नवंबर 2022 में, मैंने संगठन और अनुसंधान परिपक्वता के बारे में हांगकांग में एक वार्ता में भाग लिया। न केवल मैं इस विषय को लेकर जुनूनी हूं, बल्कि यह कंपनी द्वारा उपयोगकर्ता अनुसंधान करने के तरीके का भी एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। इस तरह के पारंपरिक कामकाजी माहौल में संगठन परिपक्वता के बारे में हांगकांग में बात करना कुछ (महत्वपूर्ण) है।

मैं थोड़ी देर के लिए संगठन परिपक्वता के साथ संघर्ष कर रहा था, क्योंकि ऑनलाइन परिपक्वता मॉडल शासन, रणनीति, संस्कृति, प्रक्रिया और परिणामों के बारे में बात करते हैं। मेरी गलत व्याख्या मत करो। मुझे लगता है कि ये आयाम अधिकारियों और प्रबंधकों के लिए महत्वपूर्ण उपाय हैं। यह टीम से विभाग तक और विभाग से संगठन तक स्केलेबल है। हालाँकि, ये आयाम एक कंपनी के आवश्यक भाग को दीर्घवृत्त कर रहे हैं: लोग।

इससे पहले कि ये आयाम कंपनी में एक महत्वपूर्ण खेल खेलें, मैं परिपक्वता की एक परिभाषा पेश करना चाहता हूं जो लोगों के साथ शुरू होती है और व्यक्तियों, टीमों, विभागों और अंत में संगठन से मापी जा सकती है। हम निम्नलिखित परिभाषा को संगठन की परिपक्वता की प्रस्तावना के रूप में अर्हता प्राप्त कर सकते हैं।

इस विषय पर लेखों की एक श्रृंखला देखने की अपेक्षा करें।

अस्वीकरण : यह लेख केवल मेरे विचार और मेरे दृष्टिकोण से संबंधित है। यह एक सामान्य सत्य के अनुरूप नहीं है और इसे वैज्ञानिक संदर्भ के रूप में उपयोग नहीं किया जाना चाहिए।

परिपक्वता के लिए एक प्रस्तावना

एक संगठन लोगों के साथ शुरू होता है। एक साथ काम करते समय, लोगों के मौन समझौते होते हैं। वे अपने कौशल, योग्यता और कंपनी के लिए मूल्य बनाने के लिए कैसे बातचीत करते हैं, इसके लिए प्रतिबद्ध होने का निर्णय लेते हैं। इसलिए उन्हें काम पर रखा गया है। वे एक अस्थायी टीम बनाते हैं जिसका उद्देश्य संगठन के उद्देश्यों के आधार पर एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करना होता है।

नई गठित टीम लोगों की एक संरचना है, और जिस तरह से वे एक साथ काम करते हैं, वह इस टीम की परिपक्वता को परिभाषित करता है। उस ने कहा, हम इसे परिभाषित कर सकते हैं:

टीम की परिपक्वता =
(व्यक्तियों के कौशल का योग + व्यक्तियों की योग्यता का औसत)
* व्यक्तियों की सहभागिता।

व्यक्तियों के कौशल का योग

स्वाभाविक रूप से, कौशल प्रशिक्षण और दोहराव से हासिल किए जाते हैं और जीवन भर सुधार किए जा सकते हैं।

जब दो या दो से अधिक लोग एक साथ काम करने का निर्णय लेते हैं, तो वे अपने कौशल को उन कौशलों के पैलेट में जोड़ते हैं जिन्हें टीम चला सकती है। कौशल साझा किए जाते हैं और टीम में उपलब्ध होते हैं। व्यक्ति ए, उत्कृष्ट खोज कौशल और व्यक्ति बी, जो उपयोगिता परीक्षण कर सकता है, टीम 1 का गठन करेगा, जो खोज और उपयोगिता परीक्षण दोनों कर सकता है।

व्यक्तियों की योग्यता का औसत

स्वाभाविक रूप से, अभिरुचि स्वाभाविक और सहज योग्यताएँ हैं। उन्हें समय के साथ प्रशिक्षित भी किया जा सकता है। हालाँकि, लोग उस सीमा तक पहुँच जाएँगे जहाँ ये योग्यताएँ अब और नहीं बढ़ेंगी।

जब दो या दो से अधिक लोग एक साथ काम करने का निर्णय लेते हैं, तो वे टीम के भीतर अपनी योग्यता व्यक्त करते हैं। एप्टीट्यूड साझा नहीं किए जाते हैं लेकिन टीम में व्यक्तियों द्वारा व्यक्त किए जाते हैं। व्यक्ति A, अच्छी ज्ञान प्राप्ति के साथ और व्यक्ति B, एक अविश्वसनीय स्मृति क्षमता के साथ, टीम 1 बनायेंगे। हालांकि, टीम के पास लोगों की A और B योग्यताओं का योग नहीं होगा। हम इन योग्यताओं का औसत करते हैं।

