Capacitar as pessoas com quem se trabalha é um tema pelo qual tenho me apaixonado bastante nos últimos anos e tem influenciado minhas atividades tanto como líder de engenharia quanto como mentor. Muitas lições aprendi com meus mentores empáticos, e algumas aprendi da maneira mais difícil, cometendo erros e observando como minhas ações não refletiam minhas intenções.

Há muito a ser dito sobre este tema. Como mentor de liderança, tenho discutido com frequência o conceito de capacitação durante minhas sessões de mentoria. Dada a sua importância, decidi articular meus pontos de vista sobre o tema e delinear o que considero ser seus principais ingredientes. Ao fazer isso, espero fornecer insights e orientações valiosas sobre como cultivar uma cultura de empoderamento nas equipes.

É Difícil Deixar Ir

Um dos padrões comuns que os fundadores de startups e líderes de equipes em crescimento enfrentam é que, à medida que sua organização cresce, o número de tópicos com os quais eles estão envolvidos também cresce. Muitos de nós vêm de uma configuração em que estávamos fazendo praticamente tudo sozinhos, tomando todas as decisões, tendo voz em praticamente tudo que acontecia em nossa área de especialização e participando diretamente nas entregas finais. Então, à medida que o escopo de trabalho e o tamanho de nossa equipe aumentam, muitas vezes torna-se um desafio enfrentar tudo e, ao mesmo tempo, ser responsável pelo resultado de nossa equipe. Uma declaração típica que ouço é: “Tenho uma equipe maior, mas tenho menos tempo para fazer qualquer coisa significativa”. Eu experimentei isso várias vezes, em primeira mão.

É claro que existem muitas causas potenciais para esse problema, mas o que acontece na maioria das vezes é que, apesar de termos uma equipe maior, continuamos envolvidos em muitos aspectos minuciosos do funcionamento de nossa organização. E quando nos perguntam “por que você precisa se envolver?”, as respostas geralmente compartilham o mesmo núcleo: muitos de nós achamos difícil abrir mão . Talvez porque pensamos que ainda não temos a equipa certa, ou que as pessoas que temos nas nossas equipas não são autocentradas tanto quanto gostaríamos que fossem, ou que tomam decisões “erradas”, ou pensamos que não não sabe todos os detalhes necessários para fazer o trabalho,… e assim por diante.

Em alguns casos, podemos estar certos. Nem sempre temos as pessoas certas em nossas equipes. Podemos não ter montado as equipes sozinhos e eles podem não ter sido contratados para as funções de que precisamos agora. As expectativas podem ter mudado. Nós mesmos podemos ter contratado os candidatos errados para as funções.

No entanto, com muita frequência, se olharmos mais profundamente, descobriremos que o problema é menos sobre os indivíduos não serem capazes de fazer seu trabalho corretamente, mas se eles têm ou não o poder de fazê- lo .

Fortalecimento

Então, o que significa empoderar e ser empoderado ?

Empoderamento, como termo , refere-se ao grau de autonomia e autodeterminação de um agente. Nesse sentido, ser empoderado significa ter autonomia e autoridade para agir em um determinado contexto.

O empoderamento, enquanto processo , é o apoio profissional das pessoas para que:

1. seu senso de autonomia e autodeterminação é aumentado,
2. eles têm autoridade para agir e assumir a responsabilidade por suas ações,
3. eles podem reconhecer melhor seus próprios recursos e usá-los com mais eficiência .

1. melhor desempenho em seu trabalho,
2. são mais propensos a tomar melhores decisões mais rapidamente,
3. ter maior satisfação no trabalho,
4. expressar um compromisso mais forte com o negócio,
5. e são mais propensos a demonstrar iniciativa e criatividade no que fazem.

Tudo soa muito atraente, mas "Qual é o problema?", Você pode perguntar.
Bem, para começar, é preciso esforço, prática, tempo e determinação para se tornar um líder verdadeiramente capacitador.

Vamos mergulhar um pouco mais fundo.

É uma jornada e começa com você

O empoderamento começa com a liderança, e um dos pontos mais importantes sobre se tornar um líder capacitador é reconhecer que é uma jornada . Não podemos ter isso da noite para o dia.

Para nos tornarmos líderes empoderadores, precisamos nos preparar para a jornada. Se não o fizermos, podemos ficar desapontados e frustrados e potencialmente desistir da ideia. É preciso esforço , determinação e autorreflexão contínua . Às vezes, podemos nos perder no caminho ou ficar desmotivados quando nossas intenções genuínas de formar uma equipe de melhor desempenho saem pela culatra.

Cometi erros quando respeitei e confiei absolutamente em minhas equipes, e percebi isso graças à auto-reflexão e à sorte de ter pessoas honestas e confiáveis ​​ao meu redor que me ajudaram a ver o que eu mesmo não conseguia ver. Então, passa-se pelo processo de entender o que aconteceu, pedir desculpas, reiterar as intenções, restabelecer a confiança,... e voltar aos trilhos.

