Sollten Manager alle fair oder gleich behandeln?

Ein Dilemma am Arbeitsplatz

Ich treffe oft auf Menschen, die denken, dass Fairness und Gleichbehandlung dasselbe seien. Ich fürchte nicht. Es ist SCHLECHTES MANAGEMENT, seine Mitarbeiter in allen Belangen gleich zu behandeln. Es ist das Gegenteil davon, sie fair zu behandeln .

Du denkst vielleicht, dass du freundlich bist, wenn du immer alle gleich behandelst. Aber Ihre Freundlichkeit ist fehlgeleitet. Wenn Sie immer alle gleich behandeln, sind Sie ein fauler Manager. Das ist richtig. Ich sagte es. Sie wählen einen Weg, der einfach, aber nicht richtig ist. Du machst deinen Job nicht.

Ja, es gibt Zeiten und Angelegenheiten, in denen Gleichbehandlung eine gute Sache ist. Beispielsweise sollten Ihre Mitarbeiter Zugriff auf Sie haben, unabhängig von ihrer Position in der Organisationshierarchie. Sie sollten jeden mit dem gleichen Maß an Respekt und Würde behandeln. Wenn Sie jedoch Personalentscheidungen, Beförderungen, Entlassungen, Belohnungen oder Strafen, Aufgabenverteilung usw. treffen, müssen Sie sich bemühen, fair zu sein und auf keinen Fall alle gleich zu behandeln.

Fairness hat eine starke evolutionäre Basis. Es ist mit gegenseitigem Altruismus verbunden. Gegenseitigkeit ist einer der ältesten menschlichen Instinkte und wohl eine der Grundlagen menschlicher Gesellschaften und des Systems moderner Menschenrechte. Die berühmte Goldene Regel – Behandeln Sie andere so, wie Sie selbst behandelt werden möchten – ist ein Beispiel für eine auf Gegenseitigkeit basierende Regel. Auf diese und andere Faustregeln, die das menschliche Verhalten leiten, möchte ich nicht zu sehr ins Detail gehen. Schauen Sie sich dazu meinen Artikel „ Die Goldene Regel“ an. Reicht das?

Es ist interessant zu beobachten, wie derzeit im politischen Bereich mit Einstellungen zu Fairness und Gleichheit umgegangen wird, wobei die Befürworter der progressiven Linken zunehmend zur Gleichheit tendieren, während die Konservativen sich stärker für Fairness und Verhältnismäßigkeit einsetzen. Das ist etwas seltsam, wenn man bedenkt, dass Fairness und Gerechtigkeit von allen akzeptiert werden sollten. Wenn Sie dies weiter erforschen möchten, empfehle ich Jonathan Haidts Buch The Righteous Mind.

Aber zurück zur Diskussion im Zusammenhang mit der Leitung eines Teams. Ein Schlüsselbegriff hierbei ist die Meritokratie. Was ist Leistungsgesellschaft? Es handelt sich im Wesentlichen um ein System, eine Struktur, eine Organisation oder eine Gesellschaft, in der Personen mit nachgewiesenen Fähigkeiten (Verdiensten) ausgewählt und in Macht- und Einflusspositionen gebracht werden.

Sich auf Leistung zu konzentrieren ist der bewährteste Weg (allerdings nicht der einfachste), um Ihr Unternehmen auszubauen, Ergebnisse zu erzielen und voranzukommen. Möchten Sie, dass Ihr Team besser wird? Wenn Sie Ihre Leute genauso behandeln, werden Sie das nicht schaffen. Sie werden Innovationen und neue Perspektiven ersticken. Sie zerstören den Antrieb des Teams und den Wunsch, die Konkurrenz zu übertreffen, zu wachsen und sich zu verbessern. Sie werden Mittelmäßigkeit fördern. Zum einen werden Sie Ihre Star-Mitarbeiter wahrscheinlich nicht behalten . Warum sollten sie bleiben, wenn ihr zusätzlicher Einsatz keine Anerkennung findet? Außerdem wird Ihr durchschnittlicher Mitarbeiter schnell erkennen, welcher Aufwand am wenigsten akzeptabel ist, den er aufbringen muss, um über die Runden zu kommen, und dies wird zum neuen Leistungsstandard werden.

