As promoções geralmente são vistas como uma forma de recompensar o trabalho árduo, reconhecer o potencial e motivar os funcionários a terem um desempenho melhor. Quando bem feito, isso pode aumentar o moral, aumentar a satisfação no trabalho e até melhorar as taxas de retenção.

Por outro lado, promover funcionários muito cedo pode ter o efeito oposto, levando a uma série de problemas tanto para o funcionário quanto para a organização.

Neste artigo, explorarei o que considero os principais problemas , as razões por trás do crescimento no início da carreira e o que poderia (ou deveria!) ser feito para evitá-lo.

Prejudicial para o indivíduo

Superficialmente, uma promoção parece ser algo positivo ! É um dos sinais de que a pessoa é reconhecida pela organização em que trabalha. As promoções costumam ser um reconhecimento da trajetória e do desempenho de uma pessoa dentro da empresa e implicam em maior abrangência de atuação, maior responsabilidade, aumento salarial ou um mix de todos esses componentes.

Existem várias razões pelas quais uma pessoa pode não estar pronta para ser promovida, que exploraremos mais adiante. Se for esse o caso, a situação aparentemente benéfica pode azedar muito rapidamente. Os funcionários começarão a lutar com o novo cargo e escopo de ação, geralmente resultando em avaliações de baixo desempenho que criam uma espiral descendente de falta de motivação e engajamento que pode facilmente resultar na demissão da pessoa .

Uma perspectiva mais otimista pode ser que o funcionário consiga, de alguma forma, permanecer em sua nova função, embora não se encontre totalmente na nova posição e provavelmente tenha baixo desempenho . Normalmente, isso culmina na falta de motivação da pessoa ou na demora para avançar em sua carreira. Isso em si não é ótimo e pode criar muita frustração. Nesse caso, os contratempos podem não apenas prejudicar o indivíduo, mas também podem ser vistos em outras áreas .

Prejudicial à empresa

O sucesso e eficácia de uma organização podem ser medidos pela força de seu pessoal e sua contribuição .

Um colaborador forte ajudará a tornar a empresa mais forte . Quando são promovidos a uma posição que não estão preparados para assumir, sua contribuição será fraca . Isso acabará por prejudicar o negócio como um todo. Quando certas tarefas ou responsabilidades não estão sendo cumpridas, normalmente é o gerente, os colegas ou uma combinação de ambos que assumem a folga e compensam o déficit para garantir que o trabalho seja concluído de forma satisfatória. Todo esse ato de equilibrar infelizmente acaba não só diminuindo a capacidade da organização como também agravando o surgimento de mais problemas .

Ruim para a moral e a cultura da equipe

Em um mundo perfeito, não haverá dúvidas sobre a promoção de um talentoso colega de trabalho que nos inspira. Reforça ainda a ideia de que as pessoas por aqui são promovidas quando faz sentido e se baseia no talento e na contribuição .

Uma promoção antecipada pode criar (e geralmente cria) uma câmara de eco de perguntas como “por que eles?” , ou pior ainda, “por que não eu?” . Dúvidas surgem de colegas que estavam mais preparados para conseguir essa promoção. A autoridade e a liderança do promovido são questionadas e diminuídas . Isso corrói a confiança na empresa. O processo pelo qual um funcionário é promovido torna-se obscuro.

Na melhor das hipóteses, essa falha é uma chance remota. Talvez um erro ou descuido.

Porém, na maioria dos cenários, esse é um padrão que acaba levando talentos incríveis a deixarem a organização em busca de estruturas mais justas, onde possam ser reconhecidos por sua contribuição de forma mais transparente .

Mas por que isso acontece?

Essa situação é mais comum do que a maioria das empresas gostaria de admitir, o que levanta a questão: por que isso está acontecendo?

Há algumas razões

Planos de carreira pouco claros . Empresas jovens e ambientes de rápido crescimento podem estar propensos a cair nessa armadilha. Tal como acontece com muitas outras áreas, tem a ver com a falta de uma carreira clara ou escada corporativa. Outro sintoma, não ter uma forma formalizada de avaliar a força de trabalho, pode resultar em julgamentos ruins sobre o desempenho das pessoas ou no uso de critérios subjetivos para tomar decisões.

Gerentes inexperientes são outro fator importante que contribui. Às vezes, gerentes que nunca foram responsáveis ​​pelo escopo do trabalho no qual estão promovendo um funcionário antecipadamente. Isso pode levar a uma aposta mal feita . “Aposto que eles terão um bom desempenho neste próximo nível. Afinal, eles têm se saído muito bem até agora!"

Péssima gestão de pessoas . Às vezes, o próximo nível simplesmente não requer “mais do que você tem feito até agora” . Pode ser o gerenciamento de pessoas quando eles eram colaboradores individuais antes. Poderia ser mais pensamento estratégico e formação de equipe quando isso não era nada do que estava sendo feito antes. Uma promoção nessa direção é então uma aposta (e ruim ).

Retenção . Também é comum usar uma promoção como forma de reter alguém que pode estar flertando com uma oportunidade externa. As flutuações do mercado estão sempre presentes e, às vezes, a organização pode se sentir “compelida” a compensar alguém promovendo- o . Compreensível, mas igualmente prejudicial .

Esses motivos geralmente são resultado de uma empresa que está crescendo e amadurecendo e esses problemas encontraram o ambiente perfeito para prosperar . De certa forma, é difícil que esses motivos sejam atribuídos a uma pessoa específica . É, diga-se de passagem, “culpa da empresa”. Existem outras razões que, a longo prazo, são ainda mais prejudiciais para toda a organização. Vou me concentrar nos próximos.