Às vezes, ouço pessoas confundindo capacitação de equipe com delegação de responsabilidades e, assim, economizando tempo simplesmente tendo menos interações com suas equipes.

É o contrário.

O empoderamento genuíno exige que os líderes se envolvam, prestem serviço, treinem e orientem, orientem e inspirem. Isso significa interações frequentes e altamente envolvidas, apenas de natureza diferente do estilo autocrático e controlador.

Em minhas conversas com líderes de equipe, achei inspirador e desafiador como quebrar e explorar o que é preciso para ser um líder capacitador. "Por onde começamos?" “O que mudamos?” “Quais são as principais coisas que devemos observar?”… Então, decidi compilar uma lista dos principais ingredientes que acredito serem necessários para chegar lá.

Comunicação de Intenção

Tudo começa com uma comunicação clara de intenção: a descrição e definição do que pretendemos e como é o sucesso. É óbvio que, se nossas expectativas, metas de negócios e intenção de liderança não estiverem claras para nossas equipes, não podemos esperar que contribuam adequadamente para o sucesso de nossa missão. Porém, quando se trata de empoderamento, a comunicação de intenções tem outra função: possibilita que nossa equipe ganhe a autonomia necessária para navegar por desafios imprevistos e tomar decisões por meio do improviso e da adaptação sem a necessidade constante de nos consultar.

Objetivo e Propósito Alinhados

Apenas comunicar a intenção não é suficiente. Temos buy-in de nossa equipe? Estamos cientes de seus objetivos e intenções? Conhecemos suas expectativas ? Sabemos se suas motivações estão alinhadas com as nossas? Querem assumir mais responsabilidades e ter mais autonomia ou preferem mais orientação ?

Para capacitar nossa equipe com sucesso, precisamos entender os interesses e motivadores de todos e combiná -los com o propósito da equipe que lideramos. Aqui, é importante evitar suposições. Não devemos presumir que todos em nossa equipe estão prontos para assumir responsabilidades e serem capacitados. Muitos podem acolher a oportunidade, mas alguns podem preferir o contrário. Também não devemos presumir que só porque explicamos nossa intenção, a equipe aceitará e cumprirá.

Escopo de autoridade

Depois de comunicarmos nossa intenção e alinharmos nossos objetivos e propósitos, estabelecemos a base sobre a qual podemos cultivar a autonomia . Para que nossa equipe tenha a autonomia e a autoridade necessárias para tomar decisões, precisamos ser claros sobre o escopo de sua autoridade e comunicar isso com transparência à equipe: quais decisões podem ser tomadas por conta própria e quais decisões requerem nossa aprovação final. O valor disso é duplo: por um lado, ajuda a equipe a ter confiança na tomada de decisões dentro de seu escopo de autoridade e, por outro lado, ajuda o líder a gerenciar riscos e equilibrar a delegação.

Sempre haverá alguns aspectos críticos do negócio que podemos querer ter nossa validação final. Ter clareza sobre isso permite que nossa equipe aja com mais confiança. Uma vez que isso seja esclarecido, devemos nos certificar de que respeitamos a autoridade que lhes demos . As decisões da equipe podem diferir das nossas, mas isso não significa que estejam erradas. Idealmente, queremos ter uma equipe que saiba mais sobre seu domínio de especialização do que nós.

E então, é claro que haverá erros. Eles acontecem e, independentemente da tentação que possamos ter de pensar que poderíamos ter feito melhor, precisamos praticar estar bem com certas falhas. Esse tema merece um post próprio, mas resumindo: devemos nos esforçar para estabelecer uma cultura em que os erros sejam vistos objetivamente como lições a serem aprendidas . O que importa depois que eles acontecem é como evitar que eles aconteçam novamente. Isso também está relacionado ao estabelecimento de Princípios e Diretrizes (veja abaixo).

Confiar

Tudo o que escrevi acima só pode ser construído e mantido junto com confiança . Uma vez que demos autoridade e esclarecemos o escopo das ações e tomadas de decisão da equipe, precisamos ter a confiança de que todos farão o possível para fazer seu trabalho corretamente. Não podemos construir uma equipe capacitada de pessoas em quem não confiamos.

Como comunicamos nossa confiança? Não basta dizer a alguém que confiamos nele. Aqui estão alguns pontos a considerar:

1. Não mexa em detalhes abertamente, a menos que seja solicitado a fazê-lo.
2. Não espere que as coisas aconteçam do seu jeito. Este é particularmente difícil para os engenheiros entre nós.
3. Quando surgir um problema, seja o mais objetivo possível. Tente entender as circunstâncias e concentre-se em uma resolução. Culpar o ator não funciona a seu favor.
4. Elogie publicamente e, se for necessário criticar, critique em particular com a intenção de ajudar seu público a melhorar.