Wir leben in seltsamen Zeiten, in denen der verstärkte Fokus auf Vielfalt mit dem Streben nach gleichen Ergebnissen einhergeht. Für mich ergibt das keinen Sinn. Der Sinn der Vielfalt besteht darin, anzuerkennen (und zu feiern!), dass Menschen unterschiedlich sind. Sie haben unterschiedliche Hintergründe, Fähigkeiten, Persönlichkeiten, Bedürfnisse, Ziele, Stärken, Schwächen und infolgedessen unterschiedliche Arbeitsstile und Produktivität. Daher sollte es eine offensichtliche Schlussfolgerung sein, dass sie bei keiner Aktivität die gleichen Ergebnisse erzielen werden.

Hier ist ein Beispiel für eine Praxis, die nicht auf Leistungsprinzipien basiert, sondern auf der Absicht, alle gleich zu behandeln. In meiner Organisation gibt es meiner Meinung nach einen faulen und unnötigen Prozess, den Beitrag der Mitarbeiter anzuerkennen, indem ihnen für alle fünf Dienstjahre ein Zertifikat ausgehändigt wird. Etwas wie: Danke für 20 Dienstjahre. Es trägt nicht zur Motivation der Mitarbeiter bei. Es ist eine schlechte Form des Dankes. Es behandelt großartige und schlechte Künstler gleich. Meiner Meinung nach ist es kein Vorbild zum Nachahmen.

Wenn die Leistungsgesellschaft so gut ist, warum bleiben Manager dann nicht dabei? Nun, zum einen ist es nicht einfach. Selbst die besten Manager können daran scheitern. Dann gibt es viele Manager, die einfach nicht so gut sind. Es gibt auch den Fall freundlicher Manager, denen es einfach unangenehm ist, etwas zu tun, was als Vorzugsbehandlung interpretiert werden könnte. Nennen Sie es Freundlichkeit oder die Tendenz, Konflikte und Spannungen zu vermeiden, es spielt keine Rolle. Was das Management betrifft, kommt es einer Inkompetenz gleich, wenn man sich nicht an die Leistungsgesellschaft hält.

Was sollte ein Manager also tun, um die Mitarbeiter fair zu behandeln? Hier sind ein paar Vorschläge:

• Machen Sie die Regeln klar. Welche Ziele wollen wir erreichen? Was sind die Leistungsstandards? Was sind die erwarteten Ergebnisse und das erwartete Verhalten?
• Ziel ist es, faire Prozesse zu gestalten. Ein Beispiel hierfür bei der Personalbeschaffung sind Blindtests. Ja, es ist schwierig, Voreingenommenheit bei der Einstellung zu beseitigen, aber es sind Verbesserungen möglich.
• Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren . Genug gesagt.
• Schaffen Sie eine sichere Umgebung , in der die Teammitglieder sich ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen an das Management wenden können und in der Input und Feedback einfach und sicher gegeben werden können. Auch wenn Sie kein Feedback erhalten, holen Sie es ein. Und würdigen Sie die Beiträge der Mitarbeiter.
• Belohnen Sie Ergebnisse, nicht Aufwand . Klar, danken Sie Ihrem Mitarbeiter für die Mühe. Ein Scheitern ist nicht unbedingt ein Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters, es ist oft ein hervorragender, lehrreicher Moment. Aber verbinden Sie harte Arbeit nicht mit guter Leistung . Hat jemand 10 Stunden damit verbracht, an etwas zu arbeiten? Und ein anderer Kollege hat in 2 Stunden ein ähnliches oder vergleichbares Ergebnis erzielt? Beraten Sie den ersten und belohnen Sie den zweiten. Klären Sie noch einmal den erwarteten Leistungsstandard. Ein weiteres Problem besteht darin, manchmal „nett“ mit „kompetent“ zu verwechseln . Wir brauchen keine inkompetenten Mitarbeiter, egal wie nett oder freundlich sie auch sein mögen. Beachten Sie, dass sich die Mitarbeiter über die erwarteten Ergebnisse und Benchmarks im Klaren sein müssen, damit dies funktioniert, siehe ersten Punkt.
• Bestrafen Sie nicht alle für die Fehler einiger weniger . Eine weitere seltsame Praxis, die mir ziemlich oft begegnet. Wenn einige Ihrer Mitarbeiter ein ähnliches Leistungsproblem zu haben scheinen, ist das kein Grund, eine E-Mail an das gesamte Team zu senden. Sprechen Sie mit den Menschen, die Schwierigkeiten haben, und besprechen Sie das Problem mit ihnen. Wer mit diesem Thema kein Problem hat, muss nicht ins Gespräch gezogen werden. Wenn beispielsweise mehrere Personen an die Kleiderordnung erinnert werden müssen, ist das kein ausreichender Grund, eine Erinnerung an alle zu senden. Wenn nur wenige Leute den gleichen Fehler machen, müssen Sie nicht das gesamte Team in eine Auffrischungsschulung einbeziehen.
• Übernehmen Sie Verantwortung für die Ergebnisse . Ein guter Manager übernimmt die Verantwortung für die Fehler der Teammitglieder. Dies ist das Prinzip der extremen Eigenverantwortung. Geben Sie Ihren Teammitgliedern die Schuld? Nicht cool. Denken Sie daran: Geben Sie Erfolg Anerkennung und nehmen Sie die Schuld für Misserfolge auf sich.

So müssen Sie normalerweise mit Ihren drei Kategorien von Mitarbeitern umgehen, um einen fairen Ansatz zu gewährleisten:

• Erkennen und belohnen Sie Top-Leute.Öffentlich. Geben Sie ihnen herausfordernde neue Aufgaben. Aber nicht zusätzlich zu den bestehenden! Treiben Sie sie nicht in den Boden. Investieren Sie in sie. Geben Sie ihnen bessere Werkzeuge, bessere Ausbildung, Verantwortung und Autonomie. Schon eine kleine Investition in Ihre Leistungsträger kann einen großen Unterschied in der Leistung Ihres Teams ausmachen. Sie müssen ihr Leben jedoch nicht zu sehr vereinfachen. Denken Sie daran, dass gute Mitarbeiter in der Regel auch dann erfolgreich sind, wenn Sie sie nicht viel unterstützen – es ist nicht Ihr Verdienst, dass sie zu dem werden, was sie werden. Hören Sie endlich auf, sich Gedanken darüber zu machen, was sie motiviert. Was auch immer sie antreibt – Ihr Unternehmen liegt ihnen am Herzen, sie möchten eine Karriere aufbauen, einen bestimmten Ruf aufbauen oder aufrechterhalten, sie haben einfach eine starke Arbeitsmoral, sie versuchen, Sie zu beeindrucken, sie brauchen diese Beförderung und Geld –Es spielt keine Rolle, solange sie produzieren . Es ist möglich, die besten Absichten zu haben und trotzdem inkompetent zu sein.
• Befreien Sie sich von schlechten Leistungsträgern . Identifizieren Sie schlechte Leistungsträger und gehen Sie mit ihnen um. Verfolgen Sie ihre Leistung im Vergleich zu den Zielen. Dokumentieren Sie Ihre Gespräche. Stellen Sie die Tools und Schulungen bereit, die sie benötigen. Abgesehen von einigen besonderen Überlegungen gilt: Wenn über einen bestimmten Zeitraum hinweg keine Besserung eintritt, streichen Sie sie. Denken Sie nicht zu viel darüber nach.
• Lassen Sie die Durchschnittswerte in Ruhe. Das kann schwierig sein. Der Durchschnitt macht in der Regel den Großteil der Belegschaft aus. Diese Gruppe kann alle möglichen Profile und Hintergründe umfassen, neue Mitarbeiter, diejenigen, die früher Stars waren, aber aus irgendeinem Grund die Motivation verloren haben, diejenigen, die nie über die für den Job erforderlichen Mindestkompetenzen hinausgewachsen sind, und so weiter. Manche Menschen geben sich einfach damit zufrieden, pünktlich zu erscheinen, zu tun, was von ihnen verlangt wird, pünktlich zu gehen und sich nie die Mühe zu machen. Dinge, die Sie tun müssen:
  - Halten Sie Ausschau nach versteckten Stardarstellern. Mit sehr bescheidener Unterstützung können einige durchschnittliche Künstler es schaffen;
  - Stellen Sie sicher, dass sie über die erforderlichen Werkzeuge und Schulungen verfügen.
  - Halten Sie Ausschau nach denjenigen, die in die Kategorie der leistungsschwachen Mitarbeiter fallen. Wenn sie mit bescheidenem Aufwand „gerettet“ werden können, versuchen Sie es.

