Labirent farede

Google'ı ne rahatsız ediyor? Ve işleri nasıl tersine çevirebileceğini.

" Buradan başka bir çıkış yolu olmalı," dedi şakacı hırsıza.
Çok fazla kafa karışıklığı var, rahatlayamıyorum"

<Modern çağın gerçek "ozanı" Bob Dylan'ın yazdığı Gözcü Kulesi Boyunca>

Google'a, pandemiden hemen önce kurucu ortağı olduğum AppSheet şirketi Google Cloud tarafından satın alındığında katıldım. Satın alma ekibi ve yöneticiler bizi karşıladı ve bize iyi davrandı. AppSheet'i Google'a entegre etmek ve başarılı kılmak için büyük bir istek ve kararlılıkla katıldık. Yine de, üç yıllık zorunlu saklama süremin bitiminde, bir zamanlar harika olan bir şirketin nasıl yavaş yavaş işlevini yitirdiğini anlayarak Google'dan ayrıldım.

Google'ın her çeyrekte ve yıldan yıla çok az şey yapan 175.000'den fazla yetenekli ve iyi ücret alan çalışanı vardır. Fareler gibi, onaylar, lansman süreçleri, yasal incelemeler, performans incelemeleri, yönetici incelemeleri, belgeler, toplantılar, hata raporları, triyaj, OKR'ler, H1 planları ve ardından H2 planları, herkesin katıldığı zirveler ve kaçınılmaz yeniden düzenlemelerden oluşan bir labirente hapsolmuş durumdalar. . Farelere düzenli olarak "peynirleri" (terfiler, ikramiyeler, süslü yiyecekler, meraklı ikramiyeler) verilir ve birçoğu kişisel tatmin ve işlerinin etkisini deneyimlemek istese de, sistem fareleri bu uygunsuz arzuları bastırmaları ve gerçekte ne anlama geldiğini öğrenmeleri için eğitir. "Googley" olun - sadece tekneyi sallamayın. Deepak Malhotra'nın mükemmel iş masalında söylediği gibi, bir noktada sorun artık farenin bir labirentte olması değildir. Sorun şu ki “labirent farede”.

OpenAI + Microsoft'un baskısıyla Google için kırılgan bir an. Çoğu insan bu zorluğu teknoloji ekseninde görüyor, ancak artık bunun daha derin bir rahatsızlığın belirtisi olabileceğine dair kemiren bir şüphe var. Son işten çıkarmalar, birçok çalışanın bunu bir yönetim başarısızlığı veya aktivist yatırımcılara teslim olma olarak gördüğü için şirket içinde endişeye neden oldu. Bir bakıma bu, hem yönetim hem de çalışanlar arasında genel bir öz-farkındalık eksikliğini yansıtıyor. Google'ın temel sorunları kültür ekseninde ve geri kalan her şey bunun bir yansıması. Tabii ki, bu sorunları gözlemleyen tek kişi ben değilim ( Waze'in kurucusu ve eski Google çalışanı Noam Bardin'in gönderisine bakın ).

Gördüğüm kadarıyla, Google'ın dört temel kültürel sorunu var. Bunların hepsi, diğer tüm günahları saklayarak, her yıl durmaksızın büyümeye devam eden "Reklamlar" adlı bir para basma makinesine sahip olmanın doğal sonuçlarıdır.

(1) görev yok, (2) aciliyet yok, (3) istisnailik sanrıları, (4) kötü yönetim.

Ne yazık ki, bu benim egemen bir imparatorluğun kademeli olarak çöküşünü ilk kez izleyişim değil. Yavaş yavaş bozulan ve yolunu kaybeden başka bir büyük şirkette (Microsoft) on yıldan fazla bir süre (1999–2011) yaşadım. Yine de Google'ın, Microsoft'un toparlamaya çalıştığı sırada sahip olmadığı birkaç güçlü yanı var - bu bir ego ve beylik kültürü değil, çevre iç gözleme değer veriyor, şirketin belirtilen temel değerleri kaya gibi sağlam ve hala var. Dış dünyada Google'a büyük saygı. Google ve orada çalışan arkadaşlarım için bir umut var ama bunun için bir müdahale gerekecek.

