En noviembre de 2022 participé en una charla en Hong Kong sobre Madurez en Organización e Investigación. No solo me apasiona este tema, sino que también es una parte importante de la forma en que una empresa realiza la investigación de usuarios. Dar una charla en Hong Kong sobre Madurez Organizacional es algo (vital) en un entorno de trabajo tan tradicional.

Luché con la Madurez de la Organización por un tiempo, ya que los modelos de madurez en línea hablan de Gobernanza, Estrategia, Cultura, Proceso y Resultados. No me malinterpretes. Creo que estas dimensiones son medidas significativas para ejecutivos y gerentes. Es escalable del equipo al departamento y del departamento a la organización. Sin embargo, estas dimensiones están eclipsando la parte esencial de una empresa: las personas.

Antes de que estas dimensiones jueguen un juego crucial en la empresa, me gustaría presentar una definición de Madurez que comienza con las personas y podría escalarse desde los individuos, los equipos, los departamentos y, finalmente, la organización. La siguiente definición la podríamos calificar de antesala de la Madurez de la Organización.

Espere ver una serie de artículos sobre este tema.

Descargo de responsabilidad : este artículo solo está relacionado con mi opinión y mi punto de vista. No corresponde a una verdad general y no debe utilizarse como referencia científica.

Un preludio a la Madurez

Una organización comienza con las personas. Cuando trabajan juntas, las personas tienen acuerdos tácitos. Deciden comprometer sus habilidades, aptitudes y cómo interactúan para crear valor para la empresa. Por eso son contratados. Forman un equipo temporal que tiene como objetivo lograr un resultado específico basado en los objetivos de la organización.

El equipo recién formado es una composición de personas, y la forma en que trabajan juntos define la madurez de este equipo. Dicho esto, podríamos definir que:

Madurez del Equipo =
(Suma de las habilidades de los individuos + Promedio de las aptitudes de los individuos)
* Interacciones de los individuos.

La suma de las habilidades de los individuos.

Por naturaleza, las habilidades se adquieren mediante el entrenamiento y las repeticiones y se pueden mejorar a lo largo de la vida.

Cuando dos o más personas deciden trabajar juntas, agregan sus habilidades a la paleta de habilidades que el equipo puede ejecutar. Las habilidades se comparten y están disponibles en el equipo. La Persona A, con excelentes habilidades de Descubrimiento y la Persona B, que puede hacer Pruebas de Usabilidad, formarán el Equipo 1, que puede hacer Descubrimientos y Pruebas de Usabilidad.

La media de las aptitudes de los individuos

Por naturaleza, las aptitudes son habilidades naturales e innatas. También se pueden entrenar con el tiempo. Sin embargo, la gente alcanzará un umbral en el que estas aptitudes no aumentarán más.

Cuando dos o más personas deciden trabajar juntas, expresan sus aptitudes dentro del equipo. Las aptitudes no son compartidas sino expresadas por individuos en el equipo. La Persona A, con una buena adquisición de conocimientos y la Persona B, con una increíble capacidad de memoria, formarán el Equipo 1. Sin embargo, el equipo no tendrá la suma de las aptitudes de las personas A y B. Hacemos un promedio de estas aptitudes.

Las habilidades y aptitudes son una adición en la ecuación, ya que considero que estas dos están interrelacionadas. Más importante aún, las habilidades o aptitudes no pueden definir a los individuos fracasados ​​e inmaduros.

Interacciones de individuos

Por naturaleza, las interacciones ocurren cuando dos personas deciden comunicarse. Estoy excluyendo las interacciones de las habilidades y aptitudes, ya que puedes ser un orador fantástico pero no poder escuchar o crear las interacciones necesarias con alguien. Además, las interacciones dependen de factores extrínsecos fuera del control de los individuos. Precisamente por eso lo estoy considerando como un factor (decisivo) de madurez en la ecuación.

Las personas eligen inconsciente o conscientemente la forma en que interactúan: si quieren controlar, microgestionar, renunciar, compartir, competir, cooperar, colaborar, manipular, etc.

El equipo 1, con todas las habilidades y aptitudes fantásticas, puede ser inmaduro si decide interactuar controlando en lugar de colaborando.

Una organización no madura se enfoca en la suma de las habilidades

Ahora que definimos la madurez de los individuos, tenemos un problema.

Las organizaciones inmaduras que nunca desafiaron su forma de pensar contratan habilidades. Consideran las habilidades como el valor instantáneo que los individuos pueden aportar.

La mayoría de las organizaciones no maduras, que desconocen cómo formar exactamente equipos maduros, contratarán personas, posiblemente personas maduras, y les pedirán que realicen tareas relacionadas con las habilidades para las que han sido contratados. En esta configuración, las personas dejan de crecer, aprender y contribuir y dejarán la organización en unos meses.

Compartí mi pensamiento sobre eso el año pasado:

Las escuelas se están enfocando en las habilidades para aumentar la empleabilidad y las ganancias

Las escuelas y los campos de entrenamiento también son parte de los problemas.

Cuando venden certificaciones y programas con un gancho agresivo y engañoso como "Conviértete en un diseñador de UX de pila completa en 6 semanas", podemos ver múltiples problemas: los estudiantes no tienen tiempo para adquirir la madurez que necesitan para nutrir sus aptitudes y interacciones, pero también está enviando la señal equivocada a las empresas no maduras y al mercado en general: cualquiera puede ser diseñador de UX en 6 semanas y lograr el trabajo a la perfección. Eso es mentira, y estos nuevos profesionales esperan algo totalmente fuera de toda racionalidad justo después de obtener la certificación.

Terminamos con una cadena de valor obsoleta:

• Las empresas solo quieren habilidades
• Las escuelas y los campos de entrenamiento se centran en las habilidades para aumentar la empleabilidad
• Los empleados están formados por habilidades

Como se trata de una serie de artículos, los próximos artículos se estructurarán de esta manera:
- ¿Qué significa eso para nuestros modelos de madurez?
- ¿Cuál es la conexión entre UX/Madurez de la investigación y la madurez de las personas?
- ¿Cómo nutrir nuestras aptitudes y construir mejores interacciones?

No pretendo tener soluciones únicas al escribir esta serie, pero espero que despierte el pensamiento de todos los profesionales que somos.