ขจัดอุปสรรคที่ไม่รวมความคิดเห็นของพนักงาน 'ทั่วทั้งหน่วยงาน' เกี่ยวกับ DEIA

หลังจากพูดคุยกับตัวแทนความหลากหลาย ความเสมอภาค การรวม และความสามารถในการเข้าถึง (DEIA) จากทั่วทั้งรัฐบาลกลาง เราได้เริ่มสังเกตเห็นแนวโน้มที่พัฒนาเกี่ยวกับกลุ่มโฟกัสของ DEIA ไม่ใช่เพราะขนาดกลุ่ม อัตราการมีส่วนร่วมของพนักงาน หรือความหลงใหลในหัวข้อนั้น กลุ่มโฟกัสของ DEIA นำเสนอความท้าทายพิเศษสำหรับหน่วยงาน กลุ่มโฟกัส DEIA ประสบกับอาการเช่นเดียวกับกลุ่มอื่น ๆ แต่พวกเขาประสบกับภัยคุกคามของตนเอง บทความสั้น ๆ นี้จะครอบคลุมถึงปัญหาบางประการที่พบได้ทั่วไปในหน่วยงานต่าง ๆ และวิธีที่ผู้นำของ DEIA สามารถผลักดันให้ผ่านเพื่อรับข้อเสนอแนะเชิงลึกของพนักงานในหัวข้อสำคัญนี้

จำเป็นต้องมีกลุ่มโฟกัส

หลังจากคำสั่งผู้บริหารของ Biden เกี่ยวกับ DEIA ได้รับการเผยแพร่ในช่วงฤดูร้อนปี 2021 OPM ได้ร่างคำอธิบายที่ครอบคลุมเกี่ยวกับวิธีที่หน่วยงานต่างๆ จะต้องปฏิบัติตาม หนึ่งในผู้เช่าหลักของการรวบรวมข้อมูล DEIA เกี่ยวข้องกับการรวบรวมและรายงานความคิดเห็นของพนักงานอย่างเต็มที่ สิ่งที่ OPM เรียกว่า "เสียงของพนักงาน" หน่วยงานได้รับคำสั่งให้รวบรวมข้อมูล DEIA ของพนักงานด้วยวิธีการแบบผสม (การรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ) ที่รวบรวมและรายงานความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับ DEIA

หลายหน่วยงานประสบปัญหาในการดำเนินการส่วนนี้ของคำสั่งฝ่ายบริหารด้วยเหตุผลหลายประการ เมื่อพวกเขาพยายามที่จะดำเนินการสนทนากลุ่มเกี่ยวกับ DEIA ตัวแทนของเอเจนซี่ก็พบกับปัญหากลืนไม่เข้าคายไม่ออก การจัดตารางเวลา การตลาด และการอำนวยความสะดวกแก่กลุ่มเป้าหมายทุกประเภทถือเป็นงานที่ควรให้ความสำคัญ ไม่ต้องพูดถึง: ถามคำถามที่ถูกต้อง, อำนวยความสะดวกในการสนทนา, ให้ทุกคนติดตาม, จดบันทึกอย่างเพียงพอ, และรวบรวมและทำความเข้าใจกับบันทึก หากการทำทั้งหมดนี้ยังน่ากลัวไม่พอ หัวข้อที่เต็มไปด้วยคุณค่าและมักจะสะเทือนอารมณ์อย่าง DEIA ก็มีแต่จะทำให้กระบวนการนี้รุนแรงขึ้น ต่อไปนี้คือประเด็นปัญหากลุ่มโฟกัสของ DEIA ที่หน่วยงานกำลังดำเนินการอยู่

ความท้าทายของ DEIA Focus Group

การคิดแบบกลุ่ม คุณรู้ว่าวลีนี้จะทำให้รายการ แต่ด้วยธรรมชาติของหัวข้อที่ลุกเป็นไฟ ผู้ที่เข้าร่วมบางครั้งพบว่าเป็นการยากที่จะถ่ายทอดความคิดที่แท้จริงและแบ่งปันความรู้สึกที่รู้สึกได้ นำไปสู่การคิดแบบกลุ่ม การจองเพื่อแบ่งปันความคิดและอารมณ์ที่แท้จริงจะขัดขวางความคิดเห็นและตอกย้ำข้อสันนิษฐานที่ผิดเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานโดยรวม

เฉพาะนักเรียน A+ เท่านั้นที่ปรากฏตัว สิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลาจากประสบการณ์ของฉันในฐานะอาจารย์วิทยาลัย เมื่อมีการเสนอเครดิตพิเศษ โดยทั่วไปแล้วจะมีเฉพาะนักเรียนระดับแนวหน้าเท่านั้นที่เข้าร่วมเพื่อใช้ประโยชน์จากโอกาสนี้ ในทำนองเดียวกัน เมื่อมีการเรียกร้องให้กลุ่มโฟกัสเกี่ยวกับ DEIA มีแนวโน้มว่าผู้ที่หลงใหลในหัวข้อนี้เป็นหลักจะเข้าร่วม ในขณะที่คนอื่นๆ นั่งอยู่ข้างสนาม ในกรณีเช่นนี้ ข้อเสนอแนะที่รวบรวมมักจะเป็นเพียงฝ่ายเดียว ไม่สะท้อนถึงกลุ่มตัวอย่างที่เป็นตัวแทนที่แท้จริงของพนักงาน

