All-In oder All-Out

Lassen Sie mich wissen, ob Ihnen dieses Szenario bekannt vorkommt.

Sie haben jemanden eingestellt, ihn hochgefahren und losgelassen. Während die Welt im Gleichgewicht beginnt, erkennst du irgendwann eine Lücke. Leistung und Erwartungen stehen im Widerspruch. Du gibst Feedback. Hilfe anbieten. Aber die Kluft bleibt bestehen, oder schlimmer noch, sie wird größer. Und Ihre Toleranz gegenüber der Lücke wird dünn.

Sie wissen, dass das Problem angegangen werden muss. Aber auch das Besprechen des Themas, sei es direkt mit dem Mitarbeiter oder in Gesprächen über den Mitarbeiter, triggert einen. Sie sind schnell irritiert, wenn nicht geradezu wütend. Sie listen alle Möglichkeiten auf, wie der Mitarbeiter Sie frustriert, Erwartungen verfehlt und Stress verursacht. Aber Sie vermeiden direkte Diskussionen. Stattdessen wenden Sie sich Scharfschützen, passiver Aggression und nur symbolischen Demonstrationen der Unterstützung zu.

Sie haben das Vertrauen verloren.

Und anstatt eine gesunde Arbeitsbeziehung wiederherzustellen, bleiben Sie an der Seitenlinie und buhen die Heimmannschaft aus.

Das endet nie gut.

Seien Sie All-In oder Seien Sie All-Out.

Es gibt nur zwei rationale Entscheidungen, wenn eine Leistungslücke vorhanden ist – bewältigen oder beseitigen. Doch so oft sehe ich Manager, Führungskräfte und Gründer einer zum Scheitern verurteilten dritten Wahl zum Opfer fallen: Vermeidung.

• Sie sprechen über den Mitarbeiter und nicht mit dem Mitarbeiter.
• Sie wechseln von der Diskussion über das weitere Vorgehen zur Schuldzuweisung für die Vergangenheit.
• Sie brechen die gemeinsame Zeit ab, anstatt neue Harmonie zu suchen.

Tatsächlich hat der Manager einen blinden Fleck. Ich gehe davon aus, dass die Wut, die der Manager gegenüber dem Underperformer empfindet, auf ihn selbst gerichtet ist, nicht auf den Mitarbeiter. Sie sind wütend, dass sie die falsche Person eingestellt oder sie schlecht ausgebildet oder schlecht geführt haben oder all das oben Genannte. Es ist unglaublich einfach, einen Star zu managen – das Teammitglied, das reibungslos läuft, sich auszeichnet und autonom agiert. Eine ganz andere ist es, einen Weg nach vorne zu finden, wenn es holprig wird.

Gehen Sie aufs Ganze

Was wäre, wenn wir, anstatt zu vermeiden, uns erneut verpflichten würden?

Es war einmal eine Führungskraft in meinem Team, die sich innerhalb weniger Monate vom High-Performer zum Negativ-Beitrag entwickelte. Es war frustrierend, um sicher zu sein. Vor dem Dip war dies jemand, mit dem ich kaum fertig werden musste. Wir würden uns jede Woche kurz treffen, Ziele, Ressourcen und offene Probleme noch einmal durchgehen. Dann würde er mit Zuversicht und Kompetenz in die Bresche stürmen.

Seine Leistung sank so steil, dass es sowohl Kollegen als auch Untergebene beeinträchtigte. Ich stand vor der Frage, was zu tun ist. Ich habe drei Optionen gesehen: verschieben, um die Leistung wiederherzustellen, verschieben, um zu beenden, oder ignorieren + beten. Der dritte fühlte sich wie eine schlechte Entscheidung an.

All-in: alias Leistung wiederherstellen

Ich habe folgende Nachricht übermittelt:

„Es gibt eine Lücke zwischen Ihrer Leistung und dem, was das Unternehmen von der Rolle erwartet.“

„Ich weiß, dass Sie in der Lage sind, diese Leistung abzuliefern.“

„Die Geschichte in meinem Kopf ist, dass Ihnen etwas im Weg steht – obwohl ich nicht sicher bin, ob dieses Hindernis bei der Arbeit oder außerhalb der Arbeit liegt.“

„Ich möchte, dass Sie hören, dass ich alles dafür gebe, Ihnen zum Erfolg zu verhelfen. Ich würde gerne herausfinden, welche Unterstützung Sie benötigen, um die Leistung zu erbringen, die wir beide sehen möchten?“

Es gilt das Gelassenheitsgebet. Ich habe die Weisheit, den Unterschied zwischen der Veränderung, die ich beeinflussen kann, und der Veränderung, die ich nicht bewirken kann, zu kennen. Ich hatte zuvor gesehen, wie diese Person aufblühte, also wusste ich, dass das Potenzial für ihn bestand, dies erneut zu tun. Aber ich weiß auch, dass ich andere Menschen nicht ändern kann. Ich habe keine solchen Superkräfte. Ich verstand, dass meine Fähigkeit, etwas zu bewirken, auf ehrliches Feedback, klare Vereinbarungen und unvoreingenommene Unterstützung beschränkt war. Den Rest müsste mein Kollege erledigen.

