ไป-กลับหรือไม่?

ข้อจำกัดความรับผิดชอบ — นี่เป็นเพียงการวิเคราะห์ของฉันเกี่ยวกับสภาพแวดล้อม WFH กับ WFO เทียบกับสภาพแวดล้อมแบบไฮบริดและความคิดเห็นส่วนตัวของฉันเกี่ยวกับเรื่องนี้ สิ่งนี้มาจากพื้นที่พิเศษของสตรีเพศที่ถูกต้องพร้อมการจัดโฮมออฟฟิศที่ดีมากซึ่งช่วยให้ฉันสามารถทำงานได้ตามต้องการ นอกจากนี้ยังมาจากมุมมองของบุคคลที่แต่งงานแล้ว (ไม่มีบุตร) แปลกแยก มีความแตกต่างทางประสาทและมีปัญหาสุขภาพจิต ฉันไม่ได้พูดเพื่อชุมชนที่ฉันเป็นสมาชิก หรือองค์กรที่ฉันทำงานให้ ฉันแค่วางข้อโต้แย้งไว้บนโต๊ะ

การทำงานจากที่บ้าน (WFH) ถือเป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพการทำงานในช่วงก่อนเกิดโรคระบาด มาจากความคิดที่ว่าเราไม่สื่อสารหรือทำงานร่วมกัน และ/หรือทำงานได้ดีเมื่อเราอยู่ในพื้นที่ของเราเอง และสภาพแวดล้อมในสำนักงานคือกุญแจสำคัญในการหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว เมื่อโรคระบาดผลักดันให้เราเข้าสู่ WFH เราได้คิดค้นวิธีการเชื่อมต่อ ส่งมอบงานตรงเวลาและมีการทำงานร่วมกันที่เท่าเทียมกันและไม่มากกว่าเดิม ดังนั้นคำถามของการกลับไปทำงาน (RTO) และการทำงานจากสำนักงาน (WFO) เทียบกับโมเดลการทำงานแบบผสมผสาน

แต่เราคิดจริง ๆ ไหมว่าทำไม WFH ถึงถูกมองว่าเป็นอุปสรรค? มันเป็นเพียงปัญหาเชิงโครงสร้าง - ของสิ่งต่าง ๆ ไม่สามารถใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือมีแง่มุมอื่นด้วย? ฉันจะยืนยันว่า " ความไว้วางใจ"เป็นปัจจัยผลักดันที่ใหญ่ที่สุดที่นี่

“การยืนกรานที่จะทำงานในออฟฟิศส่วนใหญ่มาจากมุมมองที่ค่อนข้างล้าสมัย คือถ้าคนไม่เห็นว่าคุณทำงานอยู่ พวกเขาจะทราบได้อย่างไรว่าคุณกำลังทำงานอยู่”

- Andy Murphy หัวหน้าฝ่ายข่าวกรองธุรกิจของ JATO

อีกแง่มุมหนึ่งคือข้อโต้แย้งของการทำงานร่วมกัน การสื่อสาร และประสิทธิภาพการทำงานที่น้อยลง — ที่นี่ ฉันจะขอข้อมูลเพื่อสนับสนุนข้อโต้แย้งนี้ เนื่องจากเท่าที่มีการวิจัย สภาพแวดล้อมการทำงานแบบผสมผสานดูเหมือนจะเป็นวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในโลกหลังการระบาดใหญ่

แม้แต่ในกรณีของรุ่นไฮบริด บริษัทจำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขต่างๆ กัน เช่น เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม สุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดี และสิ่งนี้จำเป็นต้องทำเป็นประจำด้วยวิธีการที่เอาใจใส่

ตัวอย่างเช่น ขณะนี้อินเดียกำลังเผชิญกับคลื่นความร้อน คลื่นโควิด คลื่นการเลือกตั้ง และจะเผชิญกับผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยทั่วโลก เมื่อพิจารณาจากสถานการณ์นี้ สิ่งที่จะเป็นรูปแบบการดำเนินการที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทของคุณในการก้าวไปข้างหน้าคือสิ่งที่คุณต้องทำความเข้าใจจากพนักงานของคุณ ไม่ต้องพูดถึงว่าหากคุณไม่เข้าใจธรรมชาติที่หลากหลายของพนักงานของคุณและก้าวไปข้างหน้าด้วยข้อสันนิษฐานเดียวที่ยกเว้นสถานการณ์พิเศษบางอย่าง คุณสามารถคาดหวังให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามโมเดลแบบไฮบริด/WFO ในลักษณะเดียวกัน จากนั้นคุณจะเห็นว่าสะท้อนให้เห็น ในหลายๆ ด้าน ไม่ว่าจะเป็นการขัดสี คะแนนการมีส่วนร่วม ความหงุดหงิด การขาดความร่วมมือ การสื่อสาร และประสิทธิภาพการทำงาน!