Ein typischer Einwand gegen meine Position zu Fairness versus Gleichheit ist: „Aber wer entscheidet, was fair ist?“ Nun, der Manager. Die Person, bei der am meisten auf dem Spiel steht. Wer letztendlich die Verantwortung trägt, muss derjenige sein, der die Autorität hat, diese Entscheidungen zu treffen. Das Gesamtergebnis wird darüber entscheiden, ob die Entscheidungen richtig waren oder nicht. Das Leben, der Markt, die Kunden und die Partner werden es deutlich machen. Wenn das Unternehmen pleitegeht und brennt, weil Sie schlechte Managemententscheidungen getroffen haben, gibt es Ihre Antwort. Wenn eine Person in eine Machtposition versetzt wird (wir sprechen hier natürlich nicht von Monarchien), wird davon ausgegangen, dass es einen Prozess des Wachstums und der Vorbereitung auf diese Rolle, Schulung und Erfahrung gegeben hat, der die Person in eine bessere Position gebracht hat um Gespräche darüber zu führen, wer befördert wird, einen Bonus erhält, eine Schulung benötigt oder entlassen werden sollte. Aber ich wiederhole,

Mitarbeiter haben natürlich ihre eigene Meinung darüber, was fair ist und was nicht. Das ist völlig in Ordnung. Wir sollten nicht erwarten, dass alle in allem einer Meinung sind. Wenn Sie ein Manager sind, der versucht, einen vollständigen Konsens zu erreichen, verschwenden Sie Ihre Zeit. Aber wenn Sie sich wirklich bemühen, fair zu sein, reicht das normalerweise aus.

Ein letzter Ratschlag für Führungskräfte. Für Leute, die andere Manager leiten. Sie müssen verstehen, dass Fairness nicht einfach so geschieht. Ihre Vorgesetzten müssen wissen, dass Sie das erwarten. Sie müssen hören und sehen, dass Sie Fairness fördern und belohnen. Untersuchen Sie Ihre Organisationsstruktur und Ihre Anreiz-/Belohnungssysteme. Fördern Ihre Systeme Fairness oder Gleichheit?

Ein weiterer Punkt, den Sie im Auge behalten sollten, ist die Arbeitsbelastung Ihrer Manager. Manchmal sind selbst gute Manager so überlastet, dass sie einfach nicht die Zeit und den Raum haben, sich auf Fairness zu konzentrieren. Wenn ein Manager überarbeitet ist, unterfordert ist, Mikromanagement hat oder sich bedroht fühlt, tendiert er oder sie typischerweise eher zu Gleichheit als zu Fairness. Warum? Weil es einfacher ist.

Mir ist klar, dass dieser Artikel eine ganze Reihe unterschiedlicher Themen anspricht, und ich glaube nicht, dass ich dem Thema gerecht geworden bin. Es gibt viel zu bedenken, daher werde ich mich möglicherweise in Zukunft weiter mit diesem Thema befassen. Was denken Sie in der Zwischenzeit?