El lenguaje de la sostenibilidad: Diversidad

La diversidad es una de las palabras de moda más desgastadas de nuestro tiempo. Lo sé, una declaración audaz, pero piénsalo: ¿cuántas veces has escuchado o dicho: "Necesitamos más diversidad"? Sin embargo, no estoy seguro de si tenemos la comprensión común de la diversidad no solo como un término, sino más importante: un estado del ser.

Mi incertidumbre proviene de haber participado en muchos casos en los que se dice diversidad, pero no se explora ni define más. Tanto es así, que por un minuto me encontré usando la palabra inconscientemente. Como si fuera un nuevo accesorio brillante que debemos agregar a la sociedad.

Un buzzword, según el Diccionario de Cambridge , es una palabra o expresión que se pone de moda al ser muy usada, especialmente en la televisión y en los periódicos, ejemplificada por, lo adivinaste: “diversidad”. Peculiar.

Llamar a la diversidad una palabra de moda no renuncia a su poder. Diversidad , es decir:

• gama de muchas personas o cosas
• el estado de ser diverso
• o la práctica o cualidad de incluir o involucrar a personas de diferentes orígenes sociales y étnicos y de diferentes géneros, orientaciones sexuales, etc.,

Si vamos a reconocer que se ha puesto de moda dejar escapar "diversidad" donde creemos que encaja, creo que naturalmente surge la pregunta de si usamos la palabra de manera crítica o constructiva. Una pregunta que es de particular importancia en cualquier caso en el que se discuta una mayor diversidad como un resultado deseado, lo que suele suceder cuando se trabaja con la sostenibilidad social.

Personalmente, experimento la falta de diversidad, y el intento de resolver esto, como una agenda altamente relevante y cada vez más priorizada en muchos ámbitos. Un ámbito es el lugar de trabajo, donde las discusiones sobre el tema a menudo comienzan con "¿Cómo podemos contratar más x?" — siendo x un grupo subrepresentado.

Esta pregunta es como tratar de volver a pegar un jarrón roto en una pieza sólida, lo que permite que las flores maravillosas se nutran y florezcan una vez más. No funcionará. Es mosaico. Y se ve terriblemente feo para cualquiera que sepa en qué tipo de entorno deberían estar esas flores para prosperar realmente. No podemos considerar a los grupos infrarrepresentados como una cuota que debemos llenar, y el reclutamiento como la clave posterior para resolver los problemas derivados de la infrarrepresentación. Si es así, la diversidad sería solo una herramienta para impresionar a su audiencia. Como escribió el periodista de The Guardian, Yomi Adegoke : "Las cuotas a menudo se ofrecen como una panacea para todos los problemas relacionados con la diversidad en el lugar de trabajo".

Por lo tanto, consideremos las siguientes preguntas alternativas a las anteriores: "¿Cuál es la razón subyacente por la que recibimos un grupo homogéneo de solicitudes?" Y: "¿Cómo podemos hacer que los candidatos demuestren sus habilidades en nuestros procesos de solicitud, independientemente de quién y cómo se identifiquen?" En mi opinión, estos están redactados de manera que contribuyen a crear oportunidades y seguridad para cualquier persona, hasta llegar al empleo. En última instancia, puede ayudar a cambiar toda la cultura de una empresa, porque ahora está creando un entorno en el que la individualidad se valora de forma inherente. No solo una x, y o z especificada. Esto es saludable para cualquier grupo de especies, ya sean vecinos, estudiantes, empleados o animales. Es la vida en la tierra según lo previsto.

Dos personas que han hecho de esto la base misma de su negocio en rápido crecimiento son Ghazi Khder Jezdin y Patrick Solrunarson. Cuando tenían 17 años, los dos noruegos comenzaron su propia empresa de servicios de limpieza, CARES, que ahora emplea a más de 300 personas. Contratan a pesar de las lagunas en su CV y ​​ocupan puestos de gestión a través de la administración noruega de trabajo y bienestar ( NAV ). Las instrucciones de trabajo se dan en diez idiomas diferentes, y si no domina el noruego, se le informa en el proceso de solicitud de un curso de noruego de un año incluido en su posible empleo. ¿El resultado? Un lugar de trabajo que acomoda entre 15 y 20 nacionalidades diferentes, sin que la diversidad haya sido nunca un objetivo consciente. Un enfoque demostrablemente fructífero.

Cuando alguien dice “necesitamos diversidad”, debemos cuestionar lo que realmente queremos decir con “diversidad” y por qué la necesitamos. ¿Queremos decir variación en la sexualidad, el género, la afiliación geográfica, la afiliación étnica, el idioma, la religión, la función, la profesión o la edad? ¿Y qué permitirá esta mayor variación?

Casi ineludiblemente tenemos la tendencia a responder: “representación” o “inclusión” a todo lo anterior. Tendremos que elaborar, entonces. Especificar. Ejemplos de nombres. ¿Quién debe ser incluido en esta sala y por qué? Sepa esto: una mujer, una persona transgénero, una persona con discapacidad o una persona de una minoría no solo representa sino que sin duda siempre puede contribuir con algo en el entorno, ecosistema, situación o foro al que pertenece. Y es nuestro trabajo, no el de ellos, entender cuál podría ser ese valor agregado. En última instancia, así es como aseguramos la igualdad.

Esta lectura es la tercera parte de mi serie “El lenguaje de la sustentabilidad”. Encontrará la primera parte aquí y la segunda parte aquí .