ไม่เปิดเผยชื่อ การไม่เปิดเผยตัวตนทำให้เกิดความกลัวต่อการลงโทษ ในวัฒนธรรมการยกเลิกที่ซึ่งความผิดพลาดทางวาจาโดยไม่ตั้งใจอาจทำให้ผู้บริหารระดับสูงไม่มีงานทำ เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงข้อมูลที่มีความหมายจากพนักงานทุกคน การสนทนากลุ่มแบบดั้งเดิม แม้กระทั่งการสนทนาออนไลน์ผ่านเว็บแชท ล้วนเป็นพื้นฐานที่ก่อให้เกิดปัญหาด้านทรัพยากรบุคคล หากไม่มีการเปิดเผยตัวตนที่แท้จริง หน่วยงานต่างๆ จะไม่สามารถรับและวิเคราะห์ความคิดและอารมณ์ที่แท้จริงเกี่ยวกับ DEIA ทั่วทั้งพนักงานได้

โลจิสติกส์ . เอเจนซีขนาดเล็กที่มีไซต์เดียวสามารถเรียกใช้กลุ่มโฟกัสสองสามกลุ่มที่มีคนตั้งแต่ 7 ถึง 10 คน และได้รับการเป็นตัวแทนที่มีนัยสำคัญทางสถิติจากพนักงานทั้งหมดของพวกเขา แต่เมื่อจำนวนพนักงานเกินไม่กี่ร้อยคน และในบางกรณีมีพนักงานถึงหลายแสนคนในสถานที่ตั้ง 75 แห่งทั่วโลก การจัดโฟกัสกรุ๊ปอาจกลายเป็นฝันร้ายด้านลอจิสติกส์ ยิ่งไปกว่านั้น การเข้าถึงกลุ่มตัวอย่างที่เป็นตัวแทนอย่างแท้จริงผ่านรูปแบบการสนทนากลุ่มแบบดั้งเดิมหรือการสนทนาผ่านเว็บแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยหากไม่มีเจ้าหน้าที่ DEIA จำนวนมาก หน่วยงานส่วนใหญ่ แม้แต่หน่วยงานขนาดใหญ่ก็มีเจ้าหน้าที่ DEIA ขนาดเล็ก (หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอื่นๆ ที่ได้รับมอบหมายให้จัดการความพยายามของ DEIA นอกเหนือจากบทบาทหลักของพวกเขา) ดังนั้น โลจิสติกส์ที่น่าหวาดเสียวเหล่านี้ทำให้ผู้นำ DEIA บางคนต้องตกลงใจกับการพูดคุยของพนักงานจำนวนหนึ่ง โดยไม่รวมเสียงของพนักงานส่วนใหญ่

การวิเคราะห์ข้อมูล การถามคำถามที่ถูกต้อง อำนวยความสะดวกในการสนทนา จดบันทึกอย่างเพียงพอ รวบรวมและสังเคราะห์บันทึกย่อ และหัวข้อการรายงานเป็นความรับผิดชอบร่วมกันในการดำเนินงานกลุ่มโฟกัสให้ประสบความสำเร็จ ไม่ต้องพูดถึงการรักษาอารมณ์ให้เย็นในการสนทนาที่มีคุณค่าเกี่ยวกับ DEIA การทำให้สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีกจนกว่าจะถึงตัวอย่างที่เป็นตัวแทนนั้นยากพอ แต่มีการขอให้หน่วยงานต่างๆ ดำเนินการนี้ร่วมกับการรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณ (วิธีการแบบผสมผสาน) ที่สร้างแนวทางปฏิบัติที่ยั่งยืนและเรื่องเล่าที่สอดคล้องกันเกี่ยวกับความก้าวหน้าของบุคลากร DEIA เมื่อเวลาผ่านไป

การทดสอบโมเดลที่ดีกว่า

เราได้ทำการศึกษาจำนวนหนึ่งเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมข้ามความหลากหลายเป็นเวลากว่า 15 ปี ในปี 2015 เราเริ่มสำรวจว่าเราสามารถขยายรูปแบบการวัดและการฝึกอบรมทักษะด้านความรู้ความสามารถระหว่างวัฒนธรรมของเราได้หรือไม่ เราเป็นทีมนักวิจัยกลุ่มเล็กๆ ที่ทำงานเต็มเวลาในมหาวิทยาลัย ในขณะเดียวกันก็ทำการศึกษาหลายชุดในเวลาของเราเองในกว่า 40 ประเทศ เวลาเป็นสินค้าที่ขาดตลาด ดังนั้นเราจึงเริ่มสำรวจว่าเราจะเปลี่ยนโปรแกรมแบบตัวต่อตัวทางออนไลน์ได้หรือไม่ แม้ว่าเราต้องการเห็นผลกระทบของสิ่งที่เราค้นพบเข้าถึงผู้คนจำนวนมากขึ้น แต่เราไม่ต้องการสูญเสียความแม่นยำของเครื่องมือวัดของเราหรือความถูกต้องของระเบียบวิธีการฝึกอบรมของเรา

