Rückkehr ins Amt oder nicht?

Haftungsausschluss – Dies ist ausschließlich meine Analyse von WFH vs. WFO vs. Hybridumgebungen und meine persönliche Meinung zu diesem Thema. Dies geschieht in einem privilegierten Umfeld einer Frau mit Cis-Geschlecht und einem sehr guten Home-Office-Setup, das es mir ermöglicht, in meinem Tempo zu arbeiten. Es kommt auch aus der Sicht einer Person, die verheiratet (kinderlos), queer, neurodivergent und mit ihrer psychischen Gesundheit zu kämpfen ist. Ich spreche in keiner Weise für die Gemeinschaften, denen ich angehöre, oder für die Organisation, für die ich arbeite, ich lege lediglich meine Argumente auf den Tisch.

In den Tagen vor der Pandemie galt die Arbeit von zu Hause aus als Produktivitätshindernis. Es beruht auf der Vorstellung, dass wir nicht gut kommunizieren oder zusammenarbeiten und/oder arbeiten, wenn wir uns in unserem eigenen Raum befinden und die Büroumgebung der Schlüssel zur Vermeidung solcher Situationen ist. Nachdem uns die Pandemie in die WFH gedrängt hatte, haben wir Möglichkeiten entwickelt, in Verbindung zu bleiben, die Arbeit pünktlich und mit gleicher, wenn nicht sogar noch besserer Zusammenarbeit als zuvor zu liefern. Dann stellt sich die Frage nach der Rückkehr ins Büro (RTO) und der Arbeit im Büro (WFO) im Vergleich zu hybriden Arbeitsmodellen.

Aber haben wir wirklich darüber nachgedacht, warum WFH als Hindernis angesehen wurde? War es wirklich nur ein strukturelles Problem – dass Dinge nicht vorhanden waren, um effektiv zu funktionieren, oder gab es noch einen anderen Aspekt? Ich würde behaupten, dass „ VERTRAUEN“ hier der größte treibende Faktor ist.

„Das Beharren darauf, im Büro zu sein, beruht zum großen Teil auf der ziemlich veralteten Ansicht, dass die Leute wissen, dass man arbeitet, wenn man einen nicht sehen kann.“

– Andy Murphy, Leiter Business Intelligence bei JATO

Ein weiterer Aspekt ist das Argument der geringeren Zusammenarbeit, Kommunikation und Produktivität – hier würde ich um Daten bitten, die dieses Argument untermauern. Denn soweit die Forschung geht, scheint die hybride Arbeitsumgebung die gefragteste Art zu sein, Dinge in der Welt nach der Pandemie zu erledigen.

Selbst im Falle eines Hybridmodells muss das Unternehmen unterschiedliche Bedingungen – Wirtschaft, Umwelt, Gesundheit und Wohlbefinden – berücksichtigen und dies regelmäßig und mit einem einfühlsamen Ansatz tun.

Beispielsweise erlebt Indien derzeit eine Hitzewelle, eine Covid-Welle und eine Wahlwelle und wird auch mit den Auswirkungen der globalen Rezession konfrontiert sein. Was in dieser Situation die beste Vorgehensweise für die Zukunft Ihres Unternehmens wäre, müssen Sie von Ihren Mitarbeitern verstehen. Ganz zu schweigen davon, dass sich dies widerspiegelt, wenn Sie die Vielfalt Ihrer Mitarbeiter nicht verstehen und von der Annahme ausgehen, dass Sie, abgesehen von außergewöhnlichen Umständen, von ALLEN Mitarbeitern erwarten können, dass sie den Hybrid-/WFO-Modellen in gleicher Weise folgen in vielerlei Hinsicht – Fluktuation, Engagement-Werte, Frustration, mangelnde Zusammenarbeit, Kommunikation und Produktivität!

