後継者育成

前書き

後継者育成は、組織の最も重要な機能の1つです。これは、組織の重要かつ中核的な役割を特定し、その適切な候補者を特定して評価するプロセスです。

後継者育成プロセスでは、候補者がそれぞれの役割で将来の責任を果たすように訓練するために、適切なスキルと経験を持って候補者を増やします。

後継者育成は、組織内のすべての重要な役割に適用できます。各プラクティスまたは部門の上級管理職は、自分の部門の下の各コアポジションに適した後継者計画を立てる責任があります。

後継者育成のステップ

後継者育成の計画には、4つの重要なステップがあります。

ステップ1：採用と人員配置

これは、後継者育成の重要なステップの1つです。適切で熟練した従業員を雇用することは、組織内の人材を成長させるための鍵です。一部の企業は、ビジネスを維持するためにパラダイムシフトを必要とします。

このような場合、組織は既存のスタッフの一部の役割と責任を手放すか、再定義する必要があります。次に、組織は必要なスキルと専門知識を習得するために新しい血を雇います。

後継者育成に関しては、組織は常に人を雇うべきであり、その人は企業のはしごを上る可能性があります。

ステップ2：トレーニングと開発

すべての組織トレーニングは、2つのカテゴリに分類できます。スキルトレーニングと管理トレーニング。

Skills training: 従業員はスキルを向上させるためのトレーニングを受けているため、日常業務が容易になります。
Management training: 選択された一連の従業員は、管理責任を引き継ぐように訓練される訓練を受けます。

ステップ3：報酬とパフォーマンス管理

彼らの業績に基づいて、組織のリーダーになる可能性のある従業員は適切に報酬を受ける必要があります。

これらの従業員は、ファストトラックプロモーションと特別な報酬の特典を検討する必要があります。

ステップ4：タレントマネジメント

タレントマネジメントは、後継者育成に貢献する重要な要素の1つです。適切な候補者は、新しい役割の責任を遂行するために必要なレベルのスキルを持っています。

スタッフの上級管理職およびメンターは、従業員が挑戦的な責任を受け入れることによって常にスキルを向上させていることを常に確認する必要があります。

後継者育成の典型的な活動

後継者育成には多くの活動が含まれます。これらのアクティビティの一部は順次実行され、他のアクティビティは他のアクティビティと並行して実行できます。

以下は、後継者育成に関わる中核的な活動です。

会社の成長のための重要な役割の特定。役割の優先順位付けに支援が必要な場合に備えて、パレート図などの多くのツールがあります。
後継者育成プロセスにおけるギャップの特定。このステップでは、後継者育成計画のプロセスがその強さについて分析されます。弱点やギャップがある場合は、方法論的に対処します。
このステップでは、潜在的な役割の候補者が特定されます。これは、彼らの過去のパフォーマンスも分析し、年齢などの他のいくつかの特性について分析することによって行われます。
その後、潜在的な役割のために最終選考に残ったすべての従業員は、彼らのキャリアパスについて教育されます。従業員は、組織で重要な役割を果たすために、トレーニングを受け、スキルが向上していることを理解する必要があります。
人材育成や育成に関しては、社内に存在するポジションや将来導入されるポジション（役割）に合わせて育成する必要があります。
重要な役割を果たすために必要なタイムラインを明確に理解してください。そのためには、重要な役割がいつ空くかを理解する必要があります。
組織の後継者計画について定期的な会議を実施します。
すべての部門のトッププレーヤーを特定し、彼らを長期間社内に留めておくために必要な準備をします。
後継者計画に基づいて行われた過去の後継者を確認し、成功を確認します。問題がある場合は、後継者計画に必要な変更を加えます。

結論

すべての組織には後継者育成計画が必要です。後継者育成により、組織の重要な役割は常に才能ある人材によって維持され、組織はその強みを維持することができます。

重要な役割を担う人々を選択する際には、組織の使命とビジョンを順守することが重要です。これは、会社の成長にコミットしている組織で先見の明のあるリーダーが生まれる方法です。