Как работает вознаграждение сотрудников

Если у вас есть собственный бизнес, компенсационный и социальный пакет ваших сотрудников может стать решающим фактором для многих потенциальных сотрудников. И дело не только в деньгах. Чтобы сделать вашу компанию конкурентоспособной и привлекательной для кандидатов на работу, вы должны предложить исключительный общий социальный пакет. Это делает его очень важной частью вашего бизнес-планирования и процесса управления, если вы надеетесь нанять (и сохранить) лучших сотрудников.

Так как же сделать свой социальный пакет привлекательным и конкурентоспособным, не ставя при этом под угрозу успех вашего бизнеса? Как получить лучшие предложения по страхованию ? Какие льготы вы можете предложить, которые не будут стоить вам дополнительных денег, но будут иметь большое значение для ваших сотрудников? Можно ли пойти по фондовому опциону ? Как вы устанавливаете зарплату? Какие расходы на пособия вычитаются из налогооблагаемой базы ? Вероятно, у вас возникнет еще 100 вопросов, когда вы начнете думать о том, как настроить эти политики и управлять ими.

В этой статье мы ответим на некоторые из этих вопросов и направим вас к ресурсам, которые помогут вам найти ответы на те, которых здесь нет.

 

 

 

Содержание

1. Настройка структуры вознаграждения
2. Формы компенсации
3. Медицинская страховка
4. Инвалидность и страхование жизни
5. Оплачиваемый отпуск
6. Другие отпуска и льготы
7. Опционы на акции/разделение прибыли
8. Пенсионные планы
9. Планы покупки денег
10. Другие преимущества и правила
11. Программы помощи сотрудникам
12. Бесплатные льготы и привилегии
13. Больше бесплатных преимуществ и привилегий
14. Нормативные вопросы и требования правительства
15. Будьте осторожны
16. Конкурс

Хотя деньги — это еще не все, они, безусловно, являются одним из главных вопросов, на который обращают внимание потенциальные сотрудники при собеседовании с новыми компаниями. (Да, посмотрите правде в глаза, они берут интервью у ВАС.) Независимо от того, предлагаете ли вы прямую базовую структуру заработной платы или структуру оплаты, основанную на стимулах, это может как улучшить, так и сломить вас в глазах лучших кандидатов на работу. Давайте посмотрим, как работает каждая система.

Стандартная программа базовой оплаты предлагает фиксированные диапазоны заработной платы для каждого типа должности для сотрудников, выполняющих стандартные обязанности на своей работе. Установите минимальные и максимальные уровни в этих диапазонах оплаты, чтобы учесть различия в опыте и уровнях навыков. При настройке структуры базовой оплаты определите, к какой отрасли относится ваша компания, а также к конкурирующим отраслям, которые также могут предложить возможности трудоустройства для ваших сотрудников. Настройте уровни оплаты так, чтобы они были конкурентоспособными, иначе вы рискуете потерять сотрудников. Вы можете использовать Интернет, чтобы найти стандартные отраслевые уровни заработной платы для определенных должностей в определенных географических регионах. Щелкните здесь для поиска веб-сайтов с базами данных с информацией о заработной плате в свободном доступе.

После того, как ваша базовая структура оплаты труда будет создана, большинство компаний затем настраивают программу оплаты труда, которая проведет сотрудника через диапазон заработной платы для его должности со скоростью, ориентированной на производительность. Это вступает в игру, когда менеджеры сотрудников проводят ежегодные обзоры эффективности сотрудников . Обратной стороной этого является то, что сотрудники могут начать воспринимать как данность то, что они будут получать прибавку к зарплате после каждой оценки, и это перестанет быть мотивацией для повышения эффективности своей работы. По этой причине все больше компаний переходят к стилю вознаграждения, основанному на вознаграждении, также называемому поощрительной компенсацией .

Компенсация на основе стимулов становится все более распространенной из-за повышенного внимания к производительности и конкуренции за таланты. Этот тип структуры вознаграждения значительно помогает мотивировать сотрудников на хорошую работу. Бонусы при приеме на работу также часто используются сейчас, даже для новых выпускников колледжей. Тем не менее, вы можете захотеть привязать определенный период времени до того, как сотрудник получит эту премию, например, половину после шести месяцев, а оставшуюся часть после одного года работы. В противном случае вы рискуете, что сотрудник уйдет после первой проверки, что противоречит вашей цели. Означает ли это, что поощрительная компенсация — это то, что нужно? Может быть и так, если ваш бизнес находится в отрасли, где вам действительно нужно конкурировать, чтобы получить хороших сотрудников.

Создание программы вознаграждения на основе стимулов требует такого же исследования вашей отрасли, как и программа базовой оплаты. Вы по-прежнему будете устанавливать базовые уровни оплаты, но они могут быть немного ниже, и вы будете включать в эту базу годовые или ежеквартальные (или любой другой интервал) бонусы, комиссионные или другие виды совместного денежного вознаграждения.

В следующем разделе мы поговорим о других формах вознаграждения, включая бонусы, комиссионные и отпуска.

Ваши бонусы должны основываться на достижениях и должны распространяться на всех ваших сотрудников. Не ограничивайте свою программу поощрения определенными сотрудниками, иначе вы ограничите потенциал своей компании. Вы также потеряете пользу от командообразующих эффектов вознаграждения на основе поощрений. Если все будут преследовать одну и ту же цель, у них будет больше шансов — и у вашей компании — больше шансов на успех.

Ваше вознаграждение также должно основываться на результатах, а не просто на уровне активности сотрудника. То, что они стараются, не означает, что они должны получать бонусы, которые получают те, кто действительно добивается результатов.

Не ограничивайте сумму бонуса; вы только ограничите усилия, которые ваши сотрудники вкладывают в работу. Как только они достигнут предела, они почувствуют, что могут расслабиться и отдохнуть. Держите его открытым, и они будут продолжать производить.

Привязка вознаграждения ваших сотрудников к результатам, которые они производят, поможет им сосредоточиться на прибыли компании. Вы также можете привязать долгосрочную поощрительную компенсацию в виде опционов на акции и планов отсроченной компенсации (подробнее об опционах на акции далее в этой статье). Эти типы планов не только вознаграждают ваших сотрудников за хорошую работу, но и помогают удержать их.

