Die Kosten der bloßen Einhaltung

Ist Ihr Unternehmen bestrebt, alle seine Mitarbeiter zu unterstützen und zu fördern? Wenn Ihre Geschäftspraktiken in erster Linie auf die bloße Einhaltung gesetzlicher Vorschriften ausgerichtet sind, lautet die Antwort mit ziemlicher Sicherheit „Nein“.

Die bloße Einhaltung mag völlig legal sein, aber es ist immer noch ein Geschäftsfehler.

Eine Reihe gesetzlicher Anforderungen wurde eingeführt, um die Teilhabe am Arbeitsplatz für Menschen zu ermöglichen, die sich in der Vergangenheit schwer getan haben, einbezogen zu werden. Offensichtliche Beispiele sind Antidiskriminierungsgesetze sowie staatliche und bundesstaatliche Vorschriften, die der Einstellung von Veteranen oder der Vergabe von Aufträgen an Vorschläge, die Unternehmen im Besitz von Frauen und Minderheiten umfassen, Vorrang einräumen.

Viele Arbeitgeber denken vielleicht nicht sofort an den Family Medical Leave Act (FMLA) und den Americans with Disabilities Act (ADA) in derselben Gruppe, aber wir sollten es tun. Diese beiden Gesetze sollen auch mehr Menschen dazu befähigen, sinnvolle Arbeit zu leisten. Diese Gesetze sehen Mindestanforderungen für Arbeitgeber vor, um die Rechte ihrer Arbeitnehmer zu schützen.

Probleme treten auf, wenn Arbeitgeber, Manager und Personalpolitik diese gesetzlichen Anforderungen als die maximalen Leistungen behandeln, die sie gewähren dürfen. Diese Probleme werden noch verstärkt, wenn Unternehmen unnötige Barrieren für Mitarbeiter errichten, um von diesen Gesetzen zu profitieren.

Gesetzliche Anforderungen sind ein Boden, keine Decke. Unternehmen können mehr tun.

Das Outdoor-Freizeitunternehmen Patagonia beispielsweise gewährt frischgebackenen Müttern 16 Wochen bezahlten Elternurlaub (12 Wochen für frischgebackene Väter) und bezahlt bei Bedarf eine Betreuungsperson während einer Geschäftsreise . American Express bietet 20 Wochen Elternzeit und erntete bei der Umstellung auf diese großzügigere Politik beträchtliche positive Medienaufmerksamkeit . Vergleichen Sie dies mit dem vom FMLA geforderten Fehlen von bezahltem Urlaub, das nur verlangt, dass Arbeitnehmer nach bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.

Mehr für Mitarbeiter und ihre Familien zu tun hilft, gute Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Eine schnelle Websuche nach „besten Richtlinien für Familienurlaub“ führt zu zahlreichen Best-of-Listen von Arbeitgebern . Verkaufsstellen wie Glassdoor weisen Arbeitssuchende ebenfalls auf diese Richtlinien hin.

Social-Media-Kampagnen wie #ShowUsYourLeave haben die Notwendigkeit eines bezahlten Familienurlaubs weiter hervorgehoben , insbesondere im Zuge der massiven Unterbrechungen in der Schulbildung und Kinderbetreuung, die durch die COVID-19-Pandemie seit 2020 verursacht wurden.

Ähnliche „Best-of“-Listen gibt es für behinderte Arbeitnehmer, die Unternehmen hervorheben, die Dinge wie die Unterstützung der Fortsetzung der Fernarbeit und die Investition in Technologie für digitale Barrierefreiheit tun . Der jährliche Disability Equality Index Report trägt dazu bei, Unternehmen mit guten Richtlinien, nachweislichem Engagement für die Inklusion von Behinderten sowie Führungskräften und Vorstandsmitgliedern, von denen im Unternehmen bekannt ist, dass sie eine Behinderung haben, bekannt zu machen.

