Die Sprache der Nachhaltigkeit: Vielfalt

Vielfalt ist eines der abgenutzten Schlagworte unserer Zeit. Ich weiß, eine gewagte Aussage, aber denken Sie darüber nach: Wie oft haben Sie schon gehört oder gesagt: „Wir brauchen mehr Vielfalt?“ Ich bin mir jedoch nicht sicher, ob wir das gemeinsame Verständnis von Vielfalt nicht nur als Begriff, sondern vor allem als Seinszustand haben.

Meine Unsicherheit rührt daher, dass ich mich in vielen Fällen engagiert habe, in denen Vielfalt gesagt, aber nicht weiter erforscht oder definiert wurde. So sehr, dass ich das Wort für eine Minute unachtsam benutzte. Als ob es ein neues glänzendes Accessoire wäre, das wir der Gesellschaft hinzufügen sollten.

Ein Buzzword ist laut Cambridge Dictionary ein Wort oder Ausdruck, der durch häufige Verwendung in Mode kommt, insbesondere im Fernsehen und in den Zeitungen, beispielhaft dargestellt durch, Sie ahnen es schon: „Vielfalt“. Eigenartig.

Diversität als Schlagwort zu bezeichnen, büßt seine Kraft nicht ein. Vielfalt , dh ein:

• Reichweite vieler Personen oder Dinge
• der Zustand, vielfältig zu sein
• oder die Praxis oder Qualität der Einbeziehung oder Einbeziehung von Menschen mit unterschiedlichem sozialem und ethnischem Hintergrund und mit unterschiedlichem Geschlecht, sexueller Orientierung usw.,

Wenn wir anerkennen, dass es Mode geworden ist, „Vielfalt“ dort herauszuplatzen, wo wir es für richtig halten, stellt sich meiner Meinung nach natürlich die Frage, ob wir das Wort kritisch oder konstruktiv verwenden. Eine Frage, die vor allem dort von besonderer Bedeutung ist, wo mehr Diversität als gewünschtes Ergebnis diskutiert wird – was typischerweise der Fall ist, wenn man mit sozialer Nachhaltigkeit arbeitet.

Persönlich erlebe ich den Mangel an Diversität und den Versuch, dies zu beheben, in vielen Arenen als hoch relevante und zunehmend priorisierte Agenda. Eine Arena ist der Arbeitsplatz, wo Diskussionen zum Thema oft mit „Wie können wir mehr x einstellen?“ beginnen. — wobei x eine unterrepräsentierte Gruppe ist.

Diese Frage ist wie der Versuch, eine zerbrochene Vase wieder in ein solides Stück zu kleben, damit wundervolle Blumen wieder genährt werden und gedeihen können. Es wird nicht funktionieren. Es ist Patchwork. Und es sieht schrecklich hässlich aus für jeden, der weiß, in welcher Umgebung diese Blumen wirklich gedeihen sollten. Wir können unterrepräsentierte Gruppen nicht als eine Quote betrachten, die wir füllen müssen, und die Rekrutierung nicht als nachfolgenden Schlüssel zur Lösung von Problemen nach Unterrepräsentation. Wenn dem so ist, wäre Vielfalt nur ein Mittel, um Ihr Publikum zu beeindrucken. Wie die The Guardian-Journalistin Yomi Adegoke schrieb : „Quoten werden oft als Allheilmittel gegen alle Probleme der Vielfalt am Arbeitsplatz angeboten.“

Betrachten wir daher die folgenden alternativen Fragen zu den oben genannten: „Was ist der eigentliche Grund, warum wir eine homogene Gruppe von Bewerbungen erhalten?“ Und: „Wie können wir Kandidaten dazu bringen, ihre Fähigkeiten in unseren Bewerbungsprozessen unter Beweis zu stellen, unabhängig davon, als wen und was sie sich identifizieren?“ Diese sind meiner Meinung nach so formuliert, dass sie dazu beitragen, Chancen und Sicherheit für alle zu schaffen, bis hin zur Beschäftigung. Letztendlich kann es helfen, die gesamte Kultur eines Unternehmens zu verändern, weil Sie jetzt ein Umfeld aufbauen, in dem Individualität von Natur aus geschätzt wird. Nicht nur ein bestimmtes x, y oder z. Das ist gesund für jede Artengruppe, egal ob es sich um Nachbarn, Studenten, Mitarbeiter oder Tiere handelt. Es ist das Leben auf der Erde, wie es vorgesehen ist.

Zwei Personen, die dies zur Grundlage ihres schnell wachsenden Unternehmens gemacht haben, sind Ghazi Khder Jezdin und Patrick Solrunarson. Als 17-Jährige gründeten die beiden Norweger ihr eigenes Reinigungsunternehmen CARES, das heute über 300 Mitarbeiter beschäftigt. Sie stellen trotz Lücken im Lebenslauf ein und besetzen Führungspositionen durch die norwegische Arbeits- und Sozialverwaltung ( NAV ). Arbeitsanweisungen werden in zehn verschiedenen Sprachen gegeben, und wenn Sie der norwegischen Sprache nicht mächtig sind, werden Sie im Bewerbungsprozess über einen einjährigen Norwegischkurs informiert, der in Ihrer potenziellen Anstellung enthalten ist. Das Ergebnis? Ein Arbeitsplatz, der zwischen 15 und 20 verschiedenen Nationalitäten Platz bietet, ohne dass Vielfalt jemals ein bewusstes Ziel gewesen wäre. Ein nachweislich fruchtbarer Ansatz.

Wenn jemand sagt: „Wir brauchen Vielfalt“, müssen wir hinterfragen, was wir wirklich mit „Vielfalt“ meinen und warum wir sie brauchen. Meinen wir Unterschiede in Sexualität, Geschlecht, geografischer Zugehörigkeit, ethnischer Zugehörigkeit, Sprache, Religion, Funktion, Beruf oder Alter? Und was wird diese größere Variation ermöglichen?

Fast unausweichlich neigen wir dazu, auf all das Obige zu antworten: „Repräsentation“ oder „Inklusion“. Dann müssen wir das genauer ausführen. Angeben. Nennen Sie Beispiele. Wer muss in diesen Raum aufgenommen werden und warum? Seien Sie sich bewusst: Eine Frau, eine Transgender-Person, eine Person mit einer Behinderung oder eine Person aus einer Minderheit repräsentiert nicht nur, sondern kann zweifellos immer etwas in der Umgebung, dem Ökosystem, der Situation oder dem Forum, zu dem Sie gehören, beitragen. Und es ist unsere Aufgabe, nicht ihre, zu verstehen, was dieser Mehrwert sein könnte. Letztendlich stellen wir so die Gleichberechtigung sicher.

Diese Lektüre ist Teil drei meiner Serie „Die Sprache der Nachhaltigkeit“. Teil eins finden Sie hier und Teil zwei hier .