Для вашего торгового персонала структура оплаты, основанная на поощрении, почти всегда будет давать лучшие результаты, чем прямая структура оплаты. Хотя ваши клиенты могут столкнуться с меньшим давлением со стороны торгового представителя, они, вероятно, не купят столько же. Внедрение комиссионной структуры оплаты для вашего торгового персонала может напрямую повлиять на ваши продажи. Если их доход напрямую связан с их производительностью, и на их пути нет потолка, тогда небо действительно может быть пределом. Если у вас есть талантливые продавцы, они будут процветать в такой среде; если вы этого не сделаете, то они обычно не будут. Вы можете легко определить, кто производит, а кто нет, и соответствующим образом отсеять или, по крайней мере, узнать, кому требуется дополнительное обучение продажам.

Существуют также недостатки комиссионных структур оплаты труда торгового персонала. Часто сотрудники полностью сосредотачиваются на продаже товаров, которые приносят им наибольшую отдачу от их времени, и на самом деле не принимают во внимание фактические потребности клиента. Обслуживание клиентов также может пострадать из-за того, что торговый представитель переключился на следующую распродажу с высокой стоимостью. Что вам нужно сделать, так это убедиться, что у вас есть хорошее сочетание базовой заработной платы и комиссионных с продаж. Ваша базовая заработная плата должна быть достаточной для привлечения хороших кандидатов, но не настолько хорошей, чтобы вас удовлетворили торговые представители, даже если они ничего не продают!

Это тонкий баланс. Ваш тип бизнеса также будет играть роль в определении типа структуры оплаты, которую вы предлагаете своим продавцам. Если вы предлагаете один продукт с несколькими вариациями, вам может подойти прямая структура комиссионных. Если вы предлагаете несколько продуктов или услуг или комбинацию продуктов и услуг, то ваш подход к продажам потребует большего количества техники построения отношений и, возможно, более продолжительного обслуживания клиентов, если вы хотите увеличить продажи существующей клиентской базе. В этом случае ваш базовый оклад может быть более важным. Также имейте в виду, что эта структура оплаты может меняться со временем. Если что-то не работает, то можно подкорректировать. Просто убедитесь, что ваши сотрудники понимают это, когда вы их нанимаете.

В дополнение к обычным пакетам льгот, включающим медицинскую страховку, отпуск и пенсионные планы, сотрудники, похоже, активно ищут компании, которые предлагают больше вещей, которые они ценят. Сбалансировать свою жизнь становится важнее, чем когда-либо. Из-за этого другие преимущества, такие как гибкий график, непринужденная атмосфера, уход за детьми и другие преимущества образа жизни, становятся почти такими же важными, как заработная плата. На самом деле, согласно данным, собранным WorkLife Benefits, 90% из 1000+ сотрудников, опрошенных Gallup Organizationв 1998 году сказал, что баланс между работой и личной жизнью так же важен, как и медицинское страхование. Более четверти опрошенных работников заявили, что совмещение работы и семьи важнее, чем конкурентоспособная заработная плата, гарантии занятости или поддержка в получении ученой степени. Но эти другие привилегии, а также другие внутренние поощрения, безусловно, могут сильно повлиять на то, как сотрудники относятся к своему работодателю и своей рабочей среде, и могут помочь удержать сотрудников, которые в противном случае могли бы уйти. В этой статье мы поговорим подробнее о бахроме и других дополнительных преимуществах.

Если вы мелкий работодатель и сами рассчитываете заработную плату, вам также необходимо быть в курсе изменений в налогах на трудоустройство. По состоянию на январь 2001 г. налог на социальное обеспечение составлял 6,2%, а налог на медицинскую помощь - 1,45%. Каждый требует, чтобы вы, как работодатель, соответствовали удержанным суммам в общей сложности 15,3%, которые должны быть выплачены IRS . Вы также должны платить налоги по безработице, если ваши сотрудники заработали не менее 1500 долларов США за один календарный квартал. Посетите веб-сайт Казначейства США , чтобы получить актуальную информацию об удержании подоходного налога , удержании социального обеспечения и Medicare, а также правила о том, когда и как вы должны вносить эти налоги (подробнее об этом далее в статье).

Если вы наняли независимых подрядчиков , вы не обязаны удерживать налоги или уплачивать суммы. Однако вы должны быть уверены, что работник будет классифицирован как независимый подрядчик. Как правило, то, являются ли работники подрядчиками или нет, определяется тем, кто контролирует их время и как и где они выполняют работу. Опять же, посетите веб-сайт Министерства финансов США для получения актуальной информации.

В каждом отдельном штате также есть требования по удержанию налогов. Веб-сайт, подобный этому Каталогу сайтов по налогам и бухгалтерскому учету , может предоставить вам ссылки на офис казначейства отдельного штата, который предоставит актуальную информацию о страховании по безработице, удержании подоходного налога и любых дополнительных налогах, которые могут потребоваться.

Теперь давайте продолжим и поговорим о слове на букву «Я»: страховка.

Страховые взносы, вероятно, будут стоить вам от 8% до 10% от суммы вашей заработной платы. Большую часть этой суммы составляют страховые взносы. Итак, какие у вас есть варианты и как найти лучшее предложение? В настоящее время существует три основных типа медицинской страховки, которую вы можете предложить своим сотрудникам: традиционная страховка (плата за услуги), HMO (организация по поддержанию здоровья) или PPO (предпочтительная организация-поставщик).

С традиционным планом медицинского страхования ваши сотрудники будут иметь наибольшую гибкость. Они могут посещать врачей, которых хотят видеть, посещать больницы по всей стране и менять врачей, когда захотят. Эти планы, однако, более дорогие и обычно не покрывают профилактические медицинские услуги, такие как медицинские осмотры, иммунизация и уход за детьми. Существует три варианта традиционного покрытия с оплатой за услуги: базовое, основное медицинское и комплексное. Программа Basic покрывает часть расходов на больничную палату и уход, но не все. Major Medical начинается там, где заканчивается Basic, а Comprehensive представляет собой комбинацию этих двух.

При традиционном медицинском страховании сотрудники должны будут заплатить франшизу (обычно от 250 до 500 долларов в год), прежде чем страховка начнет что-либо выплачивать. В этот момент страховая компания начинает платить 80%, а сотрудник несет ответственность за оставшиеся 20% всех медицинских счетов. У них обычно есть «потолок», который является пределом суммы, которую работник должен будет заплатить в течение одного года. После достижения предела страховая компания выплачивает превышение.

Также могут быть ограничения на то, сколько план будет платить за определенные услуги. Они называются «обычными сборами». Если врач работника взимает больше средней суммы за определенную процедуру, то этот работник несет ответственность за оставшуюся часть счета.

Одним из самых любимых и ненавистных видов планов является организация медицинского обслуживания (HMO). HMO — это в основном предоплаченные планы медицинского страхования. В HMO сотрудники могут обращаться только к определенным группам врачей, которые либо принадлежат организации по поддержанию здоровья, либо заключили с ней договор.

