상황이 발생한 직후 또는 직후. 피드백이 상황에 맞을수록 잘 이해될 가능성이 높아집니다. 오래 기다릴수록 상황이 기억에서 사라집니다(뇌는 중요한 세부 사항과 함께 나쁜 기억을 자연스럽게 제거하므로 주저하지 마십시오).

그런 경우에는 직속 부하 직원에게 최대한 빨리 메시지를 보내거나 후속 통화 일정을 잡거나 (급하지 않은 경우) 다가오는 1-1에서 피드백을 유발하는 상황을 다시 방문할 계획을 세우는 것을 선호합니다.

올바른 온전성 검사는  — 정기적인 성과 검토 세션에서 제공된 피드백에 보고서가 놀란다면 작업을 제대로 수행하지 못한 것입니다.

피드백은 얼마나 솔직해야 합니까?

가능한 한 직접. 동료가 일을 망쳤다면 그에게 말하십시오. 가치 있는 성장 기회로부터 자신과 보고서를 찢어버리고 있기 때문에 설탕을 입히지 마십시오. 일반적으로 제품 리더(나 자신 포함)는 잠재적인 충돌과 관련된 불쾌감을 피하기 위해 이렇게 합니다(솔직히 이기적인 입장입니다).

그러나 솔직한 피드백에는 네 가지 중요한 요소가 있습니다.

• 개인적인 것이 아니라 작업의 대상/결과의 품질과 전적으로 관련되어야 합니다.
• 데이터와 사실(예: 특정 사례)을 기반으로 해야 합니다. 그렇지 않으면 개인적인 추측이 될 수 있습니다.
• 실제 문제의 근본 원인을 지적해야 합니다(예: 이해 관계자가 솔루션에 동의하지 않는 것이 아니라 기능의 진행에 대한 투명성이 충분하지 않음).
• 보고서의 이벤트 버전에는 누락될 수 있는 중요한 세부 정보가 있을 수 있으므로 양방향 대화여야 합니다(자신의 의견을 제시/보고서가 그녀의 관점을 공유하고 상호 합의를 찾습니다).

피드백은 비공개로만 제공되어야 합니까?

" 공개적으로 칭찬하고 은밀하게 비판 한다"는 널리 알려진 믿음 이 있습니다. 공개석상에서 너무 직설적이어서 역효과가 나서 매니저가 회사를 떠나는 경우도 있었다. 더군다나 그룹 환경에서 솔직한 피드백을 제공하는 것은 저에게 항상 긴장된 경험이었습니다. 그래서 일단 이 원칙에 대해 들었을 때 편리한 묘책처럼 느껴졌습니다. 진실은 그렇게 간단하지 않다는 것입니다(그리고 저는 그것을 깨닫도록 도와준 현재 관리자에게 감사합니다).

계단식 피드백 효과

예를 들어 설명하겠습니다. 몇 년 전 제 매니저가 데모를 자주 했고 정직한 피드백으로 우리를 완전히 압도했습니다. 이것은 강렬하고 낙담하며 공개적이었습니다. 하지만 나중에 느낀 점은 세부 사항에 대한 주의력이 향상되었다는 것입니다. 더욱이 나는 내 보고서에 대해 더 많은 관심을 기울이고 더 큰 목소리로 비판하기 시작했습니다.

귀하의 보고서는 귀하의 행동과 원칙 을 모델링하기 시작하고 귀하는 어떤 방향을 택할지 선택합니다. 시간이 주어지면 말 그대로 전체 조직의 문화를 바꿀 수 있는 계단식 효과입니다.

한 가지 방법은 피드백을 피하거나 줄이는 것인데, 이는 잠재적으로 지속적인 검증의 정체된 문화로 이어질 수 있습니다(주어진 피드백이 공격적인 것으로 인식될 수 있음). 팀 결과물의 품질을 향상시킵니다.

피드백은 얼마나 공개될 수 있습니까?

한 가지 주의 사항이 있습니다. 피드백의 범위를 의식해야 합니다. 다기능 올핸즈 이벤트에서 직원을 비판하는 것은 득보다 실이 더 많을 수 있습니다(귀하가 아무리 객관적이더라도). 그러나 기능 팀의 컨텍스트는 그러한 피드백이 건설적인 관점에서 인식되는 데 필요한 안전한 공간을 만들 수 있습니다.

결론은 다음과 같이 다시 표현하겠습니다.

"공개적으로 칭찬(기능 팀 범위 외부), 기능 그룹 설정에서 비판".

모든 것을 고려할 때, 나는 여전히 피드백 숙달에 관해서는 간신히 표면을 긁고 있다고 생각합니다. 이러한 개념 중 일부는 도전받을 수 있으며 일부는 시간이 지남에 따라 확실히 재고될 것입니다.