"İşadamları şarabımı içerler, çiftçiler toprağımı kazarlar
. Onlardan hiçbiri ne kadar değerli olduğunu bilemez."

Google'da gerçekten "dünyanın bilgisini düzenlemeyi" düşünerek işe giren var mı? Kime ve niçin hizmet ettiklerinin izini kaybettiler. Sekiz yıl boyunca her gün bir girişimde çalışmış biri olarak, yanıt benim için çok netti — — Kullanıcılarımıza hizmet ediyorum. Ancak çok az Google çalışanı bir müşteriye veya kullanıcıya hizmet ettiğini düşünerek işe başlar. Genellikle bir sürece ("Gizlilik tasarımını gözden geçirmekten sorumluyum") veya bir teknolojiye ("CI/CD sisteminin çalışmasını sağlarım") hizmet ederler. Yöneticilerine veya Başkan Yardımcılarına hizmet ederler. Diğer çalışanlara hizmet ederler. Hatta bazı genel Google teknik veya dini inançlarına hizmet edeceklerdir ("Ben bir kod okunabilirlik uzmanıyım", "SWE merdiveni açıklama belgesini sürdürüyorum"). Bu, neredeyse herkesin yalnızca diğer Google çalışanları için çalıştığı kapalı bir dünya. geri bildirim döngüsü ise iş arkadaşlarınızın ve yöneticilerinizin işiniz hakkında ne düşündüğüne bağlıdır. Ekstra sıkı veya ekstra akıllı çalışmak, böyle bir dünyada herhangi bir temel yeni değer yaratmaz. Aslında, tuhaf bir şekilde, tam tersidir.

Google'ın temel değerlerinden ikisi "kullanıcıya saygı" ve "fırsata saygı" olsa da, pratikte sistemler ve süreçler bilinçli olarak "riske saygı gösterecek" şekilde tasarlanmıştır. Risk azaltma, diğer her şeyin önüne geçer. Her şey harika gidiyorsa ve en önemli şey tekneyi sallamaktan kaçınmak ve yükselen reklam geliri dalgasında yelken açmaya devam etmekse bu mantıklıdır. Böyle bir dünyada, baktığınız her yerde potansiyel risk vardır. İnsanlar buna göre hareket eder:

• değiştirdiğiniz her kod satırı risktir, bu nedenle her kod değişikliğinin riskten kaçınmada mükemmel olduğundan emin olmak için bir ton işlem yapın (kullanıcı için ilham verici olup olmadığını boşverin)
• Başlattığınız her şey risktir, bu nedenle her küçük değişikliği küçük bir ürüne uygulamak için tonlarca inceleme ve onay verin (bir Nasa uzay lansmanının karmaşıklığını yansıtan bir "fırlatma" sürecinde kelimenin tam anlamıyla 15'ten fazla onay)
• aşikar olmayan her karar risktir, bu nedenle grup düşüncesi ve geleneksel bilgelik olmayan herhangi bir şeyden kaçının
• İşlerin eskiden yapılma biçimindeki herhangi bir değişiklik risktir, bu yüzden nasıl yapıldığına bağlı kalın
• Memnun etmediğiniz herhangi bir çalışan kariyer riski taşır, bu nedenle yöneticiler çalışanları arasında %100 memnuniyet hedefler ve en düşük performans gösterenlerle bile çocuk eldivenleri kullanır (öte yandan, memnun kalmadığınız herhangi bir bireysel müşteri, mega- müşteri, bu nedenle müşteri memnuniyeti, herkesin katıldığı bir toplantıda ön plana çıkarılan, hakkında konuşulup sonra unutulan bir kavramdır.)
• yönetim zinciriyle herhangi bir anlaşmazlık kariyer riskidir, bu nedenle her zaman Başkan Yardımcısına evet deyin ve Başkan Yardımcısı da kıdemli Başkan Yardımcısına sonuna kadar evet der.

