Menghapus rintangan yang mengecualikan begitu banyak umpan balik karyawan 'di seluruh agensi' tentang DEIA

Setelah berbicara dengan perwakilan keragaman, kesetaraan, inklusi, dan aksesibilitas (DEIA) dari seluruh pemerintah federal, kami mulai mencatat tren yang berkembang terkait grup fokus DEIA. Bukan karena ukuran grup, tingkat partisipasi karyawan, atau minat seputar topik, grup fokus DEIA menghadirkan tantangan khusus bagi agensi. Kelompok fokus DEIA menderita gejala yang sama seperti yang lain, namun mereka mengalami serangkaian ancaman mereka sendiri. Artikel singkat ini akan membahas beberapa kesulitan yang umum terjadi di banyak agensi dan bagaimana para pemimpin DEIA dapat mendorong untuk mendapatkan umpan balik karyawan yang berwawasan tentang topik penting ini.

Grup Fokus Diperlukan

Setelah perintah eksekutif Biden tentang DEIA dirilis pada musim panas 2021, OPM menyusun penjelasan komprehensif tentang bagaimana lembaga harus mematuhinya. Salah satu penyewa utama dokumen interpretatif dari pengumpulan data DEIA menangani pengumpulan dan pelaporan umpan balik karyawan. Apa yang disebut OPM sebagai “Suara Karyawan”, agensi diberi mandat untuk mengumpulkan data DEIA karyawan melalui pendekatan metode campuran (pengumpulan data kuantitatif dan kualitatif) yang mengumpulkan dan melaporkan umpan balik karyawan tentang DEIA.

Banyak lembaga berjuang untuk menerapkan bagian dari perintah eksekutif ini karena berbagai alasan. Ketika mereka mencoba untuk mengoperasionalkan kelompok fokus pada DEIA, perwakilan agensi mengalami serangkaian dilema. Menjadwalkan, memasarkan, dan memfasilitasi kelompok fokus dalam bentuk apa pun adalah pekerjaan yang patut diperhatikan. Belum lagi: mengajukan pertanyaan yang tepat, memfasilitasi percakapan, membuat semua orang tetap pada jalurnya, membuat catatan yang cukup, dan mengumpulkan serta memahami catatan. Jika melakukan semua ini tidak cukup menakutkan, topik yang sarat nilai dan seringkali emosional seperti DEIA hanya dapat memperburuk proses ini. Berikut adalah beberapa lembaga masalah kelompok fokus DEIA yang sedang berjalan.

Tantangan Grup Fokus DEIA

Pemikiran kelompok . Anda tahu frasa ini akan masuk daftar. Tetapi mengingat sifat topik yang mudah terbakar, mereka yang hadir terkadang merasa sulit untuk mengartikulasikan pemikiran mereka yang sebenarnya dan membagikan emosi yang mereka rasakan. Mengarah ke pemikiran kelompok, keberatan untuk berbagi pemikiran dan emosi yang tulus ini menghambat umpan balik dan memperkuat asumsi yang salah tentang kesejahteraan tenaga kerja secara keseluruhan.

Hanya Siswa A+ yang Muncul . Ini terjadi sepanjang waktu dalam pengalaman saya sebagai profesor perguruan tinggi. Ketika kredit tambahan ditawarkan, biasanya hanya siswa terbaik yang muncul untuk memanfaatkan kesempatan tersebut. Demikian pula, ketika panggilan keluar untuk grup fokus pada DEIA, ada kecenderungan bahwa terutama mereka yang paling bersemangat tentang topik tersebut bergabung, sementara semua orang duduk di pinggir lapangan. Dalam kasus seperti itu, umpan balik yang dikumpulkan seringkali bersifat sepihak, tidak mencerminkan sampel tenaga kerja yang benar-benar representatif.

Anonimitas . Kurangnya anonimitas menciptakan ketakutan akan pembalasan. Dalam budaya pembatalan di mana kesalahan langkah verbal yang tidak disengaja dapat membuat eksekutif puncak kehilangan pekerjaan, sulit untuk membayangkan masukan yang berarti dari setiap karyawan. Grup fokus tradisional, bahkan yang dilakukan secara online melalui obrolan web, merupakan lahan subur untuk menyebabkan masalah SDM. Tanpa anonimitas sejati, agensi tidak dapat menerima dan menganalisis pemikiran dan emosi yang tulus tentang DEIA di seluruh tenaga kerja.

Logistik . Agensi kecil di satu lokasi dapat menjalankan beberapa kelompok fokus yang terdiri dari tujuh hingga 10 orang dan memperoleh representasi yang signifikan secara statistik dari seluruh tenaga kerja mereka. Namun ketika jumlah tenaga kerja melebihi beberapa ratus, dan dalam beberapa kasus mencapai ratusan ribu karyawan, berlokasi di 75 lokasi global, mengadakan kelompok fokus dapat menjadi mimpi buruk logistik. Selain itu, mencapai sampel perwakilan sejati melalui model grup fokus obrolan tradisional atau web hampir tidak mungkin tanpa staf DEIA yang besar. Sebagian besar agensi, bahkan yang besar, memiliki staf DEIA kecil (atau orang SDM lainnya yang ditugaskan untuk mengelola upaya DEIA selain peran utama mereka). Jadi logistik mimpi buruk ini membuat beberapa pemimpin DEIA puas dengan beberapa diskusi karyawan, tidak termasuk suara sebagian besar tenaga kerja.