Сотрудники вносят небольшие доплаты в размере от 5 до 25 долларов за посещение офиса или отделения неотложной помощи, а услуги иногда ограничены. Обычно от сотрудников требуется выбрать основного лечащего врача (PCP), который будет следить за их здоровьем и выдавать необходимые направления к специалистам. Как правило, они не могут обратиться к специалисту, если только PCP не одобрит и не направит их (если только они не захотят платить за это сами).

ОПЗ исходят из того, что если они сохранят ваше здоровье и решат мелкие проблемы до того, как они перерастут в большие, то со временем они заработают больше денег, и люди будут здоровее. Из-за этого они обычно покрывают профилактические услуги, такие как медосмотры, осмотры детей и т. д. У них также обычно меньше документов для заполнения пациентами.

Последним вариантом медицинского страхования является организация предпочтительного поставщика услуг (PPO). PPO сочетают в себе лучшее из мира традиционного страхования и мира HMO. Как и в HMO, существует список поставщиков услуг, из которого должны выбирать ваши сотрудники (сеть), и они должны выбрать лечащего врача. Им не нужно заполнять много документов, когда они идут на прием, просто вносят небольшую доплату, и большинство профилактических услуг покрываются. Разница в том, что они также могут обращаться за пределами списка утвержденных врачей к любому врачу, которого они хотят. Им просто нужно платить больше и заполнять формы претензий.

Большинство работодателей также включают стоматологическое страхование и страхование зрения. Как правило, стоматологическая страховка покрывает 100 % профилактических услуг, 80 % процедур, таких как пломбирование, и 50 % основных процедур, таких как установка коронок. Страхование зрения обычно оплачивает одну проверку зрения в год и одну пару очков .

При поиске полисов медицинского страхования стоит найти хорошего брокера. Брокер может представлять планы от 15 различных страховых компаний, что позволит вам лучше понять, что доступно, и сделать больше сравнительных покупок. Имейте в виду, однако, что большинство страховых компаний подготовят расценки для вашей компании только один раз, поэтому убедитесь, что вы выбрали хорошего брокера, прежде чем они получат расценки.

Когда вы оцениваете планы, проверьте франшизы и ставки совместного страхования. Если полис требует доплаты в размере более 25% от суммы процедуры, поищите в другом месте. Убедитесь, что предлагается широкий спектр услуг, а также что покрываются длительные заболевания и ранее существовавшие состояния. Страховка также должна быть не менее 1 миллиона долларов. Также проверьте типичные расходы местных врачей, чтобы убедиться, что максимальная сумма возмещения за конкретную процедуру не слишком мала.

Затем вам нужно проверить страховщиков. Вы можете узнать об их финансовом состоянии в Standard and Poor's . В дополнение к их финансовому состоянию, вам также необходимо изучить их историю платежей по претензиям. Вам не нужен страховщик, который не хочет оплачивать претензии. Ваш брокер должен быть в состоянии помочь вам в этой области.

Сравните их цены, их услуги, их области обслуживания и списки врачей (если это HMO или PPO), и помните, что вашим сотрудникам (и вам) придется жить с вашим выбором - так что сделайте свою домашнюю работу! Вы можете получить список зарегистрированных брокеров по страхованию здоровья в вашем районе, обратившись в Национальную ассоциацию страховщиков здоровья .

Если у вас малый бизнес, вы можете позвонить в отдел страхования штата, чтобы найти поставщиков медицинских услуг для малых предприятий в вашем районе, или же изучить план альянса или ассоциации по закупкам медицинских товаров. Эти планы позволяют малым предприятиям приобретать страховку как часть более крупной группы.

Альянсы по закупкам медицинских услуг предоставляют необходимые услуги малым предприятиям, предоставляя им возможность приобрести групповое страхование по более низкой цене, чем обычно. Альянс покупает план медицинского страхования для своих участников (малых предприятий) и поручает сторонний администратор управлять планом. Будьте готовы к процессу андеррайтинга с этим типом группового покрытия. В нем часто участвуют все сотрудники, заполняющие анкету, касающуюся их здоровья, а также здоровья их семьи. Кроме того, проверьте операции альянса, чтобы убедиться, что все средства распоряжаются правильно.

Вы также можете связаться с торговыми, профессиональными и другими ассоциациями, чтобы узнать, предлагают ли они групповое медицинское страхование.

Читайте дальше, чтобы узнать о других видах страхования.

Длительная и краткосрочная нетрудоспособность

В Соединенных Штатах краткосрочная нетрудоспособность (ЗППП) предоставляется не многими работодателями, однако в некоторых штатах она требуется на срок до 26 недель. Он предназначен для замены дохода работника на краткосрочной основе в результате инвалидности и обычно равен примерно 60% от общей недельной заработной платы работника. Таким образом, сумма, которую получают сотрудники, ближе к сумме потерянного дохода, который работник фактически забрал домой (нетто) до потери трудоспособности.

Долгосрочная нетрудоспособность (LTD) не требуется по закону, но некоторые компании предлагают ее в качестве стандартной льготы. Долгосрочная нетрудоспособность — это покрытие потери дохода, которое наступает в результате инвалидности. Он также основан примерно на 60% валового дохода работника. Обычно существует период ликвидации от 30 до 180 дней, прежде чем начнутся выплаты, поэтому он обычно начинается там, где заканчивается краткосрочная нетрудоспособность (если предлагается ЗППП). Льготы LTD могут продолжаться на всю жизнь, хотя большинство из них прекращается в возрасте 65 лет, когда вступает в силу система социального обеспечения. Многие работодатели платят все страховые взносы по долгосрочной нетрудоспособности.

Некоторые компании оплачивают краткосрочную нетрудоспособность и делают долгосрочную необязательной, иногда за меньшую плату для работника. Логика этого заключается в том, что вы хотите, чтобы сотрудник вернулся на работу после короткого, непредвиденного несчастного случая или травмы — работодатели редко видят, как работник возвращается после длительной нетрудоспособности. Кроме того, при выборе полисов существует множество переменных, начиная от периода исключения, который может основываться на разных периодах времени, если это травма или болезнь, до ранее существовавших ограничений состояния, ограничений заявлений, о которых сообщают сами, защиты собственной занятости, и гарантия скорости. И, если компания платит за пособие, это считается налогооблагаемым доходом; если работник платит пособие, оно считается страховым и не облагается налогом.

Подумайте о своем рабочем месте и рассмотрите типы несчастных случаев, которые могут произойти, чтобы решить, какие типы и уровни страхования по инвалидности вы должны покрывать. Кроме того, не забудьте пройти через уважаемого брокера, чтобы получить лучшее предложение.

