승진은 일반적으로 열심히 일한 것에 대해 보상하고, 잠재력을 인정하고, 직원들이 더 나은 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여하는 방법으로 여겨집니다. 올바르게 수행하면 사기를 높이고 직업 만족도를 높이며 유지율을 높일 수 있습니다.

반면에 직원을 너무 일찍 승진시키면 직원과 조직 모두에 많은 문제를 일으킬 수 있는 역효과를 낼 수 있습니다.

이 기사에서는 내가 생각하는 주요 문제 , 초기 경력 성장의 이유 , 그리고 이를 피하기 위해 할 수 있는(또는 해야 하는) 방법을 탐구할 것입니다.

개인에게 유해

표면적으로 프로모션은 긍정적 인 것으로 보입니다 ! 그것은 그 사람이 일하고 있는 조직에서 그 사람을 인정한다는 신호 중 하나입니다. 승진은 일반적으로 회사 내에서 개인의 궤적과 성과를 인정하는 것이며 더 큰 범위의 행동, 더 큰 책임, 급여 인상 또는 이러한 모든 구성 요소의 혼합을 의미합니다.

사람이 승진할 준비가 되지 않은 데에는 여러 가지 이유가 있으며 , 이에 대해서는 잠시 후에 자세히 살펴보겠습니다. 그런 일이 발생하면 유익해 보이는 상황이 매우 빠르게 악화 될 수 있습니다. 직원들은 새로운 직책과 행동 범위로 어려움을 겪기 시작할 것이며, 일반적으로 낮은 성과 등급으로 인해 동기 부여와 참여도가 낮아져 쉽게 해고될 수 있습니다 .

보다 낙관적인 전망은 직원이 새로운 직위에서 자신을 완전히 발견하지 못하고 아마도 실적 이 저조할 가능성이 높지만 어떻게든 새로운 역할에 머물 수 있다는 것입니다 . 일반적으로 이것은 추진력이 부족하거나 경력을 발전시키는 데 오랜 시간이 걸리는 사람에게서 절정에 이릅니다. 이것은 그 자체로는 좋지 않으며 많은 좌절감을 유발할 수 있습니다. 이 경우 차질은 개인에게 피해를 줄 수 있을 뿐만 아니라 다른 영역 에서도 볼 수 있습니다 .

회사에 유해

조직의 성공과 효율성은 직원의 강점 과 기여도를 통해 측정할 수 있습니다 .

강력한 협력자는 회사를 더 강하게 만드는 데 도움이 됩니다 . 준비가 되지 않은 위치로 승진하면 기여도가 약해 집니다 . 이것은 궁극적으로 비즈니스 전체를 약화시킬 것입니다. 특정 작업이나 책임이 이행되지 않을 때 일반적으로 작업이 만족스럽게 완료되도록 여유를 갖고 적자를 보상하는 것은 관리자, 동료 또는 둘의 조합입니다. 이 전체 균형 조치는 불행하게도 조직의 역량을 감소시킬 뿐만 아니라 더 많은 문제 의 출현을 악화시킵니다 .

팀 사기와 문화에 좋지 않음

완벽한 세상에서는 우리에게 영감을 주는 재능 있는 동료의 승진에 의심의 여지가 없을 것입니다. 그것은 이치에 맞고 재능 과 공헌을 기반으로 할 때 여기 주변 사람들이 승진한다는 생각을 강화합니다 .

초기 프로모션은 "왜 그들이야?" 와 같은 질문의 반향실을 만들 수 있습니다. , 또는 더 나쁜 것은 "왜 내가 아니야?" . 이 승진을 위해 더 준비가 되어 있던 동료들로부터 질문이 제기됩니다. 승진한 사람의 권위와 지도력에 의문 이 제기 되고 약화 됩니다 . 이것은 회사에 대한 신뢰를 약화시킵니다. 직원이 승진하는 과정이 흐려집니다.

최선의 시나리오, 이 미스는 오프 기회입니다. 실수나 실수일 수 있습니다.

그러나 대부분의 시나리오에서 이것은 뛰어난 인재가 보다 투명한 방식으로 자신의 기여를 인정받을 수 있는 보다 공정한 구조를 찾아 조직을 떠나는 패턴입니다 .

그런데, 왜 이런 일이 일어날까요?

이러한 상황은 대부분의 회사가 인정하는 것보다 더 일반적 입니다 . 이러한 상황은 처음에 왜 이런 일이 발생합니까?