"Heyecanlanmak için bir sebep yok , hırsız kibarca konuştu
Aramızda hayatın bir şakadan başka bir şey olmadığını düşünen çok kişi var"

Google'ın temel değerlerinden biri “birbirinize saygı duymaktır”. Bunu yorumlamanın iki yolu var: Bunun, her bir kişinin kendine özgü güçlü yönlerine saygı duymak ve her bir kişinin potansiyelini ve etkisini en üst düzeye çıkarmasını nasıl sağlayacağını bulmak olduğunu ummuştum. Ne yazık ki, bu, herhangi bir şeyi değiştirme arzusunun genel örgütsel eksikliğine giriyor. “Birbirinize saygı gösterin”, “her insanın fikrini dahil etmenin ve onlarla aynı fikirde olmanın bir yolunu bulun” olarak çevrilmiştir. Sahiplenmenin çok dağıtıldığı (kötü) kapsayıcı bir kültürde (iyi; bilgi ve fırsatı engellemez), herhangi bir karar verilmeden önce hızla birçok insanın onayına ihtiyaç duyarsınız. Bu bir algoritma olsaydı, buna "en temkinli kazançlar" derdik ve neredeyse her zaman hiçbir şey yapmama eğiliminde temkinli biri vardır. Buna dahil olan kişilerin genellikle çılgınca farklı bilgi ve yeteneklere ve oyun içi dış görünüşe sahip olduğunu ve her zaman hiçbir şey yapmamak isteyecek kadar rahatsız biri olacağını ekleyin. Bu nedenle, tıpkı mevcut önceden onaylanmış planın değiştirilmesinin neredeyse imkansız olması gibi, mevcut önceden onaylanmış planın dışında herhangi bir karara ulaşmak veya geleneksel akıldan sapmak neredeyse imkansızdır.

Şimdi önceden onaylanmış plan dahilinde (örneğin: X ekibi X ürünü üzerinde çalışıyor), öncelik minimum riskle öngörülebilirliği aramaktır. Her ne kadar bu bilgelik değil aptallık olsa da, her yönetici kendi "yetersiz söz verme ve gereğinden fazla teslim etme" versiyonuyla benzersiz bir şekilde bilge görünmeye çalışır. Taahhütlerini fazlasıyla yerine getiren bir mühendislik ekibiyle henüz tanışmadım. Bu çılgınlığın kökleri, düşük beklentiler belirleyerek yönetme kültüründen kaynaklanmaktadır. Açıkça ve gururla "kahramanlığı" alaya alan ve ürün ekiplerinin "kahramanları" teşvik etmemeleri gerektiğini, aynı zamanda onları aktif olarak caydırmaları gerektiğini iddia eden belgeler var. Birisi kendisinden beklenenin iki katı kadar çalışmayı seçerse, genellikle bunu yapması engellenir çünkü başkalarıyla çalışmak zorunda kalırlar ve bunu yapmak diğerlerini de daha fazla çalışmaya zorlar. Birisi bir projeyi bir ayda bitirebileceğini söylerse, yöneticileri onlara gerçekçi olmalarını söyleyecek, bunu dört aya indirecek ve Başkan Yardımcısına altı ay olduğunu söyleyecektir. Yavaş olmanın ve doğru yapmanın daha iyi olduğunu iddia edebilir ve hatta düşünebilirler, ancak bu doğru yapıldığı anlamına gelmez - - ama kesinlikle yavaş yapılır.