Страхование жизни

В зависимости от размера вашей компании вы можете предложить своим сотрудникам групповое страхование жизни всего за 5 центов за покрытие на сумму 1000 долларов. Неплохая сделка! Ваши сотрудники и потенциальные сотрудники оценят это, потому что это означает, что им не нужно будет проходить медицинский осмотр до того, как они будут застрахованы, и обычно они могут преобразовать план в индивидуальный план страхования жизни, если / когда они покинут компанию.

Наиболее распространенным страховым покрытием для сотрудников является полис, равный их зарплате. В большинстве случаев работодатель оплачивает весь страховой взнос. Некоторые компании также позволяют работникам приобретать дополнительное страхование для членов семьи или для себя по низкой ежемесячной цене. Страховые ставки будут оцениваться каждые пять лет с учетом повышения (или снижения) среднего возраста сотрудников, поэтому ставки могут колебаться в зависимости от демографии бизнеса.

Если в вашем бизнесе менее 10 сотрудников, вы, вероятно, не сможете приобрести групповое страхование жизни.

Далее, давайте пройдемся по оплачиваемому отпуску. Вы не только должны платить своим сотрудникам, когда они работают, но иногда вы должны платить им, когда они не работают...

Вы потратите около 10% своей зарплаты на оплачиваемый отпуск. Оплачиваемый отпуск — очень ценное преимущество, особенно когда так много работников изо всех сил стараются совмещать работу и семейную жизнь.

Большинство компаний предоставляют оплачиваемый отпуск всем своим сотрудникам. В среднем по стране 10 1/2 оплачиваемых отпусков в год. Обычно это Новый год, День президента, День памяти, День независимости, День труда, День благодарения, следующий день после Дня благодарения, Сочельник и Рождество. В дополнение к стандартным отпускам некоторые компании также предоставляют один или два плавающих отпуска или личных дня. Эти дни можно использовать всякий раз, когда работник захочет их использовать, и часто компенсируют религиозные праздники, которые не являются частью стандартного графика оплачиваемых отпусков компании.

Среднее количество дней отпуска, предоставляемых новым работникам, составляет 10 дней в год с увеличением до 15 дней после пяти лет и до 20 дней после 10-15 лет. Время отпуска начисляется ежемесячно или ежеквартально, и большинство компаний используют календарный год, чтобы упростить ведение учета.

Когда наступит сезон простуды и гриппа, ваши сотрудники начнут пользоваться предлагаемыми вами оплачиваемыми больничными днями. Большинство компаний предоставляют больничные от 6 до 9 дней. В отличие от отпуска, количество больничных дней, предлагаемых компаниями, обычно не увеличивается с годами, и если вы установили политику не переноса неиспользованного отпуска по болезни на следующий год, будьте готовы к большому количеству насморков в декабре. Некоторые компании позволяют сотрудникам использовать оплачиваемые больничные для ухода за больными членами семьи. Убедитесь, что вы установили политику и придерживаетесь ее.

Некоторые компании (около 25%) предлагают один более крупный оплачиваемый отпуск (ОТП), который можно использовать по своему усмотрению. Типичный сценарий может состоять в том, чтобы предоставить три недели оплачиваемого отпуска в течение первых пяти лет, затем увеличить количество до четырех недель через 10 лет и так далее.

Как в случае оплачиваемого отпуска, так и в случае отгула сотрудники должны будут запрашивать отгул заранее, за исключением чрезвычайных ситуаций. Обычно это время можно измерять с шагом в полдня. Время начисляется ежемесячно или ежеквартально и сохраняется до тех пор, пока сотрудник не использует его. Если сотрудник увольняется с работы, ему обычно платят за отработанное время.

Переносите ли вы неиспользованные дни отпуска или оплачиваемый отпуск на следующий год, решать вам. Некоторые компании допускают перенос определенного количества дней, но все дни сверх этого числа теряются. Другие позволяют сотрудникам получать специальное разрешение от своих менеджеров на перенос дней с условием, что они будут использованы до определенной даты в следующем году. Перенос больничных с одного года на другой — еще одна проблема, с которой нужно бороться. Примите во внимание, какое влияние на вашу компанию окажет отсутствие сотрудников в течение длительных периодов времени с полной оплатой из-за сохраняемой выплаты по болезни или отпуску, в дополнение к необходимости покрывать потерю их производительности. Также помните, что перенос этих отложенных дней на другой год может создать головную боль вашему бухгалтеру, бухгалтеру или контролеру.

Читайте дальше, чтобы узнать о других преимуществах.

Обязанности присяжных, военный отпуск и тяжелая утрата

Не забудьте включить правила в отношении обязанностей присяжных, военного отпуска и тяжелой утраты. Такие ситуации могут возникать чаще, чем вы думаете, и даже если ваша компания небольшая, вам необходимо иметь политику для их решения, чтобы вы знали, что справляетесь с ними последовательно. Как правило, компании выделяют до двух недель в год на исполнение обязанностей присяжных или военный отпуск и до трех дней в год на скорбь по утрате.

Вам также понадобится полис отпуска по беременности и родам и/или отпуск по уходу за ребенком. Будет ли этот отпуск оплачиваемым или неоплачиваемым, решать вам (подробнее об этом позже).

Преимущества внутреннего партнера

Очень спорный вопрос о льготах по трудоустройству для домашних партнеров стал более распространенным за последние несколько лет. Если у вас очень разнообразная рабочая сила, вы можете рассмотреть возможность охвата домашних партнеров в вашей программе льгот. В центре внимания большинства пособий для домашних партнеров, по-видимому, находится здравоохранение, но многие также переходят на страхование жизни, отпуск по семейным обстоятельствам и другие области.

Хотя вы можете подумать, что причиной включения страхового покрытия домашнего партнера в вашу программу льгот является просто стремление к разнообразию и общественному имиджу, также помните, что ваши ближайшие конкуренты могут предлагать это. Если вы этого не предлагаете, вы можете помешать своим собственным усилиям по привлечению талантов в вашу рабочую силу. Ценности вашей компании, убеждения и ваш рынок труда будут решающими факторами в том, предлагаете ли вы страховое покрытие для местных партнеров.

Ознакомьтесь с положениями законов о страховании вашего штата, а также с вашим страховщиком, потому что все еще есть несколько ограничений, которые могут повлиять на вашу способность предлагать льготы, даже если вы этого хотите.