몇 가지 이유가 있습니다

불명확한 진로 . 젊은 기업과 빠르게 성장하는 환경은 이 함정에 빠지기 쉽습니다. 다른 많은 영역과 마찬가지로 명확한 경력 경로 또는 회사 사다리의 부족 과 관련이 있습니다 . 인력을 평가하는 공식화된 방법이 없는 또 다른 증상은 사람들의 성과에 대한 판단이 잘못되거나 결정을 내리는 데 주관적인 기준을 사용하는 결과를 초래할 수 있습니다.

경험이 없는 관리자는 또 다른 주요 요인입니다. 때로는 직원을 조기 승진시키는 업무 범위에 대해 책임을 지지 않은 관리자가 있습니다 . 이것은 잘못된 베팅 으로 이어질 수 있습니다 . “나는 그들이 이 다음 단계에서 잘 할 것이라고 장담합니다. 결국 그들은 지금까지 아주 잘 해왔습니다!"

가난한 사람 관리 . 때때로, 다음 레벨 업은 단순히 "지금까지 해왔던 것보다 더 많은 것"을 요구하지 않습니다 . 이전에 개인 기여자였을 때는 인력 관리가 될 수 있습니다. 이전에 수행된 작업이 아닌 경우 보다 전략적 사고와 팀 구성이 될 수 있습니다. 그런 방향으로의 승진은 내기입니다 ( 그리고 그 점에서 형편없는 것).

보존 . 외부 기회를 노리고 있는 사람을 유지하기 위한 수단으로 프로모션을 사용하는 것도 일반적입니다 . 시장 변동은 항상 존재하며 때때로 조직은 누군가를 승진 시켜 보상해야 한다는 "강요"를 느낄 수 있습니다 . 이해할 수 있지만 똑같이 유해합니다 .

이러한 이유는 일반적으로 회사가 성장하고 성숙 하고 이러한 문제가 번창할 수 있는 완벽한 환경을 찾은 결과입니다 . 어떤 의미에서 이러한 이유는 특정인 에게 고정되기 어렵습니다 . 굳이 따지자면 "회사 잘못"입니다. 장기적으로 전체 조직에 훨씬 더 해로운 다른 이유가 있습니다. 나는 다음에 초점을 맞출 것입니다.

자기 이익 또는 개인 의제 . 이것이 준비되지 않은 사람의 경력을 발전시키는 또 다른 이유입니다. 전문가가 개인적으로 더 편리한 다른 직책으로 옮기고 싶을 때 후계자가 필요합니다. 누군가가 그들의 자리를 차지하지 않는 한 그들은 이 새롭고 더 매력적인 지역으로 이동할 수 없을 것입니다. 누군가가 준비 되지 않았더라도 누군가를 승진시키는 것은 그들에게 이익이 됩니다 . 이것은 매우 비전문적 이며 방금 살펴본 것처럼 프로모션 자체 때문에 문제가 되는 것은 아닙니다. 이 사람을 승진시키고 이 관행을 다음 단계로 가져감으로써 악화될 매우 유독한 행동 입니다 .

위의 상황과 유사하게 관리하는 사람들을 조기에 승진시켜 자신의 승진을 추진하는 것을 목표로 할 수 있습니다. 이것은 결국 “ 내가 너무 많은 관리자를 관리하고 있으므로 나 자신이 고위 관리자로 승진해야 합니다! ".

골든차일드 . 초기 경력 발전의 또 다른 사례는 즐겨 찾기를 할 때 발생합니다 . 그런 일이 발생하는 데에는 몇 가지 이유가 있지만, 모두 기본적으로 (어떤 이유로든) 자신의 날개 아래에 있는 사람들을 (준비 여부와 관계없이) 보호하고 촉진하는 대부와 같은 인물을 포함합니다 .

앞서 언급한 모든 상황은 좋지 않지만 이 마지막 상황은 조직의 암 이며 어떤 대가를 치르더라도 피하거나 중단해야 합니다 . 이로 인해 작업이 크게 저하될 수 있습니다.

그렇다면 어떻게 해야 할까요?

조기 프로모션의 단점이 분명해지면 이를 피하는 방법 에 대한 질문이 그 다음입니다.

다행스럽게도 이를 예방할 수 있는 몇 가지 방법이 있습니다 .

훌륭한 진로 계획을 세우세요! 모든 단일 경력 경로에는 객관적이고 공식적이며 투명한 직무 설명이 있어야 합니다 . 경력의 모든 단계에서 직원에게 기대되는 것을 설명하는 방법은 직원뿐만 아니라 모든 관리자와 전체 인력에게 명확 해야 합니다 .

