Promosi biasanya dipandang sebagai cara untuk menghargai kerja keras, mengenali potensi, dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Jika dilakukan dengan benar, ini dapat meningkatkan moral, meningkatkan kepuasan kerja, dan bahkan meningkatkan tingkat retensi.

Di sisi lain, mempromosikan karyawan terlalu dini dapat memiliki efek sebaliknya, menyebabkan sejumlah masalah baik bagi anggota staf maupun organisasi.

Pada artikel ini, saya akan mengeksplorasi apa yang saya anggap sebagai masalah utama , alasan di balik pertumbuhan karir awal, dan apa yang dapat (atau harus!) dilakukan untuk menghindarinya.

Merugikan individu

Di permukaan, promosi tampaknya merupakan hal yang sangat positif ! Itu salah satu tanda bahwa orang tersebut diakui oleh organisasi tempat mereka bekerja. Promosi biasanya merupakan pengakuan atas lintasan dan kinerja seseorang dalam perusahaan dan itu menyiratkan cakupan tindakan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, kenaikan gaji, atau gabungan dari semua komponen tersebut.

Ada berbagai alasan mengapa seseorang mungkin belum siap untuk dipromosikan, yang akan kita telusuri lebih lanjut sebentar lagi. Jika itu yang terjadi, situasi yang tampaknya menguntungkan dapat berubah menjadi buruk dengan sangat cepat. Karyawan akan mulai berjuang dengan posisi baru dan ruang lingkup tindakan, biasanya menghasilkan peringkat kinerja rendah yang menciptakan spiral kurangnya motivasi dan keterlibatan yang dapat dengan mudah berakhir pada orang yang diberhentikan .

Pandangan yang lebih optimis adalah bahwa karyawan tersebut berhasil bertahan dalam peran baru mereka, meskipun tidak sepenuhnya menemukan diri mereka di posisi baru dan kemungkinan besar berkinerja buruk . Biasanya, ini memuncak pada orang yang kurang bersemangat atau membutuhkan waktu lama untuk memajukan kariernya. Ini sendiri tidak bagus, dan itu bisa menimbulkan banyak frustrasi. Dalam hal ini, kemunduran tidak hanya dapat merugikan individu tetapi juga dapat dilihat di bidang lain .

Berbahaya bagi perusahaan

Keberhasilan dan keefektifan suatu organisasi dapat diukur dari kekuatan orang-orangnya dan kontribusi mereka .

Kolaborator yang kuat akan membantu membuat perusahaan lebih kuat . Saat mereka dipromosikan ke posisi yang belum siap mereka ambil, kontribusi mereka akan lemah . Hal ini pada akhirnya akan merusak bisnis secara keseluruhan. Ketika tugas atau tanggung jawab tertentu tidak terpenuhi, biasanya manajer, rekan kerja, atau kombinasi keduanya yang mengambil kendur dan mengkompensasi defisit untuk memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan dengan memuaskan. Seluruh tindakan penyeimbangan ini sayangnya berakhir tidak hanya mengurangi kapasitas organisasi tetapi juga memperburuk munculnya lebih banyak masalah .

Buruk untuk Semangat dan Budaya Tim

Di dunia yang sempurna, tidak akan ada keraguan tentang promosi rekan kerja berbakat yang menginspirasi kita. Itu bahkan memperkuat pemikiran bahwa orang-orang di sekitar sini dipromosikan ketika masuk akal dan didasarkan pada bakat dan kontribusi .

Promosi awal dapat menciptakan (dan biasanya demikian) ruang gema pertanyaan seperti "mengapa mereka?" , atau lebih buruk lagi, “kenapa bukan saya?” . Pertanyaan muncul dari rekan-rekan yang lebih siap untuk mendapatkan promosi ini. Otoritas dan kepemimpinan orang yang dipromosikan dipertanyakan dan dikurangi . Ini mengikis kepercayaan pada perusahaan. Proses dimana seorang karyawan dipromosikan menjadi keruh.

Skenario terbaik, kehilangan ini adalah kesempatan yang tidak tepat. Mungkin kesalahan atau kekeliruan.

Namun dalam sebagian besar skenario, ini adalah pola yang pada akhirnya mengarah pada talenta luar biasa yang meninggalkan organisasi untuk mencari struktur yang lebih adil, di mana kontribusi mereka dapat dikenali dengan cara yang lebih transparan .

Tapi, mengapa ini terjadi?

Situasi ini lebih umum daripada yang mau diakui oleh kebanyakan perusahaan, yang menimbulkan pertanyaan: mengapa ini terjadi?