Опционы на акции , часто используемые в качестве инструмента для удержания сотрудников, приобретают все большую популярность на сегодняшнем рынке труда. В зависимости от бизнеса и отрасли опционы на акции могут быть очень ценным и заманчивым преимуществом для сотрудников и потенциальных сотрудников. Решение о предложении опционов на акции не составляет труда; принятие решения о типе опционного плана — это отдельная история.

Существует три класса опционов на акции: поощрительные опционы на акции (ISO), опционы на план покупки акций для сотрудников и неквалифицированные опционы .

Наиболее популярными планами являются ISO и неквалифицированные планы. В обоих этих планах сотруднику предлагается определенное количество акций, которые он может приобрести (использовать) в указанную дату. Акции могут быть приобретены по стоимости акций на момент предоставления опциона. Таким образом, если стоимость акций увеличилась, когда работники воспользовались своим опционом, то они заключили выгодную сделку; если нет, то опционы на акции ничего не стоят.

Эти два плана отличаются способом налогообложения денег. В случае с ISO сотрудники не платят налоги до тех пор, пока они не продадут купленные (осуществленные) акции. В то время любые деньги, которые они заработали на сделке, облагаются налогом на прирост капитала, а не подоходным налогом. Однако они должны быть уверены, что не продадут акции в течение как минимум двух лет после предоставления опциона или в течение одного года после того, как они воспользовались своим опционом (купили акции). Еще одна вещь, которую следует учитывать, заключается в том, что корпоративный вычет не взимается, когда сотрудник использует опцион.

С неквалифицированными планами налоговая ситуация иная. Работники должны будут платить подоходный налог с любой прибыли, полученной ими при реализации своих опционов (при условии, что работник получает прибыль на основе текущей стоимости акций). Например, если акции были оценены в 2 доллара за акцию при предоставлении опционов и оценены в 5 долларов при исполнении опционов, то обычный подоходный налог должен быть уплачен с прибыли в размере 3 долларов за акцию. На ту же сумму может быть корпоративный вычет. Позже, если сотрудник сохраняет акции и они увеличиваются в цене, то они будут платить налог на прирост капитала только с дополнительного увеличения стоимости при продаже.

Планы покупки акций сотрудниками — еще один вариант для работодателей, которые хотят привлечь новых сотрудников. В отличие от ISO и неквалифицированных планов, планы покупки акций для сотрудников обычно предлагаются всем подходящим сотрудникам. Сотрудники могут купить акции обычно по цене около 85% от их рыночной стоимости. Большинство компаний разрешают сотрудникам приобретать акции на сумму до 10% от общей заработной платы и предлагают вычеты из заработной платы для оплаты.

Другим менее известным вариантом, особенно привлекательным для небольших и частных компаний, является план фантомных акций . Планы фантомных акций работают так же, как и другие опционы на акции, но при этом отсутствует риск разделения капитала компании. Вы можете выпустить акции для своих сотрудников по установленной цене, основанной на текущей стоимости вашей компании, а затем в указанную дату в будущем провести переоценку стоимости компании. Если акции подорожали и сотрудник хочет продать, то вы выписываете сотруднику чек на увеличившуюся сумму. Ваш сотрудник будет платить налог с дополнительной «зарплаты», а ваша компания может получить налоговый вычет.

Планы распределения прибыли

About 40% of companies offer profit sharing plans. Profit sharing programs require setting up a formula for distribution of company profits. The formula is usually based on 5% to 6% of the employee's salary. They usually include a vesting period of up to seven years. The good thing about profit sharing plans is that they allow you to decide if and how much your company contributes to the plan. During less profitable years, you may opt to not contribute. It also lets you control how the money is invested and is not as expensive to administer as other plans.

Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)

ESOPs are the most common form of employee ownership in the United States. They allow your employees to own a part of the company without requiring them to purchase stock. Your company can be either public or private, and stock is usually transferred to the employees through annual contributions. ESOPs, like the other employee stock ownership methods, can improve your bottom line through employees' heightened awareness and vested interest in helping the company be successful. If you are interested in transferring some or all ownership to your employees, then this might be a good option for your company. The contributions are tax deductible, you can borrow against the ESOP, and stock owners can sell their shares back to the company when they leave and escape paying taxes if the money from the sale is transferred into another security. ESOP accounts are tax deferred until retirement.

Next, we'll talk about retirement plans.

Your company's retirement (or pension) plan is not only good for your employees, but it's also one of the best tax shelters available -- both for your company and your employees. You can deduct contributions, and the contributions are tax deferred to the employee.

Pension plans fall into two categories: defined-contribution pension plans, and defined-benefit pension plans.

Defined-benefit pension plans are plans that have a set benefit, and contributions that a company makes to the plan are based on actuarial assumptions. Your employee will know what their retirement amount will be and can plan accordingly.

Defined-contribution pension plans base your employees' benefits on the amount of money contributed to the account. Some of the types of accounts that fall into this category include: profit-sharing pension plans, money-purchase pension plans, target-benefit pension plans, stock-bonus pension plans, ESOPs, Thrift savings pension plans, and 401(k) pension plans.

401(k) Plans

The most popular of the defined-contribution pension plans is the 401(k). It has been around since 1978, and allows employees to contribute up to $12,000 of pre-tax money ($12,000 as of 2003; this increases by $1,000 each year until it reaches $15,000 in 2006), which is the highest of any of the pension plans. The employee and employer combined cannot contribute over $40,000 annually (or an amount equal to the employee's salary, whichever is less) to the employee's account.

401(k) plans let your employees save for retirement easily and conveniently through pre-tax automatic payroll deductions. It's money they don't see, so they don't miss it. Implementing a 401(k) plan can improve employee morale and help in luring in new employees. The money your employees contribute, as well as your contributions and their account earnings, are all tax deferred until they actually withdraw the money when they retire. Employees have full control over their investments. Withdrawals are also permitted at termination of employment or during financial hardship, but a 10% penalty tax is charged if they are younger than 59 1/2 years old. Many companies allow terminated employees or employees who elect to leave the company the option to keep their 401(k) account, but they can no longer contribute to it.

As an employer, you are not required to match contributions or contribute at all to your company's 401(k) plan; however, to be competitive, most employers do. You do have the flexibility to alter your contributions year to year based on the profitability of your company. You even have the option of contributing on behalf of employees who aren't participating as long as they are eligible. Your contributions are tax deductible, like with the other plans. You can also set up a vesting schedule for the contributions you make to your employees' accounts. This is just another way to help motivate employees to stay with the company longer.

The down side of 401(k) plans is that they are usually expensive to administer.

In the next section, we'll learn about money purchase plans.

