Unmittelbar oder unmittelbar nachdem die Situation eingetreten ist. Je kontextbezogener das Feedback ist, desto größer ist die Chance, dass es gut verstanden wird. Je länger Sie warten, desto mehr verblasst die Erinnerung an die Situation (das Gehirn löscht auf natürliche Weise schlechte Erinnerungen zusammen mit wichtigen Details aus, also zögern Sie nicht).

In solchen Fällen ziehe ich es vor, meinen direkt unterstellten Mitarbeitern so schnell wie möglich eine Nachricht zu senden, Folgeanrufe zu planen oder (falls nicht so dringend) zu planen, die Feedback-auslösende Situation beim bevorstehenden 1-1 erneut zu überprüfen.

Eine gute Plausibilitätsprüfung ist  – wenn Ihr Bericht durch das Feedback bei der regelmäßigen Leistungsbeurteilungssitzung überrascht wird, haben Sie Ihre Arbeit nicht gut gemacht.

Wie offen soll das Feedback sein?

So direkt wie möglich. Wenn Ihr Kollege es vermasselt hat, sagen Sie es ihm/ihr. Beschönigen Sie es nicht, denn Sie berauben sowohl sich selbst als auch Ihren Bericht wertvoller Wachstumschancen. Normalerweise tun Produktführer (mich eingeschlossen) dies nur, um die Unannehmlichkeiten im Zusammenhang mit potenziellen Konflikten zu vermeiden (das ist ehrlich gesagt eine ziemlich egoistische Haltung).

Es gibt jedoch vier wichtige Aspekte zu offenem Feedback:

• sie sollte nicht personenbezogen sein, sondern sich ausschließlich auf den Arbeitsgegenstand/die Qualität der Ergebnisse beziehen;
• es sollte auf Daten und Fakten (z. B. konkreten Fällen) beruhen, sonst handelt es sich um Spekulationen, die am Ende persönlich werden können;
• es sollte auf die eigentliche Ursache des eigentlichen Problems hinweisen (z. B. nicht, dass der Stakeholder mit der Lösung nicht einverstanden ist, sondern dass er nicht genug Transparenz über den Fortschritt des Features hatte);
• es sollte ein wechselseitiger Dialog sein, da die Version Ihres Berichts wichtige Details enthalten kann, die Ihnen möglicherweise entgehen (Sie präsentieren Ihre eigene Meinung/Ihr Bericht teilt ihre Perspektive und Sie finden einen gemeinsamen Konsens).

Soll das Feedback nur privat gegeben werden?

Es gibt einen weit verbreiteten Glaubenssatz „ öffentlich loben, privat kritisieren “, der mir nicht fremd war. Ich hatte Fälle, in denen ich in einer öffentlichen Umgebung zu direkt war und es nach hinten losging, was dazu führte, dass ein Manager das Unternehmen verließ. Darüber hinaus war und ist es für mich immer eine angespannte Erfahrung, in einer Gruppe offenes Feedback zu geben. Als ich also von diesem Prinzip gehört hatte, fühlte es sich wie eine praktische Wunderwaffe an. Die Wahrheit ist – es ist nicht so einfach (und ich bin meinem derzeitigen Manager dankbar, dass er mir geholfen hat, das zu erkennen).

Kaskadierender Feedback-Effekt

Lassen Sie es mich an einem Beispiel veranschaulichen. Vor ein paar Jahren besuchte mein Manager unsere Demos und brachte uns mit ehrlichem Feedback völlig um. Das war intensiv, entmutigend und öffentlich. Aber was ich danach bemerkt habe, ist, dass sich meine Liebe zum Detail verbessert hat. Mehr noch, ich habe begonnen, meinen eigenen Berichten mehr Aufmerksamkeit zu schenken und lauter Kritik zu üben.

Ihre Berichte beginnen, Ihr Verhalten und Ihre Prinzipien zu modellieren , Sie entscheiden, welche Richtung Sie einschlagen möchten. Es ist ein kaskadierender Effekt, der mit der Zeit die Kultur der gesamten Organisation buchstäblich verändern kann.

Eine Möglichkeit besteht darin, Feedback zu vermeiden/abzuschwächen, was möglicherweise zu einer stagnierenden Kultur der ständigen Validierung führen kann (in der jedes gegebene Feedback als anstößig empfunden werden kann), eine andere Möglichkeit besteht darin, regelmäßig offenes öffentliches Feedback zu geben und die Kraft des Kaskadeneffekts zu nutzen Verbesserung der Qualität der Ergebnisse Ihres Teams.

Wie öffentlich darf das Feedback sein?

Es gibt eine Einschränkung durch. Sie müssen sich der Reichweite Ihres Feedbacks bewusst sein. Die Kritik eines Mitarbeiters in einem funktionsübergreifenden All-Hands-Event kann mehr schaden als nützen (egal wie objektiv Sie sind). Der Kontext Ihres Funktionsteams kann jedoch den sicheren Raum schaffen, der erforderlich ist, damit solches Feedback in einem konstruktiven Licht wahrgenommen wird.

Unterm Strich würde ich es umformulieren als

„Loben Sie öffentlich (außerhalb des Bereichs Ihres Funktionsteams), kritisieren Sie in einer funktionalen Gruppenumgebung.“

Alles in allem denke ich immer noch, dass ich in Bezug auf die Beherrschung von Feedback nur an der Oberfläche kratze. Einige dieser Vorstellungen können in Frage gestellt werden und einige werden im Laufe der Zeit definitiv überdacht.