และเมื่อคุณคิดว่าคุณสามารถให้สิ่งจูงใจหรือกำลังใจแก่ผู้ที่เต็มใจยอมรับรูปแบบการทำงานที่คุณเลือกได้ แสดงว่าคุณกำลังฝึกฝนรูปแบบการกีดกันที่ใช้งานอยู่เช่นกัน มันบ่งบอกถึงข้อความว่าถ้าคุณปฏิบัติตามคุณจะได้รับรางวัลในแง่หนึ่ง

เมื่อพูดถึงลักษณะที่หลากหลายของพนักงาน คุณลืมไปว่าผู้นำส่วนใหญ่ (อย่างน้อยในอุตสาหกรรมไอที) เป็นผู้ชายที่มีความรู้ความสามารถโดยได้รับการสนับสนุนจากคู่สมรสที่อยู่บ้าน และด้วยมุมมองโลกที่แคบลง หากคุณไม่ปฏิบัติแนวทางที่ครอบคลุมและเท่าเทียมต่อพนักงานของคุณอย่างแข็งขัน มันจะส่งผลให้เกิดข้อสันนิษฐานที่ห่างไกลจากความเป็นจริงเกี่ยวกับงานบ้าน การเลี้ยงลูก การดูแลผู้สูงอายุ การจัดการภาระงานทางจิตที่บ้าน ซึ่งทั้งหมดนี้ทำได้ง่ายขึ้นโดยมีเวลาเพิ่มขึ้นเล็กน้อย มีความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้นเล็กน้อย ฯลฯ

ไม่ใช่แค่ผู้หญิงและผู้ดูแลหลักเท่านั้น แต่ยังช่วยให้ฟอลซ์ที่มีอาการผิดปกติทางระบบประสาทและพิการสามารถควบคุมสภาพแวดล้อมในการทำงานซึ่งอาจวุ่นวายและขาดที่พักได้ ฟอลซ์เพศทางเลือกสามารถแสดงตัวตนที่แท้จริงได้เนื่องจากง่ายกว่าและปลอดภัยมากในการทำเช่นนั้นระหว่าง WFH .

ไม่ใช่ทุกอย่างเกี่ยวกับตัวเลข บางครั้งก็เกี่ยวกับผู้คนและความเห็นอกเห็นใจ

ให้ฉันอ้างอิงส่วนหนึ่งของโพสต์ LinkedInที่ฉันเจอในวันนี้ (ซึ่งเป็นแรงบันดาลใจสำหรับบทความนี้ด้วย) โดยBrad Johnson ศาสตราจารย์ Johns Hopkins University ::

เมื่อวานนี้ Pew Research Center เปิดเผยผลการศึกษาที่แสดงให้เห็นว่าแม้ในคู่รักที่มีอาชีพคู่ที่มีความเสมอภาคกันมากขึ้น ผู้หญิงยังคงแบกรับภาระมากขึ้นสำหรับการดูแลลูกและแรงงานในบ้านที่ไม่ได้รับค่าจ้าง ต้องการเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากความสมดุลทางเพศในการเป็นผู้นำหรือไม่? จากนั้นทิ้งนโยบายสถานที่ทำงานในศตวรรษที่ 20

นี่คือประเด็นบางประการสำหรับผู้นำชาย:

✅ กำหนดนโยบายเกี่ยวกับตารางการทำงานตามหลักฐาน
✅ มองข้ามประสบการณ์และสัญชาตญาณของคุณเองว่า "อะไรได้ผล" และถามสมาชิกในกลุ่มที่มีบทบาทต่ำกว่าว่าอะไรได้ผล
✅ แสดงความอยากรู้อยากเห็นทางปัญญา ไม่ใช่การป้องกันเกี่ยวกับตัวเลือกการทำงานแบบยืดหยุ่น/ไฮบริด
✅รวบรวมข้อมูลว่านโยบายของคุณส่งผลกระทบต่อการรักษาและความก้าวหน้าของผู้หญิงอย่างไร
✅มีความกล้าที่จะแบ่งปันข้อมูลเหล่านี้ทั้งภายในและภายนอกและนำมาปรับใช้
✅ จำไว้ว่า ผู้ชายอายุน้อยกว่าจำนวนมากยังคาดหวังความยืดหยุ่นในชีวิตการทำงาน เช่นเดียวกับผู้หญิงหลายๆ คน พวกเขาจะลงคะแนนด้วยเท้าของตัวเองหากองค์กรของคุณยืนยันที่จะสร้างสถานที่ทำงานแบบดั้งเดิมที่คร่ำครึขึ้นมาใหม่

แม้ว่ารูปแบบการทำงานแบบผสมผสานจะช่วยให้เรามีส่วนร่วมกับสมาชิกในทีมใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรได้ดีขึ้น การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันพร้อมกับแนวปฏิบัติที่ครอบคลุมและเท่าเทียมกันเป็นวิธีเดียวที่จะก้าวไปข้างหน้าโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการทำงาน หากผู้มาใหม่ของคุณถูกกีดกันโดยวัฒนธรรม มันก็จะยังคงอยู่ไม่ว่าคุณจะเป็น WFO หรือมีรุ่นไฮบริดก็ตาม

การฟังอย่างกระตือรือร้นเป็นส่วนหนึ่งของการเป็นผู้นำที่ไม่แบ่งแยก และบางครั้งก็ง่ายกว่าที่จะทำสิ่งนี้จากความสะดวกสบายในที่ทำงานที่บ้านของคุณด้วยกาแฟเย็น ๆ ที่คุณทำ