Money-purchase plans are like profit sharing plans that require a set amount (usually a percentage of the employee's salary) be contributed by the employer each year, even in years where there is no profit. Employees can contribute up to 25% of their salaries or a maximum of $40,000 per year. On the flip side, money-purchase plans give employers the maximum tax advantage possible.

SIMPLE IRA

If you have 100 or fewer employees and offer no other retirement pension plan, the Savings Incentive Match Plan for Employees (SIMPLE) IRA provides a simplified way to make contributions to a retirement plan either for yourself if you're a sole proprietor, or for your employees. With this plan, your employees can make monthly contributions (salary deferrals), and you, as the employer, have the option of two types of contribution methods. You can either match the first 3% of the employee's contribution dollar for dollar, which by the way does help encourage participation by your employees, or you can opt to make a non-elective contribution equal to 2% of your employees' pay. If you choose to match your employees' contributions, you do have the option of altering the amount to fall somewhere between 1% and 3% for two out of every five years.

Your employees can contribute up to $8,000 in 2003, and no other contributions -- other than your employer match or non-elective contributions -- can be made. If the employee is less than 59 1/2 years old and hasn't contributed to the plan for at least two years, then withdrawn funds may face a 25% penalty tax.

The SIMPLE IRA has lower administrative costs than other plans. The plan is simple with regard to reporting requirements, and it isn't subject to nondiscrimination and top-heavy rules that limit the benefits provided to your highest paid employees. Your contributions are tax deductible. Your employees will be immediately 100% vested. They can set up their investment portfolios to suit their own goals and situations. They can also roll the account over to another SIMPLE IRA account with no tax penalty.

SIMPLE 401(k)

The SIMPLE 401(k) plan has many of the same requirements and features as the SIMPLE IRA, but it allows your employees to contribute a pre-tax portion of their salary. This plan will give your company a leg up in more competitive job markets. As with the SIMPLE IRA, you must have fewer than 100 employees and offer no other employer-sponsored retirement plan. Your contributions are tax deductible for your business, and you can contribute up to 15% of your eligible employees' salaries. Employees can invest up to $8,000 in 2003, can tailor their own investments, can borrow from their accounts, and earnings are tax-deferred until they are withdrawn.

Simplified Employee Pension (SEP) Plan

An SEP plan is basically individual IRAs set up for all of your employees that aren't subject to the $2,000 per year IRA limit. As an employer, you can contribute up to 25% tax deferred of your employees' annual salaries (up to $40,000), and can set the plan up at any time during the year. Your employees can control how their accounts are invested, and are full-owners (there is no vesting period) from the very beginning. Your employees do, however, have to be at least 21 years old, and have to have worked for your company for at least three of the past five years.

There are several benefits of an SEP plan. They are simple to set up and administer, and you have no government filings to maintain because the employees are responsible for their own accounts. You can change your contributions at any time, and the contributions are still tax-deductible for your business. To set one up, you have to implement a written agreement to provide benefits to your eligible employees, give the eligible employees information about the SEP and have them set up SEP-IRA accounts (or you can set up the accounts for them).

Aside from these most common benefits discussed so far, there are many other forms of benefits you can offer your employees.

There are many other benefits you can offer your employees that will both give your company an edge in recruiting and retaining talent, and provide your employees with some of the things that make work a little more rewarding. Added benefits make your organization more effective on many levels. Issues like childcare, education assistance, adoption assistance and flexible schedules can help your company gain an advantage over the competition and find and retain your most important resource. Good benefits and company perks can improve employee morale and, in turn, have a very positive affect on your bottom line. Let's go over some of the other benefits you can offer your employees that will give your company a competitive edge in recruiting.

Dependent Care Assistance

According to a study by WorkLife Benefits in Cyprus, California, 20 percent of non-working mothers of young children do not work because they see quality childcare as unaffordable or unavailable. Dependent Care Assistance is not limited to childcare. It can be elder care, or care for any family member. Employers can offer flexible working arrangements, care resources and referrals, financial-planning assistance, long-term care insurance, and dependent-care assistance accounts. You can also provide educational services for your employees to help them learn more about their options.

You may also consider opening a company-sponsored childcare center. There are many benefits, including a boost in your company's ability to recruit and retain employees. Company productivity will be increased because your employees have reliable childcare and fewer absences. It also helps give your company more of a family-oriented reputation, which in today's workplace is a definite plus. The downside to a company-owned childcare center is the fact that you have to keep the center going even if your employees have few children. You'll also be paying up to one-third of the expenses of the center if you want it to be affordable for your employees. For some companies, this is the perfect solution; for others it isn't. But most who have existing centers believe they have definitely saved money over the long run.

Adoption Assistance Programs

An adoption-assistance program for your employees can range from simply providing resources and recommendations, to paid maternity or paternity leave, to providing financial assistance for your workers who are trying to build families through adoption. Many companies are now beginning to provide adoption assistance services.

You can set it up in any number of ways. You can offer paid or unpaid leave, contract out for referral services, or pay a lump sum or a percentage of the actual cost of the adoption and related fees. For many employees, just having the leave available and the emotional support of the company is the most important thing. There are also many families who could never hope to adopt if it weren't for the financial assistance and support of their employers.

Think of your adoption assistance as simply an equitable alternative for employees who choose adoption. If you've always provided good maternity benefits, then this evens out the score for everyone. It is also not an expensive benefit to offer simply because there aren't that many employees who will take advantage of it. But, for the employees who do, it is priceless.

Once again, this is another way of building a stronger, more loyal workforce. You'll reap the benefits as a company through lower turnover and higher productivity.

Outplacement Services

Outplacement services are services a company offers to assist their employees quickly find new job opportunities when drops in revenue, reorganizations, and other reasons force a cut back in staff. This assistance can come in the form of group programs, support programs and one-on-one consulting with an external consulting group. Fees for these outside services range about 15% to 20% of the terminated employee's salary (plus bonus).

Education Assistance Programs

Many employers offer assistance for employees who want to gain additional education or degrees. If you think about it, your employees' skill levels are what make your business successful -- or not. Investing in job related training and education for your employees will not only improve the abilities of your employees to do their jobs, but -- as we've mentioned a few times already -- it will improve their morale and perhaps make them stick around a little longer.

But, you're probably now saying, "What if they get the training or degree and then leave anyway!" That may happen too, but most likely you'll experience just the opposite. In fact, by acting as a mentor to your employees and supporting their efforts to gain more education, you'll probably see a large payback for your efforts.

If you decide to implement an education assistance program, take some time to think through what you want to offer. Some questions you should ask yourself include:

Employee Achievement/Merit Awards

Honoring your employees who have high achievements is not only a good way to improve morale and loyalty, it's just a nice thing to do. Often all employees really want is just a verbal acknowledgement of a job well done. Of course, throwing in some monetary thanks is also appreciated.