ดังนั้นเราจึงทำในสิ่งที่นักวิจัยทำ: เราทดสอบแบบจำลองออนไลน์กับแบบจำลองแบบเห็นหน้ากันแบบดั้งเดิม สิ่งที่เราค้นพบคือเมื่อเข้าร่วมในโปรแกรมของเราทางออนไลน์ ข้อมูลของผู้เข้าร่วมแสดงให้เห็นว่าการทดสอบก่อนและหลังการทดสอบ DEIA นั้นดีขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ - การปรับปรุงการวิเคราะห์ช่องว่างของทักษะมากกว่ากลุ่มบุคคล พูดง่ายๆ ก็คือ การวัดค่า DEIA ออนไลน์ การฝึกอบรม และการรวบรวมความคิดเห็นได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพมากกว่าการทำแบบเห็นหน้ากัน

นี่หมายความว่าอย่างไรสำหรับเอเจนซี่?

การศึกษานี้ช่วยให้เราเข้าใจว่าการย้ายโปรแกรมที่พิสูจน์แล้วของเราทางออนไลน์ไม่เพียงหมายถึงการขยายผลกระทบของเราเท่านั้น แต่ยังปรับปรุงประสบการณ์และผลลัพธ์ของผู้เข้าร่วมด้วย ที่จริงแล้ว การให้ผู้เข้าร่วมได้รับกระบวนการเรียนรู้การตระหนักรู้ในตนเองทางออนไลน์ที่สามารถเข้าถึงได้บนอุปกรณ์อัจฉริยะใดๆ ก็ตามจะนำไปสู่ผลประโยชน์ที่คาดไม่ถึง

เนื่องจาก ธรรมชาติของโปรแกรมของเรา เป็นความลับและไม่ระบุชื่อเราจึงกำจัดอันตรายของการคิดเป็นกลุ่มออกจากสมการ โดยปราศจากความกลัวต่อผลกรรม ผู้คนเริ่มเปิดเผยความคิดและความรู้สึกที่แท้จริงของพวกเขา นำไปสู่ชุดข้อมูลวิธีการผสมที่แข็งแกร่งและแม่นยำยิ่งขึ้น

การสนทนากลุ่มจะไม่หยุดชะงักเพราะการมีส่วนร่วม ต่ำ หรือผลลัพธ์ที่บิดเบือนจากการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่จำกัดต่อผู้ที่หลงใหลในหัวข้อนี้มากที่สุดอีกต่อไป เราพบเห็นการนำไปใช้อย่างกว้างขวางในพนักงานและอัตราความสำเร็จที่น่าประหลาดใจ (สูงถึง 95%) พนักงานเกือบทุกคนไม่เพียงแค่มีส่วนร่วมในโปรแกรมเท่านั้น แต่ยังทำทุกขั้นตอน: การวิเคราะห์ช่องว่าง การอ่าน วิดีโอ ความท้าทาย และข้อเสนอแนะ (การเขียน)

การมีส่วนร่วมบนแพลตฟอร์มที่เป็นความลับและในกรอบเวลาของตนเอง ทำให้พนักงานจำนวนมากขึ้นมีส่วนร่วมในความสำเร็จของ DEIA ของหน่วยงาน ในทางลอจิสติกส์ ผู้นำ DEIA สามารถเปิดโปรแกรมนี้ได้โดยเพียงแค่แชร์เว็บลิงก์ทางอีเมล ในขณะที่ข้อมูลที่ไม่สามารถระบุตัวตนได้จะเริ่มเติมข้อมูลอัตโนมัติในแดชบอร์ด ข้อมูลสามารถแบ่งย่อยตามสถานที่ ระดับผู้นำ ฯลฯ

การขจัดอุปสรรค โซลูชันแบบเบ็ดเสร็จสำหรับคำสั่งผู้บริหาร 14035 บน DEIA กำลังปฏิวัติวิธีการที่หน่วยงานต่าง ๆ ปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงานใน DEIA ผ่านการมีส่วนร่วมของพนักงานที่มากขึ้น

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Go Culture Inclusion Gap-Analysis โดยเข้าไปที่https://goculture.com/ส่งอีเมลไปที่ [email protected]หรือโทร (801) 210–9208

Dr. Justin Velten เป็นผู้ร่วมก่อตั้งและประธานคณะกรรมการของ Go Culture Dr. Velten สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกด้านการสื่อสารระหว่างวัฒนธรรมและเป็นศาสตราจารย์ด้านการสื่อสารเป็นเวลา 14 ปีก่อนเปิดตัว Go Culture