Durch die Unterzeichnung von Schreiben zur Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen werden Investoren und Verbraucher auch über die Verpflichtungen des Unternehmens informiert.

Menschen mit Behinderungen werten den Arbeitsplatz auf. Zusätzlich zu den klaren Fähigkeiten und Erfahrungen, die in ihren Lebensläufen offensichtlich sind, bringen sie wichtige unterschiedliche Perspektiven in Unternehmen ein. Diese Perspektiven können dazu beitragen, Katastrophen in der Öffentlichkeitsarbeit zu vermeiden, die durch mangelnde Zugänglichkeit verursacht werden und die Öffentlichkeit betreffen. Jobbörsen, die sich auf Arbeitsuchende mit Behinderungen konzentrieren, sind eine Möglichkeit, diese wertvollen Mitarbeiter zu erreichen.

Dennoch wehren sich viele Unternehmen dagegen, mehr als das Minimum für Pflegekräfte und behinderte Arbeitnehmer zu tun. Oft führen sie die Kosten für die Unterkunft und die Notwendigkeit an, eine Absicherung für die Elternzeit zu finden.

Diesen Kostenbedenken liegt eine Voreingenommenheit zugrunde.

Eine verbreitete Voreingenommenheit besagt, dass Frauen mit Kindern aufgrund der Bedürfnisse ihrer Kinder unzuverlässige Angestellte sind. Die Annahme, dass Mütter den Arbeitsplatz verlassen werden, wird zur sich selbst erfüllenden Prophezeiung, wenn Arbeitgeber Flexibilität verweigern. Dieses Stereotyp manifestiert sich in der Diskriminierung von Frauen – und insbesondere Müttern – bei der Einstellung und Beförderung.

Menschen mit Behinderungen sind oft mit noch schädlicheren Vorurteilen konfrontiert. Gängige Klischees deuten darauf hin, dass Menschen mit Behinderungen nicht arbeiten können, krank und unzuverlässig, unintelligent und kostspielige und belastende Mitarbeiter sind. Wenn die Behinderung einer Person mit einer psychischen Erkrankung oder Neurodivergenz wie Autismus oder ADHS zusammenhängt, sehen sie sich mit Stereotypen konfrontiert, dass sie für andere gefährlich sind. (Diese Stereotype bestehen trotz fehlender Beweise fort.)

Das Stigma einer Behinderung hält Mitarbeiter oder Arbeitssuchende oft davon ab, eine Unterkunft zu beantragen, die ihnen helfen würde, sich zu übertreffen – und auf die sie oft Anspruch haben.

Arbeitgeber setzen diese Vorurteile durch ihre Richtlinien und Verfahren um und errichten Hindernisse für Arbeitnehmer, die die Gesetze nutzen möchten, die sie schützen sollen. Arbeitgeber können verlangen, dass Menschen mit Behinderungen ihre Barrierefreiheitsbedürfnisse durch belastende Dokumentationsanforderungen nachweisen. In ähnlicher Weise müssen Arbeitnehmer, die Familienurlaub beantragen, häufig medizinische Unterlagen zur Zufriedenheit ihres Arbeitgebers vorlegen.

Keine dieser belastenden Forderungen ist gesetzlich vorgeschrieben, auch wenn Unternehmen darauf hinweisen, dass das Gesetz ihnen die Hände bindet. Aber diese Gesetze schaffen keine Unterkunftsobergrenzen. Sie sind Mindeststandards für Arbeitgeber.

Bevor Unternehmen das Minimum an bloßer Compliance annehmen, sollten sie die damit verbundenen Kosten berücksichtigen. Dazu gehören der Verlust talentierter Mitarbeiter oder der Zwang, unter ihren Fähigkeiten zu arbeiten, die Schädigung des Rufs des Unternehmens bei Kunden und Investoren sowie das Verpassen von Gelegenheiten für positive Publicity oder das Anziehen der besten Bewerber.

Die bloße Einhaltung ist kostspielig.