Golden Parachutes

Golden parachutes are not for when your executives go on that skydiving retreat that costs the company thousands! They are contracts you set up with your top executives that will provide them with special benefits in the event they lose their jobs due to takeovers or acquisitions by another company. These benefits are typically quite generous and come in the form of a large severance package, a large one-time bonus that only comes when employment is terminated, and/or stock options.

Now, your executives won't be rolling in the dough forever, remember they have to get back out there and pound the pavement. They just might not have to pound it as quickly as they might have before. Some more generous hearts also use some of their funds to help others. They will, however, have to pay a 20% tax on the total amount of their payment.

Cafeteria Plans and other Flexible Benefit Plans

No, we're not talking about banana pudding specials and Meatloaf Mondays. Cafeteria plans are a type of flexible benefit plan that let your employees choose from a list of benefits they wish to participate in. Choosing to participate will often allow the employee to reduce their taxable income because they are paying or contributing with pre-tax dollars.

There are five main types of these flexible benefit plans. They include:

Employee Assistance Programs are provided by many employers. These programs provide your employees with somewhere to turn in the event of a personal problem that affects all aspects of their lives, including their jobs. If you, as the employer, ignore these types of problems then you may find less loyalty and more employee burnout.

These programs have a large counseling element, although their goals are to maintain and even improve your company's production. The EAP can help your employee determine the problem and find the right kind of help. They can also help management have a better understanding of the types of problems their employees may be facing, both personal and work-related. Some of these problems may be stress that is related to job security, conflicts with others in the workplace, divorce or other family problems, substance abuse, or financial problems.

Depending on the size of your company you can opt to have an on-site certified employee assistance professional, or you can contract with someone outside. Things to remember include checking with your medical insurance and making sure whomever you use for your EAP knows the limitations of your medical insurance. (In fact, some medical insurers offer varying forms of EAPs in their total insurance package, so make sure you check with them first.) Try to find an EAP who is familiar with your type of business and the types of problems you see most often in your workforce. The business of the EAP is a relationship business, so make sure you choose someone you and your employees will feel good about talking to. If you don't, it's not the benefit you want it to be.

Other Benefits to Think About

You may be asking if there is anything you can offer your employees that they will like that doesn't cost you anything? Well, you're in luck. Read on and find out about some great perks that are almost entirely free.

Sweetening the pot with some additional perks may swing a job candidate your way and cost your company next to nothing. We're talking about flex time, direct deposit of paychecks, having good policies on personal leave that fit in with employees' goals, employee recognition programs, holiday parties, etc.

Flex Time

Allowing flexible work schedules in your business is very often the most strategic thing you can do from a hiring standpoint. Often companies that offer flex time find that their employees are more productive, motivated, and loyal. And why wouldn't they be? Employees can alleviate quite a bit of stress from life just by coming in to work an hour earlier and leaving an hour earlier to miss the interstate parking lot scene, and it can also give them more time with their families.

But how do you structure it so that you don't have disgruntled employees whose jobs really can't be flexible? There are ways you can adjust to make the majority of your employees happy. For instance, let your employees come up with creative ways to do it themselves. If they are more empowered to find a solution then they'll probably come up with one they would like. If it's agreeable to management then everyone is happy and more productive. Try out the flex solutions your employees come up with on a limited basis and try to measure your results. Also, make sure your employees keep your clients in mind when they devise their plans. Any plan that hinders client contact probably isn't one you want to adopt.

Telecommuting

As I sit here with my laptop on my screened-in porch with the birds singing and early spring sun shining, I would be hard pressed to come up with a reason for why telecommuting couldn't work for your company. But of course there are always situations where telecommuting simply won't work. You obviously can't let your receptionist telecommute, because who would be there to receive! And, chances are that many of your employees aren't even interested in telecommuting. For those that are, however, think about the benefits to both them personally and to the company. The company can use the office space for other employees, storage, equipment, or a break room. You can simply set aside an area to be used by your telecommuters when they do venture into the office. You can experience the benefit of added productivity by your telecommuters. Lack of interruptions is one of the biggest perks of telecommuting. How many times have you had a tight deadline and an endless parade of co-workers stopping by your office to tell you the latest joke from the water cooler? More than you can count probably. You'll also benefit from the increased loyalty and boosted morale of your telecommuting workforce. Face time in an office is way overrated. Today, you have to measure an employee's worth by what they produce, not by how many hours you see them sitting at their computers (or in the break room, or at their co-worker's desk).

The benefits for your employees who telecommute can also be quite substantial. They can save time since their commute is only a brief stroll to their home office (or porch). They also benefit from a quieter and less interrupted environment. They can work whenever the inspiration hits them, too. Or if they have an appointment in the afternoon they can make up the time later that night.

It is quite possible you'll get more work out of employees that you allow to telecommute than the ones that you don't. You do need to investigate potential problems such as liability insurance, workers' compensation issues, office equipment, and confidentiality issues. These may bring to light problems for telecommuting in your line of business. You also need to make sure you have a written policy about how your telecommuters need to operate. For instance, you may make it a policy that your telecommuters have to be accessible during regular office hours even if they're working schedule is slightly different. You may also want to set up a reporting schedule to replace your usual eyeball-to-eyeball meetings to make sure you know at regular intervals where your employees are with projects, or other work. Some other key issues to consider are the relationships you have with your telecommuting employees. Make sure you're not leaving them out of meetings and decisions they should be involved in just because they didn't happen to be in the office at the time. Continued communication is crucial. Think through the process and make sure you cover all bases. If you have to get a proposed telecommuting program approved by upper management, it also helps to have statistics from similar companies that have successful telecommuting programs.

Discounts for Your Employees

If your business offers a commercial product or service that your employees would otherwise have to pay for, then it may make sense to allow them the perk of getting it for free, or at least at a reduced cost. Your company can get a tax break, the employee gets a good deal, and good will abounds for all.

Working Condition Benefit

Known as the working condition benefit by the IRS, you can also gain some mileage, benefit-wise, by allowing your employees to use their company cars, computers , PDAs, etc., for personal as well as company business. Make sure you have a written policy and have checked your insurance coverage before granting this benefit.

On-premises Exercise Facilities

A fit employee is a healthy employee, and a healthy employee is a productive employee. Or so it would seem. If you have on-site exercise facilities that your employees can have access to free of charge then you've got a good perk waiting to happen. If you don't already have the facilities as part of your business, then perhaps you should consider setting up a small workout room with some basic equipment, or put in a shower and set up some running/walking trails around your business's property. Exercise not only relieves stress and improves health, it helps clear the mind and fosters creativity. Your employees may even acquire some team building skills if you start a company softball team.