Und wenn Sie davon ausgehen, dass Sie dann denjenigen, die bereit sind, Ihr gewähltes Arbeitsmodell anzunehmen, weitere Anreize oder Ermutigungen bieten können, praktizieren Sie im Grunde auch ein aktives Ausgrenzungsmodell. Es vermittelt die Botschaft, dass man in gewisser Weise belohnt wird, wenn man sich daran hält.

Wenn man von der Vielfalt der Mitarbeiter spricht, vergisst man auch, dass die Mehrheit der Führungskräfte (zumindest in der IT-Branche) aus Cis-Het-Männern besteht, die von einem Ehemann unterstützt werden, der zu Hause bleibt. Und wenn Sie in einer möglicherweise eingeschränkten Weltanschauung nicht aktiv einen inklusiven und gleichberechtigten Umgang mit Ihren Mitarbeitern praktizieren, würde dies zu einer Annahme führen, die weit von der Realität entfernt ist – Hausarbeiten, Kindererziehung, Betreuung älterer Menschen , die mentale Belastung zu Hause bewältigen – all das ist einfacher mit etwas mehr Zeit, etwas mehr Flexibilität usw.

Es hilft nicht nur Frauen und primären Betreuern, sondern hilft auch neurodivergenten und behinderten Menschen, die Kontrolle über ihr Arbeitsumfeld zu behalten, das sonst chaotisch und unfreundlich wäre, und queeren Menschen dabei, ihr authentisches Selbst zu sein, da es während der Homeoffice-Zeit viel einfacher und SICHERER ist, dies zu tun .

Nicht alles dreht sich um Zahlen, manchmal geht es auch um Menschen und um Empathie.

Lassen Sie mich einen Teil eines LinkedIn-Beitrags zitieren , auf den ich heute gestoßen bin (der auch die Inspiration für diesen Artikel war) von Brad Johnson, Professor an der Johns Hopkins University :

Gestern veröffentlichte das Pew Research Center eine Studie, die zeigt, dass selbst in egalitäreren Doppelkarrierepaaren Frauen weiterhin einen weitaus größeren Teil der Last für Kinderbetreuung und unbezahlte Hausarbeit tragen. Möchten Sie von den Vorteilen eines ausgewogeneren Geschlechterverhältnisses in der Führung profitieren? Dann lassen Sie die Arbeitsplatzrichtlinien des 20. Jahrhunderts hinter sich.

Hier sind einige Erkenntnisse für männliche Führungskräfte:

✅ Machen Sie Richtlinien zu Arbeitsplänen evidenzbasiert.
✅ Schauen Sie über Ihre eigenen Erfahrungen und Instinkte hinaus, „was funktioniert“, und fragen Sie Mitglieder unterrepräsentierter Gruppen, was funktioniert.
✅ Zeigen Sie intellektuelle Neugier und keine Abwehrhaltung gegenüber flexiblen/hybriden Arbeitsmöglichkeiten.
✅ Sammeln Sie Daten darüber, wie sich Ihre Richtlinien auf die Bindung und Förderung von Frauen auswirken.
✅ Haben Sie den Mut, diese Daten intern und extern zu teilen und zur Anpassung zu nutzen.
✅ Denken Sie daran: Viele jüngere Männer erwarten auch Flexibilität im Berufsleben. Wie viele Frauen werden sie mit ihren Füßen abstimmen, wenn Ihre Organisation darauf besteht, den veralteten, traditionellen Arbeitsplatz wiederherzustellen.

Während uns das hybride Arbeitsmodell dabei hilft, uns besser auf neue Teammitglieder oder Veränderungen innerhalb der Organisation einzulassen, ist die aktive Teilnahme zusammen mit integrativen und gleichberechtigten Praktiken die einzige Möglichkeit, unabhängig von der Arbeitsweise voranzukommen. Wenn Ihre Neuankömmlinge kulturell ausgeschlossen sind, dann bleibt das auch so, egal ob Sie WFO oder ein Hybridmodell haben.

Aktives Zuhören gehört zu einer integrativen Führung und manchmal ist es einfacher, dies bequem von zu Hause aus bei einem selbst zubereiteten, gekühlten Kaffee zu tun.