Analisis Data . Mengajukan pertanyaan yang tepat, memfasilitasi percakapan, membuat catatan yang cukup, mengumpulkan dan mensintesis catatan, dan melaporkan tema adalah tanggung jawab bersama untuk berhasil mengoperasionalkan kelompok fokus. Belum lagi menjaga emosi tetap tenang dalam percakapan sarat nilai tentang DEIA. Mewujudkan semua ini, berulang kali hingga sampel yang representatif tercapai sudah cukup sulit. Tetapi agensi diminta untuk melakukan ini bersamaan dengan pengumpulan data kuantitatif (pendekatan metode campuran) yang menghasilkan praktik berkelanjutan dan narasi yang koheren tentang kemajuan DEIA tenaga kerja dari waktu ke waktu.

Menguji Model yang Lebih Baik

Kami telah melakukan sejumlah studi tentang keterlibatan lintas keragaman selama lebih dari 15 tahun ketika pada tahun 2015 kami mulai mengeksplorasi apakah kami dapat memperluas model pengukuran dan pelatihan kompetensi kompetensi antarbudaya kami. Kami adalah tim kecil peneliti yang bekerja penuh waktu di universitas, sementara pada saat yang sama melakukan serangkaian studi sendiri di lebih dari 40 negara. Waktu adalah komoditas yang persediaannya hampir habis, jadi kami mulai mengeksplorasi apakah kami dapat mentransisikan program tatap muka kami secara online. Meskipun kami ingin melihat dampak dari apa yang telah kami temukan menjangkau lebih banyak orang, kami tidak ingin kehilangan keakuratan alat ukur kami atau legitimasi metodologi pelatihan kami.

Jadi kami melakukan apa yang peneliti lakukan: kami menguji model online dengan model tatap muka tradisional. Apa yang kami temukan adalah bahwa ketika terlibat dalam program kami secara online, data peserta menunjukkan peningkatan analisis kesenjangan soft skill DEIA sebelum dan sesudah tes yang signifikan secara statistik dibandingkan dengan kelompok tatap muka. Sederhananya: pengukuran DEIA online, pelatihan, dan kompilasi umpan balik terbukti lebih efektif daripada tatap muka.

Apa Artinya Ini untuk Agensi?

Studi ini membantu kami memahami bahwa memindahkan program kami yang telah terbukti secara online tidak hanya berarti memperluas dampak kami, tetapi juga meningkatkan pengalaman dan hasil peserta. Sebenarnya, memberi peserta proses pembelajaran kesadaran diri online yang dapat diakses di perangkat pintar apa pun menghasilkan manfaat yang tidak terduga.

Karena program kami bersifat rahasia dan anonim , kami menghilangkan bahaya pemikiran kelompok dari persamaan. Tanpa takut akan pembalasan, orang-orang mulai menumpahkan pikiran dan perasaan mereka yang sebenarnya, yang mengarah ke kumpulan data metode campuran yang lebih kuat dan akurat.

Kelompok fokus tidak lagi dilumpuhkan oleh partisipasi yang rendah atau hasil yang dibelokkan oleh keterlibatan tenaga kerja yang terbatas pada mereka yang paling bersemangat tentang topik tersebut. Kami menyaksikan penerapan luas di seluruh tenaga kerja dan tingkat penyelesaian yang membingungkan (hingga 95%). Hampir setiap karyawan tidak hanya terlibat dalam program, tetapi menyelesaikan setiap langkah: analisis kesenjangan, membaca, video, tantangan, dan umpan balik (menulis).

Terlibat dalam platform rahasia, dan dalam kerangka waktu mereka sendiri, telah memungkinkan lebih banyak karyawan untuk berpartisipasi dalam keberhasilan DEIA agensi tersebut. Secara logistik , para pemimpin DEIA dapat meluncurkan program ini hanya dengan membagikan tautan web melalui email sementara data yang tidak dapat diidentifikasi mulai mengisi dasbor secara otomatis. Data kemudian dapat dibagi lagi berdasarkan lokasi, tingkat kepemimpinan, dll.

Menghilangkan hambatan, solusi turnkey untuk Executive Order 14035 tentang DEIA ini merevolusi cara agensi meningkatkan pengalaman tenaga kerja di DEIA melalui keterlibatan karyawan yang lebih besar.

Pelajari lebih lanjut tentang Analisis Kesenjangan Inklusi Budaya Go dengan mengunjungihttps://goculture.com/, mengirim email ke [email protected] , atau menelepon (801) 210–9208.

Dr. Justin Velten adalah salah satu pendiri dan ketua dewan di Go Culture. Dr. Velten memegang gelar doktor dalam komunikasi antar budaya dan menjadi profesor komunikasi selama 14 tahun sebelum meluncurkan Go Culture.