरण भंगुर है, और नामकरण परंपराएँ ओवरलैप करती हैं - उदाहरण के लिए लोकतांत्रिक, कोचिंग, दूरदर्शी (सत्तावादी के विपरीत) शैली आदि।

एक लंबी कहानी को छोटा करने के लिए: सिद्धांत साक्ष्य द्वारा अच्छी तरह से समर्थित नहीं है। मुख्य रूप से, शैलियों में अंतर एक श्रेष्ठ द्वारा शक्ति और नियंत्रण के उपयोग से संबंधित है और यह अपेक्षाकृत सरल रूप से माना जाता है कि अधिक "लोकतांत्रिक" शैली - क्रेटरिस परिबस - श्रेष्ठ हैं, क्योंकि वे - कथित तौर पर - भागीदारी और स्वयं के लिए कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करते हैं। वास्तविकीकरण।

जबकि मेटा रिसर्च में "सहायक" शैलियाँ सामान्य रूप से कुछ सकारात्मक प्रभाव दिखाती हैं, अधिकांश अध्ययन अकेले शैलियों के आधार पर उत्पादकता में कोई सार्थक सुधार प्रदर्शित करने में विफल रहते हैं। विशेष रूप से, नियमित कार्य में जहां कार्यों को अलग किया जा सकता है और स्वतंत्र रूप से निगरानी की जा सकती है, संरचित नेतृत्व शैली (अर्थात् "कमांड और नियंत्रण) अधिक प्रभावी साबित होती है, भले ही वे अक्सर कर्मचारियों के मनोबल को कम करते हों।

3. आकस्मिकता सिद्धांत बेहतर हैं, लेकिन यह जल्दी जटिल हो जाता है

इस बिंदु पर, हम में से अधिकांश शायद हताश और चिढ़ के बीच कहीं महसूस कर रहे हैं। नेतृत्व पर लाखों Google लिंक स्कैन करने के बाद, एक बात बहुत स्पष्ट है: राय, उपकरण, सिद्धांत, मॉडल, कहानियां... प्रचुर मात्रा में और प्रसार। लेकिन चीजों को और स्पष्ट करने के बजाय, नेतृत्व पर लोकप्रिय पाठ चीजों को और अधिक अस्पष्ट बनाते हैं ...

इसलिए, नेतृत्व मॉडल की अगली लहर पर आगे बढ़ने का समय आ गया है: तथाकथित "आकस्मिकता सिद्धांत"। आकस्मिक सिद्धांतवादी व्यक्तिगत नेतृत्व व्यवहार से दूर चले जाते हैं, इसके बजाय विशिष्ट स्थितियों में अधिक समग्र नेतृत्व रणनीतियों की तलाश करते हैं - विशेष रूप से कार्य, टीम/व्यक्तिगत और टीम के भीतर नेता की स्थिति/व्यक्तित्व के बीच एक (संभावित) फिट द्वारा परिभाषित (देखें, उदाहरण के लिए) जॉन अडायर)।

इस संदर्भ में, फिडलर, उदाहरण के लिए, सुझाव देते हैं कि इष्टतम नेतृत्व व्यवहार इस पर निर्भर है: 1) क्या नेता को पसंद किया जाता है/भरोसा किया जाता है; 2) क्या कार्य अच्छी तरह से परिभाषित है; और 3) क्या नेता के पास (इनाम/मंजूरी) शक्ति है। मॉडल पेचीदा है: फिडलर का प्रस्ताव है कि जब भी कार्यों को अच्छी तरह से परिभाषित किया जाता है और नेताओं का सम्मान किया जाता है - या, इसके विपरीत, जब कार्य अस्पष्ट होते हैं और नेता कमजोर होते हैं, नेताओं से टीमों के बीच एक उच्च "मनोवैज्ञानिक दूरी" (फिर से पढ़ें: "आदेश और नियंत्रण") ) प्रभावशीलता में वृद्धि होगी। अस्पष्ट कार्यों और मजबूत नेताओं के संयोजन के बजाय सहभागी दृष्टिकोण की आवश्यकता प्रतीत होती है। एक अन्य शोधकर्ता, वूम, और भी अधिक जटिलता और अतिरिक्त कारकों को जोड़ना चाहता है, लेकिन - फिर भी - दोनों मॉडलों में केवल सीमित अनुभवजन्य समर्थन है।