कौशल और अभिरुचि समीकरण में एक अतिरिक्त हैं, जैसा कि मैं इन दोनों को परस्पर संबंधित मानता हूं। इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि केवल कौशल या योग्यता ही असफलता और अपरिपक्व व्यक्तियों को परिभाषित नहीं कर सकती है।

व्यक्तियों की सहभागिता

स्वभाव से, बातचीत तब होती है जब दो लोग संवाद करने का निर्णय लेते हैं। मैं कौशल और अभिरुचि से बातचीत को बाहर कर रहा हूं क्योंकि आप एक शानदार वक्ता हो सकते हैं लेकिन किसी के साथ आवश्यक बातचीत को सुनने या बनाने में सक्षम नहीं हैं। इसके अलावा, बातचीत व्यक्तियों के नियंत्रण से बाहर बाहरी कारकों पर निर्भर करती है। यही कारण है कि मैं इसे समीकरण में परिपक्वता का (निर्णायक) कारक मान रहा हूं।

लोग अनजाने में या सचेत रूप से जिस तरह से बातचीत करते हैं, उसे चुनते हैं: यदि वे नियंत्रण करना चाहते हैं, माइक्रोमैनेज, छोड़ दें, साझा करें, प्रतिस्पर्धा करें, सहयोग करें, सहयोग करें, हेरफेर करें, आदि।

टीम 1, सभी शानदार कौशल और योग्यताओं के साथ, अपरिपक्व हो सकती है यदि वे सहयोग करने के बजाय नियंत्रित करके बातचीत करने का निर्णय लेते हैं।

एक गैर-परिपक्व संगठन कौशल के योग पर ध्यान केंद्रित करता है

अब जबकि हमने व्यक्तियों की परिपक्वता को परिभाषित कर दिया है, हमें एक समस्या है।

गैर-परिपक्व संगठन जिन्होंने अपनी सोच को कभी चुनौती नहीं दी, वे कौशल पर काम करते हैं। वे कौशल को तत्काल मूल्य के रूप में मानते हैं जो व्यक्ति प्रदान कर सकते हैं।

अधिकांश गैर-परिपक्व संगठन, इस बात से अनभिज्ञ होते हैं कि वास्तव में परिपक्व टीम कैसे बनाई जाती है, वे लोगों को, संभवतः परिपक्व लोगों को नियुक्त करेंगे और उनसे उन कौशलों से संबंधित कार्यों को पूरा करने के लिए कहेंगे, जिनके लिए उन्हें काम पर रखा गया है। इस कॉन्फ़िगरेशन में, लोग बढ़ना, सीखना और योगदान करना बंद कर देते हैं और कुछ महीनों में संगठन छोड़ देंगे।

मैंने पिछले साल इसके बारे में अपने विचार साझा किए:

स्कूल रोजगार और मुनाफा बढ़ाने के लिए कौशल पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं

स्कूल और बूट कैंप भी समस्याओं का हिस्सा हैं।

जब वे आक्रामक और भ्रामक हुक जैसे "6 सप्ताह में एक पूर्ण-स्टैक यूएक्स डिजाइनर बनें" के साथ प्रमाणन और कार्यक्रम बेचते हैं, तो हम कई मुद्दों को देख सकते हैं: छात्रों के पास परिपक्वता हासिल करने का समय नहीं है, जिसकी उन्हें अपनी योग्यताओं को विकसित करने की आवश्यकता है और बातचीत, लेकिन यह गैर-परिपक्व कंपनियों और समग्र बाजार को गलत संकेत भी भेज रहा है: कोई भी 6 सप्ताह में UX डिजाइनर बन सकता है और पूरी तरह से नौकरी हासिल कर सकता है। यह एक झूठ है, और ये नए पेशेवर प्रमाणित होने के बाद किसी भी तर्कसंगतता से पूरी तरह से कुछ उम्मीद कर रहे हैं।

हम एक बासी मूल्य श्रृंखला के साथ समाप्त होते हैं:

• कंपनियां केवल कौशल चाहती हैं
• रोजगार क्षमता बढ़ाने के लिए स्कूल और बूट कैंप कौशल पर ध्यान केंद्रित करते हैं
• कर्मचारियों को कौशल के लिए आकार दिया जाता है

जैसा कि यह लेखों की एक श्रृंखला है, अगले लेख इस तरह से संरचित होंगे:
- हमारे परिपक्वता मॉडल के लिए इसका क्या अर्थ है?
- UX/अनुसंधान परिपक्वता और व्यक्तियों की परिपक्वता के बीच क्या संबंध है?
- अपनी अभिरुचि का पोषण कैसे करें और बेहतर संपर्क कैसे बनाएं?

मैं इस श्रृंखला को लिखकर अद्वितीय समाधान होने का दावा नहीं करता हूं लेकिन उम्मीद है कि हम सभी पेशेवरों में सोच को ट्रिगर करेंगे।