Genel olarak, hiçbir şeyin savaşmaya değmediği yumuşak bir barış zamanı kültürüdür. Müşteriler veya yeni fikirler ya da yaratıcılık adına savaşmaya meyilli insanlar, bunun olumsuz taraflarını kısa sürede öğrenirler. Tanımı gereği, daha fazlasını yapmak için caydırıcı bir unsur vardır ve bunu denerseniz meslektaşlarınız ve yöneticileriniz şüpheyle bakacaktır. Çok katı bir şekilde tanımlanmış bir merdiven sisteminde tanımlandığı gibi, kariyer basamaklarınızda seviyenizin tanımlarına göre performans göstermeniz beklenir. Bir L5 yazılım mühendisinden belirli şeyler yapması beklenir ve bu değerlendirme tablosuna göre değerlendirilir. "Müşteri" kelimesi bu değerlendirme tablosunun bir parçası değildir, bu nedenle müşterileri destekleme zahmetine girmeyin ve bunu yaparsanız takdir edilmeyi beklemeyin. Yenilikçi olmaya veya altı ay önce belirlenen resmi planda olmayan bir şeyi yapmaya zahmet etmeyin, çünkü yapmış olsanız bile, Yöneticileriniz, ilgili dev, PM, Pgm, UX, docs, legal ve pazarlama kaynaklarını onu her halükarda başlatılabilir hale getirmek için sıralamaz. Bununla birlikte, kodunuz iyi biçimlendirilmiş olsa iyi olur (geliştirme merdiveni bunu bekler!) ve çok sayıda check-in yaptığınızdan emin olun (tam olarak ne yaptıkları hiç kimse için önemli değildir). Sadece iki yıl bekleyin, terfi ettirileceksiniz ve Google'da farklı bir ekibe geçebilirsiniz. Tıpkı Waze'den Noam Bardin'in dediği gibi - her birey iyi niyetli olsa da sistemin kendi dinamiği vardır. Ve bu sistemde hiçbir şey uğruna savaşmaya değmez. terfi ettirilirsiniz ve Google'da farklı bir ekibe geçebilirsiniz. Tıpkı Waze'den Noam Bardin'in dediği gibi - her birey iyi niyetli olsa da sistemin kendi dinamiği vardır. Ve bu sistemde hiçbir şey uğruna savaşmaya değmez. terfi ettirilirsiniz ve Google'da farklı bir ekibe geçebilirsiniz. Tıpkı Waze'den Noam Bardin'in dediği gibi - her birey iyi niyetli olsa da sistemin kendi dinamiği vardır. Ve bu sistemde hiçbir şey uğruna savaşmaya değmez.

"Ama sen ve ben bunu yaşadık ve bu bizim kaderimiz değil
O yüzden şimdi yanlış konuşmayalım, saat geç oluyor"

Google'da, şirketin istisnai olduğuna dair toplu bir yanılsama var. Ve tüm bu yanılsamalarda olduğu gibi, aldananlar da kendilerinden önce gelen ve çılgın bir başarı ortamı yaratan gerçekten istisnai insanların omuzlarında duran ölümlülerdir. Sonunda, istisnai ortam solmaya başlar, ancak devam eden yanılsama, kalan sadece ölümlüler arasındaki alçakgönüllülüğü ortadan kaldırdı. Her gün nasıl daha iyi olmanız gerektiğini ve müşterilerinizin nasıl daha iyisini hak ettiğini ve nasıl daha iyi çalışabileceğinizi düşünerek uyanmıyorsunuz. Bunun yerine, zaten yaptığınız şeylerin o kadar mükemmel olduğuna ve bunu yapmanın tek yolunun bu olduğuna inanırsınız. Propaganda dahili ve harici olarak önem kazanır. Şirketinize yeni insanlar katıldığında, onlara fikir aşılarsınız. "Biz Google'da böyle yapıyoruz" diye bir şeyler yapmakta ısrar ediyorsunuz. Çoğu insanın genel verimsizlik ve yetersizlikten sessizce şikayet etmesini boşverin. İşte bazı örnekler:

• Google, "Google3" adı verilen benzersiz bir dahili teknoloji yığınına sahiptir. Şirketin tüm büyük ölçekli tüketici ürünleri bu yığının üzerine kuruludur. Google'ın dünyadaki en iyi teknoloji yığınına sahip olduğuna dair temel bir yanılgı var. Şimdi bu, on yıl önce doğru olabilirdi ama bugün kesinlikle doğru değil. Diğer birçok şirket, bu özel yığın olmadan büyük ölçekli tüketici hizmetleri oluşturdu. Peki bunun anlamı nedir? Belki de dünyadaki diğer insanların öğrendiği ve işlerini hızlandırmak için kullandığı diğer tüm yararlı teknolojileri yasaklamak istemezsiniz. Mesela React gibi! Veya Twilio ve Intercom ve Mixpanel gibi SaaS hizmetleri! Belki de şirketin daha iyi işe almasına ve daha hızlı yenilik yapmasına yardımcı olurlar. En azından dünyaya ayak uydurmaya açık olun.
• Google tartışmasız modası geçmiş dahili süreçlere sahiptir. Sanki şirket, şelale planlama süreçleriyle yirmi yıl öncesinden bir zaman tünelinde sıkışmış gibi. Bir takımdaki tüm üst düzey yöneticiler her altı planlamada bir ay harcarsa ve bir ay tatile giderse ve bir ay performans değerlendirmeleri yapmaya giderse, aniden yılda bir kez yeniden düzenleme ve strateji değişikliği yapmak için yeterli zaman olur, değil mi? Hiçbir şey yapılmıyor, sorun yok, risk yok — promosyonları ve ikramiyeleri dağıtın ve devam edin.
• Google'ın değerleri "kullanıcıya saygı" diyebilir, ancak müşteri başarısına odaklanma konusunda kesinlikle istisnai olmaktan uzaktır. Bir müşteri çok fazla para ödemediği sürece, ürün hakkında müşterinin kendisinden çok daha az şey bilen, yetersiz bilgilendirilmiş bir ön cephe destek mühendisi bulurlar ve işe yaramaz cevaplar almanın zorluğunu yaşamak zorunda kalırlar (ama evet, ilk yanıt zamanı) 30 dakikadan azdı, bu nedenle müşteri başarı kontrol paneli tamamen yeşil!). Her düzeydeki herkes, tek bir yönetici sunumu hazırlamak için yüzlerce saat harcar, ancak en kıdemsiz çalışan olur ve çoğu zaman bir müşteriye on dakika yardım etmekle görevli tam zamanlı bir çalışan bile olmaz.

Önce 2005'te, ardından 2009'da tekrar Google ile görüştüm ve teklifler aldım. İkisini de reddetmeme rağmen, bu şirketin ne kadar farklı olduğu beni çok etkiledi. Dünyayı nasıl değiştireceklerine dair iddialı fikirlerim olup olmadığını öğrenmek istediler. O zamanlar böyle düşünüyorlardı ve işe almak istedikleri türden insanlar da buydu. Şimdi böyle olup olmadığını tahmin etmek ister misiniz?

Devam eden yıpranmaya rağmen Google, yalnızca birkaç yıl içinde iki kattan fazla büyüdü. 2020'nin başında katıldım ve 2022'de bir ara Google çalışanlarının yarısından daha uzun süredir Google'daydım. Bu hızda işe almak her zaman bir sorundur çünkü kötü işe alımlara yol açar ve bu kötü işe alımlar daha fazla kötü işe alım yaratır. "Kötü" özneldir - her insan bireysel olarak iyi olabilir, ancak güçlü yönlerini en üst düzeye çıkaran ve zayıf yönlerini en aza indiren konumlara mı yerleştirildiler? Bunu aceleyle yapmak zor. Küçük seviyelerde, Google'ın zorlu bir görüşme süreci vardır ve işe alınanların genel kalitesi iyidir. Bu ham yeteneğin çoğu boşa gider ve becerileri yavaş yavaş körelir (ancak bunu aşmanıza yardımcı olacak bazı ücretsiz masajların keyfini çıkarın!). Sorun ve olumsuz etki, yönetici kademelerinde yatmaktadır ve yönetici seviyesinde ve üzerinde yoğunlaşmaktadır. Bu seviyede işe alım görüşmeleri tamamen özneldir ve görüşmecilerin kalitesi önemlidir. Özellikle Google Cloud, her kurumsal şirketten orta düzey ve üst düzey yetenekleri işe alarak hızla büyüdü. Çoğu durumda, pek de elit olmayan kurumsal şirket X'te yönetici olmak için gereken beceriler, Google'da etkili bir yönetici olmak için gereken becerilerle uyumlu değildir. Ve seçkin bir teknoloji şirketi Y'den insanlar işe alındığında, bunun nedeni gerçekten onu orada öldürüp yine de kandırılmaları mı, yoksa oradaki pistleri bittiği ve Google'ın inmek için iyi bir yer olması mı? Bazen ilki ama çoğu zaman ikincisi. İstikrarlı ve etkili bir mevcut kültürün yokluğunda, hepsi yeni bir yerde nasıl etkili olunacağını bulan bu farklı kurumsal şirket nakillerinin kaotik bir karışımını elde edersiniz.