Treinamento

Quando se trata de capacitação, o treinamento é um tópico que é facilmente esquecido. Para que possamos confiar e delegar, precisamos garantir que nossas equipes estejam preparadas com o conhecimento e as habilidades necessárias para realizar o trabalho. Há dois desafios a serem superados:

1. Não é fácil estar ciente das habilidades e know-how que faltam a uma pessoa para sua função.
2. Mesmo quando alguém está ciente do que está faltando, é difícil para muitos se apresentar e comunicar essa lacuna aos líderes de sua equipe.

Princípios e Diretrizes

Da mesma forma que esclarecer o escopo da autoridade promove a autonomia ao estabelecer um limite seguro para a tomada de decisões, ter um conjunto bem definido de princípios e diretrizes documentados permite o empoderamento ao fornecer orientação e direção de alto nível. Isso permite que as equipes exerçam a autonomia e a criatividade com maior confiança, mantendo a responsabilidade e a consistência em seu processo de tomada de decisão. Tudo isso estabelece as bases para maior confiança, maior qualidade de trabalho e uma cultura organizacional mais forte. Também está intimamente relacionado à comunicação de intenções e clareza sobre o escopo da autoridade . Quando os membros da equipe conhecem os limites dentro dos quais podem operar, eles podem explorar soluções criativas que se alinham com os valores e objetivos da organização.

Como chegamos a um bom conjunto de princípios e diretrizes? Começa com a definição dos valores e objetivos da equipe, o que a equipe representa e o que pretende alcançar. Uma vez que isso esteja claro, recomendo uma mistura de abordagens de cima para baixo e de baixo para cima. Precisamos coletar informações da equipe e entender quais são suas necessidades e prioridades e, com base no resultado dessas duas etapas, propor um conjunto de princípios e diretrizes para a equipe, coletar seus comentários e ideias e, juntos, estabelecer a primeira versão dos princípios e diretrizes da equipe. Em seguida, precisamos nos comunicar regularmente, liderar pelo exemplo, monitorar a adesão de nossa equipe a eles e ajustar esses documentos à medida que crescemos. O ajuste é necessário para manter os princípios e diretrizes relevantes e eficazes ao longo do tempo.

Altamente Envolvido

Eu mencionei isso anteriormente e considero o segundo ponto mais importante que gostaria de abordar neste artigo. Ele toca praticamente todos os ingredientes que mencionei até agora: todos eles exigem interações frequentes e altamente envolventes .

Às vezes, quando pergunto aos líderes de equipe se eles têm 1: 1 frequente com os membros de sua equipe e, em caso afirmativo, com que frequência, ouço uma hesitação em suas respostas, uma sensação de “isso não é realmente necessário”, com um argumento geral de que eles não querem que sua equipe se sinta microgerenciada . “Eles estão indo bem e não preciso cutucar regularmente e pedir que relatem o que fizeram”, disseram-me algumas vezes. E aí reside um equívoco que com o tempo pode prejudicar a saúde da equipe.

Como um líder capacitador, o principal objetivo de nossas reuniões regulares NÃO deve ser perguntar “O que você fez?”. Essas reuniões nos oferecem a oportunidade de estar presentes , apoiar, alinhar, ouvir os membros de nossa equipe falarem, perguntar como se sentem e quais desafios enfrentam, compartilhar nosso conhecimento e informações relevantes e reconhecer e apreciar suas contribuições. Por meio desses 1:1s, podemos garantir um alinhamento de metas e propósitos, entender suas necessidades e prioridades, fortalecer a confiança, descobrir o potencial de crescimento e treinamento, avaliar a relevância de nossos princípios e diretrizes e trocar feedback sobre como estamos cada um fazendo como membros da mesma equipe.

Duas últimas palavras

Então, falamos sobre empoderamento, seu significado e seus principais ingredientes. E, ao fazê-lo, mencionei os dois pontos mais importantes sobre empoderamento: primeiro, é uma jornada e, segundo, apesar do que alguns possam pensar, capacitar equipes exige que os líderes estejam mais envolvidos.

Há um terceiro ponto muito importante: estabelecer a Segurança Psicológica . Um indivíduo que tem medo de errar, tem medo de compartilhar suas opiniões e tem medo de apontar os erros de seu líder, não tem o poder de oferecer o seu melhor. A segurança psicológica é um elemento essencial na construção de equipes capacitadas e, na minha opinião, pode surgir naturalmente quando cuidamos bem de todos esses ingredientes.

Em essência, a liderança tem a ver com a dimensão humana, o que significa que não será fácil. É fácil falar sobre teorias, dizer o que se deve e o que não se deve fazer e listar ingredientes em um longo artigo escrito, mas no final das contas, como líderes, cada um de nós enfrenta desafios que são únicos para nós; temos equipes de seres humanos únicos , cada um com sua bela complexidade . Permanecer neste caminho e passar por esta jornada requer uma forte determinação e a intenção genuína de servir, inspirar, ajudar e capacitar.

Referências

As seguintes fontes influenciaram a redação deste artigo:

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