Auto-benefício ou agenda pessoal . Esta é outra razão para avançar na carreira de alguém quando não está pronto. Quando um profissional deseja mudar para uma posição diferente e mais conveniente pessoalmente, ele precisa de um sucessor. Eles não seriam capazes de se mudar para essa área nova e mais atraente, a menos que alguém os substituísse. É para seu benefício promover alguém, mesmo que esse alguém não esteja pronto . Isso é muito pouco profissional e não é apenas um problema por causa da promoção em si, como acabamos de explorar. É um comportamento muito tóxico que será agravado com a promoção dessa pessoa e levando essa prática para o próximo nível.

Semelhante à situação acima, as pessoas podem buscar uma promoção para si mesmas , promovendo antecipadamente as pessoas que gerenciam. Isso acabará chegando a um ponto de “ já que estou gerenciando tantos gerentes, eu mesmo deveria ser promovido a gerente sênior! ”.

Filho(s) de ouro . Outro exemplo de progresso no início da carreira acontece quando se joga como favorito . Existem várias razões para isso acontecer, mas todas elas envolvem basicamente uma figura de padrinho que protege (por qualquer motivo) e promove aqueles sob sua proteção (independentemente de sua prontidão).

Todas as situações mencionadas acima são ruins , mas esta última é o câncer da sua organização e precisa ser evitada ou interrompida a todo custo . Isso pode prejudicar significativamente sua operação.

Então, o que deve ser feito?

Uma vez que as desvantagens de uma promoção antecipada são evidentes, a questão de como evitá-las vem a seguir.

Felizmente, existem algumas coisas que podem ajudar a evitá- los.

Crie grandes planos de carreira! Para cada plano de carreira, deve haver descrições de cargo objetivas, formais e transparentes . As formas de descrever o que se espera de um funcionário em cada estágio de sua carreira devem ser claras não apenas para o funcionário , mas também para todos os gerentes e, em geral, para toda a força de trabalho .

Gestão experiente! Apoie-se no julgamento deles. As promoções começam com a compreensão das contribuições de uma pessoa e como isso se encaixa no cenário geral . Ser crítico em relação ao desempenho e às avaliações dos funcionários é fundamental . Idealmente, um gerente deve estar preparado para explicar de forma transparente e em palavras simples a qualquer pessoa por que uma determinada pessoa foi promovida, se for o caso. Não deve haver segredos sobre por que alguém subiu na carreira!

Planeje promoções! Ao considerar alguém para o próximo desafio, todas as lacunas devem ser avaliadas com antecedência . Se alguém não está pronto para subir, mas tem potencial , o ideal é que primeiro trabalhe nessas lacunas. Se eles não estão prontos e ainda assim há necessidade de promovê-los (a organização quer apostar no potencial daquela pessoa e há uma oportunidade agora , por exemplo), então é preciso fazer um planejamento . Geralmente envolverá treinamento e precisará de uma governança rigorosapara garantir que a pessoa tenha as ferramentas e o suporte certos para ter sucesso e alcançar o desempenho desejado . Potencial e desempenho são duas coisas diferentes. Promova com base no desempenho . Se for absolutamente necessário, promova com base no potencial somente se houver um plano claro. De qualquer forma, essa situação pode trazer dúvidas difíceis dos colegas que precisam ser abordadas de forma transparente.

Planos de sucessão e estratégias de saída! Esta é uma pergunta que todos que trabalham para qualquer organização devem ter em mente o tempo todo. “Se eu for me mudar (ou melhor, quando eu me mudar), quem tomará meu lugar”. Pode ser uma pessoa da sua equipe , outra pessoa de outra equipe , ou até mesmo um contratado externo , mas uma coisa é certa: precisa haver um planejamento para que isso aconteça! Ajuda a definir uma estratégia para minimizar a lacuna e evitar promover alguém que ainda não está pronto !

Autoconsciência! Na melhor das hipóteses, a autoconsciência é criada em cada pessoa na organização e todos entendem o que se espera deles em uma determinada posição. Isso pode (e idealmente fará) conscientizar esses funcionários de suas capacidades e, com sorte, pensar duas vezes sobre uma possível promoção para a qual ainda não estão prontos e até mesmo rejeitá-la . Como líder, você quer essas pessoas como parte de sua estrutura. A ambição é uma característica incrível que leva as pessoas adiante, mas você quer pessoas ambiciosas e autoconscientes .

Palavra final

Qualquer organização está disposta a ter pessoas competentes e capazes, preparadas para os desafios futuros em qualquer nível.

Promover é fazer uma declaração poderosa não apenas para essa pessoa ou equipe, mas para toda a empresa e além. Você está fazendo uma declaração clara: "Queremos mais disso. Isso é o que valorizamos como empresa. Faça mais do que eles fizeram." .

Essa é uma mensagem forte a ser enviada, ainda mais porque você está promovendo o funcionário como um todo . Com seus pontos fortes e fracos . Se eles são contribuidores individuais incríveis , mas um pouco tóxicos como gerentes, uma decisão difícil precisará ser tomada. Mas isso é assunto para outro artigo .

Portanto, as primeiras promoções são ruins. Felizmente , várias coisas podem ser feitas para evitar que essas situações aconteçam. A dura realidade é que isso acontece na maioria das empresas que tive o privilégio de conhecer e/ou trabalhar. De qualquer forma, quando nos deparamos com essa situação, o melhor curso de ação é enfrentá -la de frente. Aprenda com os erros e, com sorte, evite-os no futuro.

Da próxima vez que estiver pensando em promover alguém, pergunte a si mesmo e a seus colegas: essa pessoa está realmente pronta ? É esta a mensagem que queremos passar à empresa e não só? Pense duas vezes! No final, você estará… promovendo por sua conta e risco!

Você já passou por essas situações? Eu adoraria ouvir sobre isso nos comentários!