Die Führungskraft dankte mir für die Offenheit und teilte mir mit, wie ihn die Umstände außerhalb der Arbeit zutiefst abgelenkt hatten. Er teilte weiter mit, dass er unser Unternehmen und seine Rolle liebe. Er erkannte, dass er versagt hatte, war aber zu verlegen, um seine Last zu teilen oder um Hilfe zu bitten. Wir verbrachten Stunden sowohl im Büro als auch draußen damit, seine Herausforderungen auszupacken. Für viele von ihnen konnte ich keine andere Rolle spielen als die eines empathischen Zuhörers. Aber bei manchen Herausforderungen konnte ich direkt helfen.

• Er und seine Frau hatten sich getrennt und seinen Pendelplan mit seinem Kind geändert. Wir haben seine Arbeitszeiten geändert und ihm mehr Platz für die Arbeit von zu Hause aus zur Verfügung gestellt (ein ungewöhnliches Ereignis vor Covid).
• Sein Team war unterbesetzt, aber ihm fehlte der Platz, um die Suche durchzuführen. Wir haben vorübergehend geändert, wie unser Rekrutierungsteam seine Abteilung unterstützt, um die Interviewzeiten zu reduzieren.
• Er hatte es versäumt, Feedback von seinem Team (Kontoverwaltung + Kundenerfolg) zu sammeln und mit seinen Kollegen aus den Abteilungsleitern zu teilen; Die Auswirkungen waren auf Produkt, Marketing und Vertrieb zu spüren. Wir stimmten einem eintägigen Offsite zu, um die Moral seines Teams zu stärken und die Feedback-Schleife zu katalysieren.

All-Out: auch bekannt als Move to Terminate

Ich unterschreibe eine utilitaristische Ethik – das kollektive Ganze steht an erster Stelle. Wenn ich glaube, dass weitere Anstrengungen zur Wiederherstellung der Leistung eine negative Rendite für das gesamte Unternehmen darstellen, dann bleibt mir nur eine vernünftige Wahl. Mach weiter. Lass die Person mit Anmut und Respekt gehen. Und ich werde nicht darauf eingehen, wie wichtig es ist, so zu kündigen, dass es vor Rechtsstreitigkeiten schützt. Es gibt reichlich Inhalt auf den Interwebs. Was ich bekräftigen möchte, ist, dass ich in dem Moment, in dem ich entschieden habe, dass ich aufs Ganze gehe, nicht weiter zögere. Ich beginne die Diskussion mit den richtigen Personen, um ein Enddatum festzulegen, die zu befolgenden Schritte festzulegen und einen Kommunikationsplan sowohl für den betroffenen Mitarbeiter als auch für diejenigen zu erstellen, die nachträglich Fragen stellen werden.

Ich weiß, das mag abrupt klingen. Oder kalt. Ich habe das Gefühl, es ist ganz im Gegenteil. Würden Sie in einer Beziehung bleiben wollen, wenn Sie erfahren würden, dass Ihr Gegenüber sich entschieden hat, weiterzuziehen? Niemand gewinnt, wenn der leistungsschwache Mitarbeiter einen Tag länger als die für eine ordnungsgemäße Kündigung erforderliche Mindestzeit bleibt. Indem Sie Ihren Kollegen unnötigerweise in einer Rolle halten, die zum Ende bestimmt ist, rauben Sie ihm die Zeit, die er damit verbringen könnte, die Rolle zu finden, in der er wirklich erfolgreich sein könnte. Und ich kann mir nicht viele Dinge vorstellen, die respektloser sind, als die Zeit von jemandem zu verschwenden. Darüber hinaus ist jeder Tag, an dem ein bekannter Underperformer in einer Rolle verbleibt, ein kulturelles Signal dafür, dass Mittelmäßigkeit (oder Schlimmeres) akzeptabel ist.

Wie sieht All-In oder All-Out für mich im Alltag aus?

Wenn ich weiß, dass es eine Leistungslücke gibt, stelle ich mir eine einfache Frage: Bin ich All-In oder All-Out? Im ersten Fall denke ich über alle Möglichkeiten nach, wie ich diese Person dabei unterstützen könnte, erfolgreich zu sein. Und dann habe ich meine ganze Kraft eingesetzt. Im letzteren Fall unternehme ich effiziente und einfühlsame Schritte, um die Person aus unserem Unternehmen zu entfernen, damit sie einen Platz findet, zu dem sie wirklich gehört. Es geht uns beiden besser.