Read on to learn about even more types of cost-free benefits & perks.

The only thing the IRS requires is that business's withhold and match FICA (social security), pay unemployment insurance, and pay workers' compensation insurance. You are required by the state to pay unemployment insurance tax if you have one or more employees for at least 20 weeks during the calendar year, or if you paid at least $1500 in wages during the calendar year. If you have at least three employees you must carry workers' compensation insurance in case one of your employees is injured on the job. This is also administered through the state.

To better understand how FICA tax is set up, keep in mind that the FICA tax, also known as the Social Security tax, is paid equally by the employer and employee. In other words, it is the tax that you withhold from the employee's pay and match. The tax is composed of two elements:

IRS Form 5500

Как работодатель, который предлагает льготы для своих сотрудников, вы должны соблюдать правила IRS, Министерства труда / ERISA, Корпорации по гарантированию пенсионных пособий и Управления социального обеспечения. Чтобы сообщить эту информацию, вы должны заполнить форму IRS 5500, которая собирает информацию о квалификации вашего плана, финансовом состоянии и операциях. Эта форма должна быть подана до последнего дня седьмого месяца, следующего за окончанием планового года. Вам нужно будет включить все проверки плана, актуарные отчеты и другую документацию.

Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт IRS . Самый простой способ найти формы и публикации — перейти на страницу поиска и щелкнуть ссылку «Найти форму или публикацию для загрузки».

Читайте дальше, чтобы узнать больше о требованиях правительства.

Закон об американцах с ограниченными возможностями

В 1990 году был принят Закон об американцах-инвалидах, запрещающий дискриминацию людей с ограниченными возможностями. Закон разбит на 5 разделов.

Вы, как работодатель, не имеете права дискриминировать человека с инвалидностью в следующих случаях:

Итак, в двух словах, не дискриминируйте никого ни в какой форме, ни в какой форме.

Люди квалифицируются как «инвалиды» ​​в соответствии с этим законом, если они имеют или имеют записи о физических или психических нарушениях, которые существенно ограничивают основную жизнедеятельность. Это включает в себя слух, зрение, речь, дыхание, выполнение ручных задач, ходьбу, уход за собой, обучение или работу.

Чтобы получить защиту ADA, они должны быть квалифицированы и способны выполнять основные обязанности на работе с разумным приспособлением или без него. Это означает, что вы должны взять у них интервью и ознакомиться с их опытом работы точно так же, как и с любым другим кандидатом на работу. Это не должно иметь никакого влияния на вашу способность нанять лучшего кандидата на работу. Вам просто нужно убедиться, что вы не игнорируете их просто из-за их инвалидности.

Основные обязанности

Позаботьтесь о том, чтобы определить «основные обязанности» работы. Используйте свое здравый смысл, чтобы определить, в чем заключаются эти основные обязанности. Согласно ADA, вы должны решить, существует ли сама работа из-за этой конкретной обязанности. Затем вы должны определить, есть ли другие сотрудники, на которых можно было бы возложить или распределить обязанности. И, наконец, какая степень мастерства требуется для выполнения этой обязанности? Сделайте эти определения, прежде чем писать свои должностные инструкции.

Разумные приспособления - еще одна вещь, о которой вам нужно знать. Что считать разумным? Разумное приспособление позволяет инвалиду принимать участие и пользоваться преимуществами, которыми пользуются другие работники, не являющиеся инвалидами. Это может включать покупку или модификацию оборудования или устройств, которые человек может использовать для выполнения работы, реструктуризацию работы, предложение неполного рабочего дня или измененного графика в качестве жилья, а также обеспечение доступности рабочего места для человека или многие другие изменения.

Есть также предел тому, что считается разумным. Если внесение изменений, необходимых для приспособления человека, вызовет у вашей компании чрезмерные трудности, то есть способы обойти это. Например, вы можете позволить человеку оплатить часть стоимости изменений, необходимых для его размещения.

Это довольно сложный закон, и, конечно же, он не был полностью рассмотрен в этой статье. Для получения дополнительной информации посетите HR Next , веб- сайт Закона об американцах с ограниченными возможностями, веб-сайт EEOC или веб - сайт Министерства юстиции США .

Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни

Если в вашем бизнесе работает не менее 50 сотрудников в радиусе 75 миль, вы должны соблюдать требования Закона о семейном отпуске и отпуске по болезни. Это означает, что вы должны разрешить всем соответствующим сотрудникам брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска, чтобы побыть с семьей из-за проблем со здоровьем, рождений или усыновлений. Подходящие сотрудники — это те, кто проработал в вашей компании не менее 12 месяцев и 1250 часов в течение этих 12 месяцев. Вы должны гарантировать этому сотруднику, что он получит свою работу (или аналогичную работу), когда вернется на работу. FMLA также разрешает вашим сотрудникам брать 12-недельный отпуск небольшими частями, если это необходимо.

Со всеми этими замечательными идеями по льготам для сотрудников вы уверены, что ваша программа будет лучшей в своем роде. Но, возможно, есть еще кое-что, что вы можете сделать, чтобы дать вашей компании преимущество. Что вы можете сделать, чтобы убедиться, что у вас есть это преимущество? Прочтите несколько творческих советов о том, как сделать свое рабочее место самым лучшим!

Итак, мы говорили о множестве способов создать хорошую программу льгот для ваших сотрудников и о том, что ваши льготы и привилегии часто важнее, чем зарплата, но что действительно будет выделяться среди потенциальных сотрудников? Что они на самом деле ищут? Одна из самых важных вещей, о которой следует помнить при планировании или корректировке вашего пакета льгот, заключается в том, что существует сильная и растущая тенденция помогать сотрудникам совмещать свою работу с семейной жизнью. Люди больше не просто хотят, чтобы была альтернатива — они создают альтернативы. Если вы приложите согласованные усилия, чтобы позволить своим сотрудникам не только выполнять свою работу, но и иметь время, чтобы жить своей жизнью, вы будете вознаграждены лояльностью, производительностью и сильной рабочей силой.

Вот несколько предложений по творческим преимуществам, которые можно добавить, но не останавливайтесь на достигнутом. Опросите своих сотрудников и узнайте, что они хотели бы видеть в списке преимуществ. Вы можете быть удивлены.

Для получения дополнительной информации о вознаграждении сотрудников, пакетах льгот и смежных темах перейдите по следующим ссылкам.

Статьи по Теме

Больше отличных ссылок