आकस्मिक सिद्धांत का मूल विचार निस्संदेह सम्मोहक है, अर्थात नेता का "सही" हस्तक्षेप कई कारकों पर निर्भर करेगा और इसलिए विशिष्ट परिस्थितियों में प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने और प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने के लिए नेताओं की क्षमता महत्वपूर्ण है। हालांकि, कौन से कारक सबसे ज्यादा मायने रखते हैं और एक विशिष्ट मामले में एक बेहतर रणनीति में इनकी गणना कैसे की जाती है, यह साबित करना मुश्किल है।

4. लेन-देन बनाम परिवर्तन ज्यादातर नई बोतलों में वही पुरानी शराब है

सहस्राब्दी के अंत की ओर, चर्चा फिर से गर्म हो जाती है - "व्यवहार" मॉडल से नेतृत्व के दृष्टिकोण की एक सामान्य बदलाव की विशेषता है, जो "परिवर्तनकारी" और "दूरदर्शी" आख्यानों की ओर पर्यावरण की स्थिरता को अधिक या कम मान लेता है। विकास और व्यवधान को बढ़ावा देने का इरादा है। "लेन-देन बनाम परिवर्तनकारी" नेतृत्व शैलियों का लोकप्रिय आविष्कार पहले की शैली और आकस्मिक सिद्धांतों को एक साथ लाता है - और "नेता बनाम प्रबंधक" के पुनरुत्थान की कहानी बनाता है। TvT मॉडल सुझाव देता है कि स्थितियों को इन समूहों में बांटा जा सकता है: a) अधिक परंपरागत, स्थिर अवस्था, उत्पादन उन्मुख; और बी) अधिक परिवर्तन और नवाचार-आधारित सेवा उन्मुख व्यवसाय।

कथित तौर पर, पूर्व प्रकार के व्यवसायों के लिए, एक कठोर कार्य-, प्रक्रिया- और परिणाम-उन्मुख नेतृत्व शैली, प्रगति कार्य के लिए स्व-प्रेरित व्यक्तियों को " लेन-देन " के लिए पुरस्कृत करना अधिक प्रभावी है; जबकि अधिक विकास और रचनात्मकता उन्मुख संगठनों में, परिवर्तनकारी नेतृत्व को दूसरों को अनुसरण करने के लिए प्रेरित करने, कर्मचारियों को पोषण और सकारात्मक रूप से प्रेरित करने और कर्मचारियों को अपने स्वयं के निर्णय लेने और लीक से हटकर सोचने के लिए सशक्त बनाने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। परिवर्तनकारी नेतृत्व, इसलिए कहानी आगे बढ़ती है, इसलिए उच्च स्तर के समन्वय, संचार और सहयोग की आवश्यकता होती है।

यह देखने के लिए बहुत अधिक कल्पना नहीं है - जबकि अत्यधिक लोकप्रिय - नेतृत्व के बारे में सोचने के लिए यह "नया" दृष्टिकोण अभी भी अमूर्तता के समान दोषों और पिछले सिद्धांतों के सरलीकरण से पीड़ित है - "लेन-देन" शैलियों को पवित्र करने की अतिरिक्त समस्या के साथ कुछ मामलों में, दूसरों में "परिवर्तनकारी" नेतृत्व को सुधारते हुए। इनमें से कोई भी बहुत सहायक शोध में स्थापित नहीं है, न ही चर्चा या नेतृत्व शिक्षा के लिए वास्तव में अतिरिक्त अंतर्दृष्टि जोड़ना।

21 वीं सदी बेकन ... बेबेलियन भ्रम के साथ

अधिक पारंपरिक नेतृत्व प्रवचनों और सिद्धांतों से आगे बढ़ते हुए, आज की नेतृत्व सोच मुख्य रूप से बातचीत की तीन "धाराओं" से प्रेरित होती है:

• जटिलता और चपलता:अभी भी कुछ हद तक "मसीही" नेतृत्व प्रवचन का प्रतिध्वनित है जो साझा दृष्टि और सहकर्मी-नियंत्रित मानदंडों के आधार पर एकजुट "संगठनात्मक संस्कृतियों" को उत्पन्न करने का सुझाव देता है; फोकस आंतरिक सामंजस्य और "प्रेरणा" से बाहरी परिवर्तन और जटिलता को लगातार अनुकूलित करने की आवश्यकता की ओर और सामूहिक संस्कृति से व्यक्तियों और क्रॉस-फंक्शनल टीमों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए स्थानांतरित होता है। उद्यमिता, "विकास मानसिकता", "तेजी से विफल", "विफलता-अनुकूल" संस्कृतियां, "जटिल अनुकूली प्रणालियां" और समान चर्चा शब्द सभी निर्णय लेने के अधिक विकेंद्रीकरण, अधिक स्व-प्रबंधन संगठनों (एसएमओ) के लिए वैधता प्रदान करना चाहते हैं। और उच्च स्थानीय स्वायत्तता, नवाचार और रचनात्मकता। नेताओं से अपेक्षा की जाती है कि वे निरंतर परिवर्तन को प्रोत्साहित करें, "परिवर्तनकारी नेतृत्व" की परंपरा में, सह-निर्माण और पुनरावृत्त अनुकूलन और प्रोटोटाइप की सुविधा के लिए संगठनात्मक संरचना और नीतियों को भी अपनाना। अंततः, कॉरपोरेट उद्यमियों या क्रॉस-फंक्शनल टीमों की स्वायत्तता बहुत अधिक होती है, जबकि नौकरशाही या एकीकृत "ओवरहेड" सख्ती से सीमित होते हैं।
• भागीदारी: यहाँ तर्क अक्सर "चपलता" चर्चा के समान होते हैं, लेकिन अक्सर अधिक समानता, औद्योगिक लोकतंत्र और उत्पीड़ित कर्मचारियों की मुक्ति ("अनबॉसिंग") के लिए लोकलुभावन अभियान के साथ विलय हो जाते हैं। अक्सर "प्रगतिशील" नव-मार्क्सवादी उपक्रमों (वापस वर्ग संघर्ष और "श्रम बनाम कुलीन") के साथ, इस प्रवचन के प्रस्तावक सहकारी उद्यमों और व्यापक शक्ति साझाकरण को बढ़ावा देते हैं, साथ ही स्वामित्व और पारिश्रमिक में अधिक महत्वपूर्ण परिवर्तन करते हैं। यहां नेतृत्व अक्सर सत्ता-विरोधी "चिकित्सक" प्रवचन के समान होता है, जहां सूक्ष्म प्रबंधन के बजाय समुदाय, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और संदर्भ के विकास का समर्थन करते हुए वरिष्ठों को कोच और "प्राइमस इंटर पारेस" के रूप में कार्य करना चाहिए।
• चेतना, स्थिरता और सामाजिक न्याय: इस श्रेणी में हम उन सुझावों का मिश्रण पाते हैं जिनका उद्देश्य व्यक्तियों और संगठनों की चेतना - और विवेक - को बढ़ाना है, ताकि संबंधपरक मॉडल को "ऊपर" उठाया जा सके और समाज और आने वाली पीढ़ियों के लिए लाभ बढ़ाया जा सके। सुझावों में अधिक बाहरी नियंत्रण, विनियमन या प्रकटीकरण के माध्यम से, स्वैच्छिक और बाजार- या परियोजना-आधारित हस्तक्षेप (जैसे एसडीजी, ईएसजी आदि) से लेकर आंतरिक परिपक्वता और विकास (जैसे चैती, स्पाइरल डायनेमिक्स) में बदलाव शामिल हैं। संगठनात्मक प्रक्रियाओं, सफलता के उपायों, संगठन के मानकों और कानूनी रूपों (जैसे बीकॉर्प, ईसीजी, सामाजिक उद्यम) के नए स्वाद व्यवसाय करने के अधिक नैतिक और जिम्मेदार तरीके का समर्थन करने के लिए उभर रहे हैं।

संक्षेप में, नेतृत्व में 25+ वर्षों को प्रतिबिंबित करते हुए, यह स्पष्ट प्रतीत होता है कि एक अच्छा नेता होना लगातार कठिन होता जा रहा है। हमें हमेशा अपने संगठनों के भीतर "नेतृत्व का क्या अर्थ है" के बारे में (विविध) अपेक्षाओं की अधिकता से निपटना पड़ता था, लेकिन अब व्यवसाय के "बाहर" पर भी अधिक से अधिक भ्रम और विचारों का विखंडन होता है - और नेतृत्व की भूमिका है तेजी से जटिल और राजनीतिक होता जा रहा है। शायद दुआ का वक्त आ गया है...