İşe almanın diğer yüzü, yetenek yönetimi ve elde tutmadır. Google Cloud'da gördüğüm kadarıyla, yetenekleri belirleyip geliştirmek, yetenekleri en uygun rollere taşımak ve genel olarak şirkette halihazırda bulunan kişileri optimize etmek için çok daha iyi şeyler yapabilirler. Bunun yerine, model, birisi mutsuz olup ayrılana kadar bekleyip, ardından onları değiştirmek için bir talep açın gibi görünüyor. İnsanları alternatif rollere yönlendirmek ve yeteneği en üst düzeye çıkarmak için minimum çaba. Böyle bir israf.

Yönetsel yeteneğin kalitesi ekipler arasında büyük farklılıklar gösterir ve bu nedenle performans incelemelerinin yorumlanması büyük ölçüde ekibe bağlıdır. Yine de Google çalışanları, şirketin ilk on yılındaki bir mite inanmaya devam ediyor: Tüm performans incelemeleri standartlaştırılmıştır ve Google'daki herhangi bir X ekibindeki herhangi biri, kendi ekibinizde aynı düzeyde iyi bir işe alım olacaktır. Bu, ekiplerin dahili bir transferden önce kapsamlı dahili görüşmeler yapmadığı anlamına gelir - sadece nazik softball sohbeti.

Taktik kararların yanı sıra zayıf stratejik kararlara da yansıyan bir dizi başka liderlik zorluğu da var. Esas olarak kararlar, uzmanlığa sahip kişiler yerine rolleri veya unvanları olan kişiler tarafından verildiği için (bunlar uyumlu olsa iyi olmaz mıydı!). Hemen hemen tüm önemli kararlar, genellikle pozisyon gücüne sahip ve görüşlerini dile getirmeyi seven kişiler tarafından VP düzeyinde veya üzerinde alınır. Daha da kötüsü, VP'ler farklı ürünlere döner veya başka şirketlerden gelir, ancak genellikle ürünlerini veya müşterilerini zar zor tanıyarak kritik kararlar almaya başlar. Strateji nadiren net bir şekilde ifade edilir (bu, kariyer riski olur) ve her halükarda, genellikle zincirdeki bir sonraki Başkan Yardımcısı ile gözden geçirildiğinde veya hemen başarıya dönüşmezse değiştirilir. Birçok dahili proje bir Başkan Yardımcısı tarafından başlatılır ve bir sonraki tarafından sonlandırılır.

" Dışarıda, bir yaban kedisi homurdandı.
İki atlı yaklaşıyordu, rüzgar uğuldamaya başladı."

