단순한 준수 비용

귀사는 모든 직원을 지원하고 승진시키기 위해 최선을 다하고 있습니까? 귀하의 비즈니스 관행이 단순히 법적 의무 준수에 중점을 둔다면 그 대답은 거의 확실하게 "아니오"입니다.

단순한 준수는 완전히 합법적일 수 있지만 여전히 비즈니스 실수입니다.

역사적으로 포함되기 위해 고군분투해온 사람들이 직장에 참여할 수 있도록 여러 가지 법적 요건이 마련되었습니다. 재향 군인을 고용하거나 여성 소유 및 소수 민족 소유 기업을 포함하는 제안에 계약을 부여하는 데 우선권을 부여하는 차별 금지법과 주 및 연방 규칙이 분명한 예입니다.

많은 고용주가 FMLA(Family Medical Leave Act) 와 ADA(Americans with Disabilities Act) 를 같은 그룹으로 즉시 생각하지 않을 수 있지만 그렇게 해야 합니다. 이 두 가지 법률은 또한 더 많은 사람들이 의미 있는 일을 할 수 있도록 권한을 부여하기 위해 고안되었습니다. 이러한 법률은 고용주가 직원의 권리를 보호하기 위한 최소한의 요구 사항을 제공합니다.

고용주, 관리자 및 인적 자원 정책이 이러한 법적 요구 사항을 제공할 수 있는 최대 혜택으로 취급할 때 문제가 발생합니다. 이러한 문제는 회사가 직원이 이러한 법률의 혜택을 받을 수 있도록 불필요한 장벽을 세울 때 더욱 복잡해집니다.

법적 요건은 천장이 아니라 바닥입니다. 기업은 더 많은 일을 할 수 있습니다.

예를 들어 아웃도어 레크리에이션 회사 파타고니아 는 산모에게 16주의 유급 육아휴직(새아빠의 경우 12주)을 제공하고 필요한 경우 출장 중 간병인 비용을 지불합니다 . American Express는 20주의 육아휴직을 제공하며, 보다 관대한 정책으로 전환하면서 언론의 상당한 긍정적인 관심을 받았습니다 . 직원이 최대 12 주의 무급 휴가 후에 직장에 복귀할 수 있도록 요구하는 FMLA에서 요구하는 유급 휴가 부족과 비교하십시오 .

직원과 그 가족을 위해 더 많은 일을 하면 우수한 직원을 유치하고 유지하는 데 도움이 됩니다. "최고의 가족 휴가 정책"에 대한 빠른 웹 검색은 수많은 최고의 고용주 목록을 생성합니다 . Glassdoor와 같은 매장에서도 구직자들에게 이러한 정책을 알립니다.

#ShowUsYourLeave 와 같은 소셜 미디어 캠페인 은 특히 2020년 이후 COVID-19 팬데믹으로 인한 학교 교육 및 보육의 대규모 중단 이후 유급 가족 휴가의 필요성을 더욱 강조했습니다.

장애 근로자를 위한 유사한 "최고" 목록이 존재하며 지속적인 원격 작업 지원 및 디지털 접근성 기술에 대한 투자와 같은 일을 하는 회사를 강조합니다 . 연례 장애 평등 지수 보고서 는 우수한 정책, 장애 포괄에 대한 입증된 약속, 회사에서 장애가 있는 것으로 알려진 임원 및 이사회 구성원을 가진 회사를 홍보하는 데 도움이 됩니다.

장애인 포함 편지에 서명하면 투자자와 소비자도 회사의 약속을 알 수 있습니다.

장애인은 직장에 가치를 부여합니다. 이력서에 분명히 나타날 수 있는 명확한 기술과 경험 외에도 그들은 회사에 중요하고 뚜렷한 관점을 제공합니다. 이러한 관점은 대중에게 영향을 미치는 접근성 실패로 인해 발생하는 홍보 재난을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다. 장애인 구직자에 초점을 맞춘 구인 게시판 은 이러한 귀중한 직원에게 다가가는 한 가지 방법입니다.

그럼에도 불구하고 많은 기업들은 간병인과 장애인 근로자를 위한 최소한의 조치 이상을 거부합니다. 종종 그들은 편의 비용과 육아 휴직 보장을 찾아야 한다고 언급합니다.

비용에 대한 이러한 우려의 근저에는 편견이 있습니다.

자녀가 있는 여성은 자녀의 필요 때문에 신뢰할 수 없는 직원이 될 것이라는 일반적인 편견이 있습니다. 어머니가 직장을 떠날 것이라는 가정은 고용주가 유연성을 거부할 때 자기 충족적 예언이 됩니다. 이러한 고정관념은 채용 및 승진에서 여성, 특히 어머니에 대한 차별로 나타납니다.

장애가 있는 사람들은 종종 훨씬 더 해로운 편견에 직면합니다. 일반적인 고정관념 은 장애가 있는 사람들이 일을 할 수 없고, 아프고 신뢰할 수 없으며, 똑똑하지 않고, 비용이 많이 들고 부담스러운 직원이라고 제안합니다. 개인의 장애가 정신 건강 상태 또는 자폐증이나 ADHD와 같은 신경분산증과 관련이 있을 때, 그들은 다른 사람들에게 위험하다는 고정관념에 직면하게 됩니다. (이러한 고정 관념은 증거가 없음에도 불구하고 지속됩니다.)

장애에 대한 낙인은 종종 직원이나 구직자가 능력을 발휘하는 데 도움이 될 수 있는 편의를 요청하는 것을 방해합니다.

고용주는 정책과 절차를 통해 이러한 편견을 제정하여 직원이 자신을 보호하기 위한 법률을 활용하는 데 장벽을 허물고 있습니다. 고용주는 부담스러운 문서 요구 사항을 통해 장애인에게 접근성 요구 사항을 증명하도록 요구할 수 있습니다. 마찬가지로, 가족 휴가를 요청하는 근로자는 종종 고용주가 만족할 수 있도록 의료 문서를 제공해야 합니다.

회사가 법을 손을 묶는 것으로 지적하더라도 이러한 번거로운 요구 사항은 법에 의해 요구되지 않습니다. 그러나 이러한 법률은 숙박 한도를 설정하지 않습니다. 고용주를 위한 최소한의 기준입니다.

최소한의 단순한 규정 준수를 수용하기 전에 기업은 이와 관련된 비용을 고려해야 합니다. 여기에는 유능한 직원을 잃거나 능력 이하로 일하도록 강요하는 것, 고객 및 투자자들에게 회사의 평판을 해치는 것, 긍정적인 홍보 기회를 놓치는 것 또는 최고의 지원자를 유치하는 것 등이 포함될 수 있습니다.

단순한 준수에는 비용이 많이 듭니다.