Ada beberapa alasan

Jenjang karir yang tidak jelas . Perusahaan muda dan lingkungan yang berkembang pesat mungkin cenderung jatuh ke dalam perangkap ini. Seperti banyak bidang lainnya, ini berkaitan dengan kurangnya jalur karier atau jenjang perusahaan yang jelas. Gejala lain, tidak memiliki cara yang formal untuk mengevaluasi tenaga kerja, dapat mengakibatkan panggilan penilaian yang buruk tentang kinerja orang atau menggunakan kriteria subyektif untuk membuat keputusan.

Manajer yang tidak berpengalaman adalah faktor kunci lain yang berkontribusi. Terkadang manajer yang tidak pernah bertanggung jawab sendiri atas ruang lingkup pekerjaan di mana mereka mempromosikan seorang karyawan lebih awal. Ini dapat menyebabkan taruhan yang diambil dengan buruk . “Saya yakin mereka akan tampil baik di level selanjutnya ini. Lagi pula, mereka telah tampil sangat baik sampai sekarang!"

Manajemen orang yang buruk . Terkadang, naik level berikutnya tidak membutuhkan “lebih banyak dari apa yang telah Anda lakukan sejauh ini” . Itu bisa menjadi manajemen orang ketika mereka menjadi kontributor individu sebelumnya. Itu bisa berupa pemikiran yang lebih strategis dan membangun tim ketika itu tidak pernah dilakukan sebelumnya. Promosi ke arah itu kemudian menjadi taruhan (dan yang buruk pada saat itu).

Retensi . Juga umum untuk menggunakan promosi sebagai sarana untuk mempertahankan seseorang yang mungkin menggoda peluang dari luar. Fluktuasi pasar selalu ada, dan terkadang organisasi mungkin merasa “terpaksa” untuk memberikan kompensasi kepada seseorang dengan mempromosikan mereka. Dapat dimengerti, tetapi sama-sama berbahaya .

Alasan-alasan ini biasanya merupakan hasil dari perusahaan yang tumbuh dan menjadi dewasa dan masalah tersebut menemukan lingkungan yang sempurna untuk berkembang . Dalam arti tertentu, alasan ini sulit disematkan pada orang tertentu . Itu, jika Anda mau, "kesalahan perusahaan". Ada alasan lain yang dalam jangka panjang bahkan lebih merugikan seluruh organisasi. Saya akan fokus pada yang berikutnya.

Keuntungan pribadi atau agenda pribadi . Ini adalah alasan lain untuk memajukan karir seseorang ketika mereka belum siap. Ketika seorang profesional ingin pindah ke posisi lain yang lebih nyaman secara pribadi , mereka membutuhkan penerus. Mereka tidak akan bisa pindah ke area baru yang lebih menarik ini, kecuali ada yang menggantikannya. Maka untuk keuntungan mereka mempromosikan seseorang, bahkan jika seseorang itu belum siap . Ini sangat tidak profesional dan bukan hanya masalah karena promosi itu sendiri, seperti yang baru saja kita jelajahi. Ini adalah perilaku yang sangat beracun yang akan diperparah dengan mempromosikan orang ini dan membawa praktik ini ke tingkat berikutnya.

Serupa dengan situasi di atas, orang dapat bertujuan untuk mendorong promosi untuk diri mereka sendiri dengan mempromosikan lebih awal orang yang mereka kelola. Ini pada akhirnya akan meningkat ke titik “ mengingat saya mengelola begitu banyak manajer, saya sendiri harus dipromosikan menjadi manajer senior! ”.

anak emas (ren) . Contoh lain dari peningkatan karir awal terjadi ketika bermain favorit . Ada beberapa alasan untuk itu terjadi, tetapi semuanya pada dasarnya melibatkan sosok seperti ayah baptis yang melindungi (untuk alasan apa pun) dan mempromosikan mereka yang berada di bawah sayap mereka (terlepas dari kesiapan mereka).

Semua situasi yang disebutkan di atas adalah buruk , tetapi yang terakhir ini adalah kanker organisasi Anda dan harus dihindari atau dihentikan dengan cara apa pun . Ini dapat secara signifikan menyeret operasi Anda.

Jadi apa yang harus diselesaikan?

Setelah kelemahan dari promosi awal terbukti, pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana menghindarinya .

Untungnya, ada beberapa hal yang dapat membantu mencegahnya .

Buat rencana karier yang hebat! Untuk setiap jalur karir, harus ada deskripsi pekerjaan yang objektif, formal, dan transparan . Cara untuk menggambarkan apa yang diharapkan dari seorang karyawan di setiap tahap karir mereka harus jelas tidak hanya untuk karyawan tetapi juga untuk semua manajer dan secara keseluruhan, seluruh tenaga kerja .

