O custo da mera conformidade

A sua empresa está empenhada em apoiar e promover todos os seus funcionários? Se suas práticas de negócios estão focadas principalmente no mero cumprimento de mandatos legais, a resposta quase certamente é “não”.

A mera conformidade pode ser totalmente legal, mas ainda é um erro comercial.

Vários requisitos legais foram implementados para permitir a participação no local de trabalho para pessoas que historicamente lutam para serem incluídas. Leis antidiscriminatórias e regras estaduais e federais que dão prioridade à contratação de veteranos ou à concessão de contratos a propostas que incluam negócios pertencentes a mulheres ou minorias são exemplos óbvios.

Muitos empregadores podem não pensar imediatamente no Family Medical Leave Act (FMLA) e no Americans with Disabilities Act (ADA) no mesmo grupo, mas deveríamos. Essas duas leis também são projetadas para capacitar mais pessoas para serem capazes de fazer um trabalho significativo. Essas leis fornecem requisitos mínimos para os empregadores protegerem os direitos de seus funcionários.

Os problemas surgem quando empregadores, gerentes e políticas de recursos humanos tratam esses requisitos legais como o máximo de benefícios que podem fornecer. Esses problemas são agravados quando as empresas colocam barreiras desnecessárias para que os funcionários recebam o benefício dessas leis.

Os requisitos legais são um piso, não um teto. As empresas podem fazer mais.

A empresa de recreação ao ar livre Patagonia, por exemplo, oferece 16 semanas de licença parental remunerada para novas mães (12 para novos pais) e pagará por um cuidador durante uma viagem de negócios, se necessário . A American Express oferece 20 semanas de licença parental, recebendo considerável atenção positiva da mídia quando mudou para esta política mais generosa . Compare isso com a falta de licença remunerada exigida pelo FMLA, que exige apenas que os funcionários possam retornar ao trabalho após até 12 semanas de licença não remunerada .

Fazer mais pelos funcionários e suas famílias ajuda a atrair e reter bons funcionários. Uma rápida pesquisa na web sobre as “melhores políticas de licença familiar” produz inúmeras listas dos melhores empregadores . Lojas como a Glassdoor também alertam os candidatos a emprego sobre essas políticas.

Campanhas de mídia social como #ShowUsYourLeave destacaram ainda mais a necessidade de licença familiar remunerada , especialmente após as grandes interrupções na educação e no cuidado infantil causadas pela pandemia do COVID-19 desde 2020.

Existem listas de "melhores" semelhantes para trabalhadores com deficiência, destacando empresas que estão fazendo coisas como apoiar o trabalho remoto contínuo e investir em tecnologia para acessibilidade digital . O relatório anual do Índice de Igualdade de Deficientes ajuda a divulgar empresas com boas políticas, compromissos demonstrados com a inclusão de deficientes e executivos e membros do conselho que são conhecidos na empresa por terem deficiências.

A assinatura de cartas de inclusão de deficiência também permite que investidores e consumidores conheçam os compromissos da empresa.

As pessoas com deficiência agregam valor ao local de trabalho. Além das habilidades e experiências claras que podem estar evidentes em seus currículos, eles trazem importantes perspectivas distintas para as empresas. Essas perspectivas podem ajudar a evitar desastres de relações públicas causados ​​por falhas de acessibilidade que afetam o público. Os quadros de empregos focados em candidatos a emprego com deficiência são uma maneira de alcançar esses funcionários valiosos.

No entanto, muitas empresas resistem a fazer mais do que o mínimo para cuidadores e trabalhadores com deficiência. Freqüentemente, eles citam o custo das acomodações e a necessidade de encontrar cobertura para licença parental.

Subjacente a essas preocupações sobre o custo está o viés.

Um viés comum sugere que as mulheres com filhos serão funcionárias não confiáveis ​​por causa das necessidades de seus filhos. A suposição de que as mães deixarão o local de trabalho torna-se uma profecia autorrealizável quando os empregadores negam a flexibilidade. Esse estereótipo se manifesta na discriminação contra as mulheres – e especialmente as mães – na contratação e promoção.

As pessoas com deficiência muitas vezes enfrentam preconceitos ainda mais perniciosos. Estereótipos comuns sugerem que as pessoas com deficiência não podem trabalhar, são doentes e pouco confiáveis, não são inteligentes e são funcionários caros e onerosos. Quando a deficiência de uma pessoa está relacionada a uma condição de saúde mental ou neurodivergência, como autismo ou TDAH, ela enfrenta estereótipos de que é perigosa para os outros. (Esses estereótipos persistem apesar da ausência de evidências.)

O estigma da deficiência muitas vezes impede que funcionários ou candidatos a emprego solicitem acomodações que os ajudariam a se destacar – e às quais geralmente têm direito.

Os empregadores adotam esses preconceitos por meio de suas políticas e procedimentos, criando barreiras para que os funcionários aproveitem as leis destinadas a protegê-los. Os empregadores podem exigir que as pessoas com deficiência comprovem suas necessidades de acessibilidade por meio de requisitos de documentação onerosos. Da mesma forma, os trabalhadores que solicitam licença familiar geralmente precisam fornecer documentação médica para satisfação do empregador.

Nenhuma dessas exigências onerosas é exigida por lei, mesmo que as empresas apontem para a lei como um laço para suas mãos. Mas essas leis não criam tetos de acomodação. Eles são padrões mínimos para os empregadores.

Antes de abraçar o mínimo de mera conformidade, as empresas devem considerar os custos associados a isso. Isso pode incluir a perda de funcionários talentosos ou forçá-los a trabalhar abaixo de sua capacidade, prejudicar a reputação da empresa com clientes e investidores e perder oportunidades de publicidade positiva ou atrair os melhores candidatos.

A mera conformidade é cara.