Google artık başarıyı riskten kaçınarak arayamaz. İleriye giden yol, kültür değişikliği ile başlamalı ve bu en tepeden başlamalıdır. Google'ın üst düzey yöneticileri, Satya Nadella'nın Microsoft'ta neler yaptığına bakmalı ve benzer bir oyun kitabı uygulamalıdır:

1. Bir misyona bağlılıkla liderlik edin. Teknolojinin (ör: AI kullanma) veya para kazanmanın (ör: Google bulut geliri) ötesine geçmelidir. Gerçek dünyadaki gerçek insanlar (kullanıcılar, müşteriler) için dünyada olumlu bir değişiklik yapmakla ilgili olmalıdır. Google çalışanları özünde idealisttir ve çalışmalarının bir anlam ifade etmesi gerekir. Ayrıca, yöneticilerinin sadece sloganlar atmak yerine gerçek bir misyon peşinde koştuğuna inanmaları gerekir. Örneğin, "kullanıcıya saygı duyuyorlarsa", her Başkan Yardımcısı ve her direktör haftada bir saatlik toplantıları iptal edip bunun yerine zamanı kendileri doğrudan müşteri desteği yapmak için kullansa nasıl olur? Sormak için fazla bir şey yok — müşteri ilgiyi hak ediyor ve zaten kim bu ekstra toplantıyı istiyor?
2. Yetersiz vaatlerde bulunan ve gereğinden az teslim olan barış zamanı generallerini bir kenara bırakın. Kolektif olarak mücadele edeceğiniz iddialı nedenleri tanımlayın. Bu nedenlere yönelik bireysel fedakarlıkları bekleyin ve ödüllendirin. Böyle bir savaş, etkinleştirmeniz ve ödüllendirmeniz gereken kahramanlar gerektirir. En iyi insanlar bir fark yaratmak ister. Motive olmuş insanlar, doğru koşullarda muazzam ve benzersiz bir şekilde değerli katkılar yapabilirler.
3. Zaman içinde birikmiş, birçoğu yavaş yavaş kapasitelerinin ötesinde terfi etmiş ve artık değişemeyecek durumda olan orta düzey yönetim katmanlarını kazanın. Genellikle sahip oldukları ürün ve ekiplerle bağlantılarını kaybederler. Daha fazla yönetici katmanı, program yöneticisi, ürün yöneticisi, genelkurmay başkanı ve daha fazla insanla tanışıp sunum almak ve delege etmek için işe alarak sorunu daha da karmaşık hale getiriyorlar. Bunun yerine yönetici yayılımını artırın ve kurumsal hiyerarşinin derinliğini azaltın. Son işten çıkarmalar belki de daha çok yöneticilere, direktörlere ve Başkan Yardımcılarına odaklanmalıydı. Kimsenin işini kaybetmesini istemiyorum ama belki yeniden değerli bireysel katkıda bulunanlar olmayı öğrenmeli, ellerini kirletmeli ve gerçekten somut, değerli işler yapmalılar.

Ve son olarak, tüm çalışanlar için, memegen'de zamanınızı harcamayın. Bu bir yuvarlanma odasıdır ve tüm bu iç parmakla işaretleme hiçbir şeye yardımcı olmaz. Aynaya bakın ve ekibiniz, ürününüz ve müşteriniz düzeyinde olumlu bir şeyi değiştirip değiştiremeyeceğinize bakın. Sadece küçük bir adım olabilir ama yapıcı bir adımdır.

Google bir "yumuşak iniş" gerçekleştirebilir mi - yani istikrarlı bir şekilde büyümeye devam ederken yavaş yavaş dönüşebilir ve yeniden bir güç merkezi haline gelebilir mi? Çoğu şirket bu testte başarısız olur. Ya yavaş yavaş solarlar ve sonra kendilerinin bir gölgesi olarak kalırlar (örneğin: IBM) ya da muhteşem bir şekilde başarısız olurlar (örneğin: AT&T). Microsoft işleri tersine çevirmeyi başardı, ancak bunun için olağanüstü bir liderlik ve iyi bir şans gerekiyordu. Google'ın bir şansı var ve ben bunu destekleyeceğim. Google, "kötülük yapmayan" ve dünyayı daha iyi bir yer haline getirmeye çalışan hırslı bir şirket olarak köklerini yeniden keşfederse, dünya çok büyük fayda sağlayacaktır. Fareler labirentlerini unutabilir.