Manajemen Berpengalaman! Bersandarlah pada penilaian mereka. Promosi dimulai dengan memahami kontribusi seseorang dan bagaimana hal itu sesuai dengan gambaran besarnya . Menjadi kritis terhadap kinerja dan evaluasi karyawan adalah kuncinya . Seorang manajer idealnya harus siap untuk menjelaskan secara transparan dan dengan kata-kata sederhana kepada siapa pun mengapa seseorang dipromosikan jika itu yang terjadi. Seharusnya tidak ada rahasia tentang mengapa seseorang naik tangga karier!

Rencanakan promosi! Saat mempertimbangkan seseorang untuk tantangan berikutnya, semua celah harus dinilai terlebih dahulu . Jika seseorang tidak siap untuk naik tetapi mereka memiliki potensi , idealnya mereka harus bekerja terlebih dahulu pada celah tersebut. Jika mereka belum siap namun ada kebutuhan untuk mempromosikan mereka (organisasi ingin mempertaruhkan potensi orang tersebut dan ada peluang saat ini , misalnya), maka rencana perlu dibuat. Ini biasanya akan melibatkan pembinaan dan akan membutuhkan tata kelola yang eratuntuk memastikan orang tersebut memiliki alat dan dukungan yang tepat untuk berhasil dan mencapai kinerja yang diinginkan . Potensi dan kinerja adalah dua hal yang berbeda. Promosikan berdasarkan kinerja . Jika benar-benar dibutuhkan, promosikan berdasarkan potensi hanya jika ada rencana yang jelas. Bagaimanapun, situasi ini dapat menimbulkan pertanyaan sulit dari rekan-rekan yang perlu ditangani secara transparan.

Rencana suksesi dan strategi keluar! Ini adalah pertanyaan yang harus selalu diingat oleh setiap orang yang bekerja untuk organisasi mana pun. “Jika saya harus pindah (atau lebih tepatnya ketika saya pindah), siapa yang akan menggantikan saya”. Bisa jadi seseorang di tim Anda , orang lain di tim lain , atau bahkan karyawan eksternal , tetapi satu hal yang pasti: perlu ada rencana untuk mewujudkannya! Ini membantu untuk mengatur strategi untuk meminimalkan kesenjangan dan menghindari mempromosikan seseorang yang belum siap !

Kesadaran diri! Skenario kasus terbaik, kesadaran diri diciptakan pada setiap orang dalam organisasi dan setiap orang memahami apa yang diharapkan dari mereka dalam posisi tertentu. Hal ini dapat (dan idealnya akan) membuat karyawan ini menyadari kemampuan mereka dan mudah-mudahan berpikir dua kali tentang promosi potensial yang belum mereka siapkan dan bahkan menolaknya . Sebagai seorang pemimpin, Anda menginginkan orang-orang ini sebagai bagian dari struktur Anda. Ambisi adalah sifat luar biasa yang membuat orang maju, tetapi Anda menginginkan orang ambisius yang sadar diri .

Kata terakhir

Organisasi mana pun bersedia memiliki orang-orang yang kompeten dan cakap yang siap menghadapi tantangan ke depan di tingkat mana pun.

Mempromosikan adalah membuat pernyataan yang kuat tidak hanya untuk orang atau tim itu tetapi juga untuk seluruh perusahaan dan seterusnya. Anda membuat pernyataan yang jelas: "Kami menginginkan lebih dari ini. Inilah yang kami hargai sebagai perusahaan. Lakukan lebih banyak dari apa yang mereka lakukan." .

Itu adalah pesan yang kuat untuk dikirim, dan terlebih lagi karena Anda mempromosikan karyawan tersebut secara keseluruhan . Dengan kekuatan dan kelemahan mereka . Jika mereka adalah kontributor individu yang luar biasa tetapi sedikit beracun sebagai manajer, keputusan sulit perlu dibuat. Tapi itu topik untuk artikel lain .

Jadi, promosi awal itu buruk. Untungnya , beberapa hal dapat dilakukan untuk mencegah situasi ini terjadi. Kenyataan pahitnya adalah bahwa hal ini terjadi di sebagian besar perusahaan tempat saya memiliki hak istimewa untuk mengenal dan/atau bekerja. Bagaimanapun, begitu kita dihadapkan pada situasi ini, tindakan terbaik adalah mengatasinya secara langsung. Belajar dari kesalahan dan, mudah-mudahan, menghindarinya di masa depan.

Lain kali Anda berpikir untuk mempromosikan seseorang, tanyakan pada diri Anda dan rekan Anda: apakah orang ini benar-benar siap ? Apakah ini pesan yang ingin kami kirim ke perusahaan dan seterusnya? Berpikir dua kali! Pada akhirnya, Anda akan… berpromosi dengan risiko Anda sendiri!

Apakah Anda pernah mengalami situasi ini? Saya ingin mendengar tentang itu di komentar!