नेतृत्व से अच्छे नेतृत्व तक

मज़ाक करना एक तरफ, यह सब हमें कहाँ छोड़ता है? मेरे दिमाग में, व्यक्तिगत विकास के दृष्टिकोण से नेताओं के लिए जो सबसे ज्यादा मायने रखता है, वह है "अच्छे लोग" बनना। नव-अरिस्टोटेलियन सद्गुण नैतिकता पर मेरी सोच का आधार है जिसका अर्थ है चरित्र की खेती करना और "व्यावहारिक ज्ञान" की क्षमता विकसित करना। हमें अनिश्चितता की उपस्थिति में आकस्मिक रूप से इष्टतम और नैतिक निर्णय लेने में सक्षम होने की आवश्यकता है। इसका तात्पर्य है: किसी स्थिति पर सटीक रूप से प्रतिबिंबित करने के लिए; इसकी प्रमुख विशेषताओं को समझ सकेंगे; कई दृष्टिकोणों और "नैतिक सिद्धांतों" की जांच और मूल्यांकन करें; और सबसे उपयुक्त और समय पर हस्तक्षेप करें जो हमारी भूमिका में और हमारे जीवन में उस अच्छे को लाता है जिसकी हम पहचान करते हैं। इसलिए, हमारे साल के अंत के प्रतिबिंबों के लिए एक अच्छा प्रारंभिक बिंदु यह स्पष्ट करना हो सकता है कि हम किसके लिए खड़े हैं, और अगले साल हम अपने संगठनों और समुदायों के लिए कितना अच्छा योगदान दे सकते हैं। और कौन से "गुण" हमें अपने सर्वश्रेष्ठ "स्वयं को जीवन में लाने" के लिए अधिक अभ्यास करने की आवश्यकता हो सकती है।

लेकिन, निश्चित रूप से, व्यक्तिगत एजेंसी अपर्याप्त है। आधुनिक नेताओं के रूप में, हमें खुद को कौशल, उपकरण और विधियों से लैस करने की आवश्यकता है ताकि ऐसे संगठन तैयार किए जा सकें जहां "अच्छे नेता" प्रणाली और पारिस्थितिकी तंत्र में "अच्छे नेतृत्व" उत्पन्न करते हैं। जैसा कि पीटर सेंगे ने एक बार सुझाव दिया था, सच्चा "नेतृत्व एक समुदाय की भविष्य बनाने की क्षमता है"।

इस संदर्भ में, हमारी अपनी #अच्छे संगठन जांच में हम नैतिक और प्रभावी व्यवसायों के लिए एक प्रणालीगत सिद्धांत का निर्माण करना चाहते हैं, जहां "सफलता" न केवल दक्षता या परिणामों से निर्धारित होती है, बल्कि जिस तरह से लोग बातचीत करते हैं, विकसित होते हैं और फलते-फूलते हैं। एक संगठन केवल उतना ही अच्छा होता है जितना कि "लोग इसे बनाते हैं", काम के माध्यम से। इसका तात्पर्य यह भी है कि हमारे मॉडल नेतृत्व में प्रभावशीलता केवल "दूसरों को एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रभावित करने" के बारे में नहीं है, और "व्यक्तियों को उद्यमी बनने" के लिए सक्षम करने के लिए स्थितिगत शक्ति देने के बारे में भी नहीं है, बल्कि "कौन" की प्रतीकात्मक अभिव्यक्ति बन जाती है। "संगठन बनना चाहता है ... नेताओं की भूमिका न केवल एक ऐसे वातावरण को बढ़ावा देना है जो लोगों और समुदायों के जानबूझकर विकास के साथ कार्य प्रदर्शन को संतुलित करता है, बल्कि वे (भी) पहचान के संरक्षक बन जाते हैं, सभी के लिए एक अच्छे समाज के व्यापक खाके के हिस्से के रूप में उनके व्यवसायों का अर्थ और चरित्र। वास्तव में कोई आसान काम नहीं है।

इसलिए, नेतृत्व एक महत्वपूर्ण लेकिन परेशान करने वाली पहेली है और रहेगा। उस ने कहा, इस बारे में सवाल पूछते रहना महत्वपूर्ण है कि नेतृत्व की भूमिकाओं को जिम्मेदारी से पूरा करने का क्या मतलब है, और सभी की भलाई के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ बनने की क्षमता पर काम करना जारी रखना है।

इस अर्थ में, नव वर्ष के अनेक सफल संकल्पों और अच्छे नेतृत्व से भरे वर्ष के लिए हमारी बहुत-बहुत शुभकामनाएं!

अच्छे संगठनों के बारे में अधिक जानकारी: https://goodorganisations.com

साइमन वेस्टर्न के नेतृत्व के प्रवचन:

https://sk.sagepub.com/books/leadership-a-critical-text

चार्ल्स हैंडी द्वारा संगठनों को समझना

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