경험이 풍부한 관리! 그들의 판단에 의지하십시오. 승진은 개인의 기여도 와 그것이 큰 그림 에 어떻게 부합하는지 이해하는 것에서 시작됩니다 . 직원의 성과 와 평가를 비판하는 것이 핵심 입니다 . 관리자는 이상적으로 특정 사람이 승진한 이유 를 누구에게나 투명 하고 간단한 말로 설명할 준비가 되어 있어야 합니다 . 누군가가 경력 사다리를 올라간 이유에 대한 비밀이 없어야 합니다 !

프로모션을 계획하세요! 다음 도전을 위해 누군가를 고려할 때 모든 차이를 미리 평가해야 합니다 . 누군가가 위로 올라갈 준비가 되지 않았지만 잠재력이 있다면 이상적으로는 먼저 이러한 격차를 해결 해야 합니다 . 그들이 준비되지 않았지만 그들을 승진시켜야 할 필요가 있다면( 예를 들어, 조직은 그 사람의 잠재력 에 내기를 걸고 싶어하고 바로 지금 기회가 있습니다 ) 계획 을 세워야 합니다. 일반적으로 코칭이 필요하며 긴밀한 거버넌스가 필요합니다.그 사람이 성공하고 원하는 성과를 달성할 수 있는 올바른 도구와 지원을 가지고 있는지 확인합니다 . 잠재력 과 성능은 서로 다른 두 가지입니다. 실적 에 따라 홍보합니다 . 절대적으로 필요한 경우 명확한 계획이 있는 경우 에만 잠재력을 기반으로 홍보하십시오 . 어쨌든 이 상황은 투명한 방식으로 해결해야 하는 동료들로부터 어려운 질문을 가져올 수 있습니다.

승계 계획 및 출구 전략! 이것은 모든 조직에서 일하는 모든 사람이 항상 염두에 두어야 할 질문입니다 . "내가 움직이면 (아니면 내가 움직이면 ) 누가 내 자리를 차지할 것인가." 당신의 팀 에 있는 사람 , 다른 팀 의 다른 사람 또는 외부 고용인이 될 수 있지만 한 가지는 확실합니다. 이를 위해서는 계획이 필요합니다 ! 격차를 최소화 하고 아직 준비되지 않은 사람을 승진시키는 것을 피하는 전략을 세우는 데 도움이 됩니다 !

자기 인식! 최상의 시나리오는 조직의 모든 사람에게 자기 인식이 생성되고 모든 사람이 주어진 위치에서 자신에게 기대되는 바를 이해한다는 것입니다. 이를 통해 직원들은 자신 의 능력을 인식 하고 아직 준비가 되지 않은 잠재적 승진에 대해 두 번 생각하고 심지어 거부할 수도 있습니다 . 리더로서 당신은 이러한 사람들을 당신의 구조의 일부로 원합니다 . 야망은 사람들을 앞으로 나아가게 하는 놀라운 특성이지만 자각하는 야망 있는 사람들을 원합니다 .

최종 단어

모든 조직은 어떤 수준에서든 앞으로의 도전에 대비할 수 있는 유능하고 유능한 사람들을 기꺼이 보유하고 있습니다.

홍보는 그 사람이나 팀뿐만 아니라 전체 기업 과 그 너머에 강력한 선언을 하는 것입니다 . "우리는 더 많은 것을 원합니다 . 이것이 우리가 회사로서 중요하게 생각하는 것입니다. 그들이 한 일을 더 많이 하십시오." .

이는 전달해야 할 강력한 메시지 이며 직원 전체 를 홍보하고 있기 때문에 더욱 그렇습니다 . 그들의 강점 과 약점 으로 . 훌륭한 개인 기여자 이지만 관리자로서 약간 독성이 있다면 어려운 결정을 내려야 합니다. 그러나 그것은 다른 기사 의 주제입니다 .

그래서 초기 프로모션은 나쁘다. 운 좋게도 이러한 상황이 발생하지 않도록 여러 가지 조치를 취할 수 있습니다. 가혹한 현실은 내가 알게 되거나 일할 수 있는 특권을 가졌던 대부분의 회사 에서 이런 일이 일어난다는 것입니다 . 어쨌든 일단 이런 상황에 직면했을 때 최선의 행동 방침은 정면으로 맞서는 것입니다. 실수로부터 배우고 앞으로는 실수를 피하십시오 .

다음에 누군가를 승진시킬 생각을 하고 있다면 자신과 동료에게 물어보십시오. 이 사람이 정말 준비가 되었습니까 ? 이것이 우리가 회사와 그 너머에 보내고 싶은 메시지 입니까? 두 번 생각! 결국, 당신은... 당신의 책임하에 활동하게 될 것입니다!

이러한 상황을 경험한 적이 있습니까? 나는 의견에서 그것에 대해 듣고 싶습니다!