A linguagem da sustentabilidade: Diversidade

Diversidade é uma das palavras da moda mais desgastadas de nossos tempos. Eu sei, uma afirmação ousada, mas pense bem: quantas vezes você já ouviu ou disse: “Precisamos de mais diversidade?” No entanto, não tenho certeza se temos o entendimento comum de diversidade não apenas como um termo, mas mais importante: um estado de ser.

Minha incerteza decorre de ter participado de muitos casos em que a diversidade está sendo dita, mas não explorada nem definida. Tanto assim, que por um minuto me peguei usando a palavra distraidamente. Como se fosse um novo acessório brilhante que devíamos acrescentar à sociedade.

Buzzword, segundo o Cambridge Dictionary , é uma palavra ou expressão que entra na moda por ser muito usada, principalmente na TV e nos jornais, exemplificada por, adivinhou: “diversidade”. Peculiar.

Chamar a diversidade de palavra da moda não abre mão de seu poder. Diversidade , ou seja, um:

• gama de muitas pessoas ou coisas
• o estado de ser diverso
• ou a prática ou qualidade de incluir ou envolver pessoas de diferentes origens sociais e étnicas e de diferentes gêneros, orientações sexuais, etc.,

Se formos reconhecer que está na moda deixar escapar “diversidade” onde acharmos que ela se encaixa, acredito que isso naturalmente faz a pergunta se usamos a palavra de forma crítica ou construtiva. Questão particularmente importante em qualquer caso em que o aumento da diversidade esteja sendo discutido como um resultado desejado — o que normalmente acontece quando se trabalha com sustentabilidade social.

Pessoalmente, sinto a falta de diversidade e a tentativa de resolver isso como uma agenda altamente relevante e cada vez mais priorizada em muitas arenas. Uma arena é o local de trabalho, onde as discussões sobre o assunto geralmente começam com “Como podemos contratar mais x?” — com x sendo um grupo sub-representado.

Essa pergunta é como tentar colar um vaso quebrado em uma peça sólida, permitindo que flores maravilhosas sejam nutridas e floresçam novamente. Isso não vai funcionar. É colcha de retalhos. E parece terrivelmente feio para quem sabe em que tipo de ambiente essas flores devem estar para realmente prosperar. Não podemos considerar os grupos sub-representados como uma cota que devemos preencher e o recrutamento como a chave subsequente para resolver os problemas decorrentes da sub-representação. Nesse caso, a diversidade seria apenas uma ferramenta para impressionar seu público. Como escreveu o jornalista do The Guardian, Yomi Adegoke : “as cotas costumam ser oferecidas como uma panacéia para todos os problemas de diversidade no local de trabalho”.

Consideremos, portanto, as seguintes questões alternativas às anteriores: “Qual é a razão subjacente pela qual recebemos um conjunto homogéneo de candidaturas?” E: “Como podemos fazer com que os candidatos demonstrem suas habilidades em nossos processos de inscrição, independentemente de quem e como eles se identificam?” Na minha opinião, estes são formulados de forma a contribuir para criar oportunidades e segurança para qualquer pessoa, até o emprego. Em última análise, pode ajudar a mudar toda a cultura de uma empresa, porque agora você está construindo um ambiente onde a individualidade é inerentemente valorizada. Não apenas um x, y ou z especificado. Isso é saudável para qualquer grupo de espécies, sejam vizinhos, estudantes, funcionários ou animais. É a vida na terra como pretendida.

Duas pessoas que fizeram disso a base de seus negócios em rápido crescimento são Ghazi Khder Jezdin e Patrick Solrunarson. Aos 17 anos, os dois noruegueses abriram sua própria empresa de serviços de limpeza, a CARES, que agora emprega mais de 300 pessoas. Eles contratam apesar das lacunas em seu currículo e preenchem cargos de gerenciamento por meio da administração norueguesa de trabalho e bem-estar ( NAV ). As instruções de trabalho são fornecidas em dez idiomas diferentes e, se você não for fluente em norueguês, será informado no processo de inscrição de um curso de norueguês de um ano incluído em seu emprego em potencial. O resultado? Um local de trabalho que acomoda entre 15 a 20 nacionalidades diferentes, sem que a diversidade tenha sido um objetivo consciente. Uma abordagem comprovadamente frutífera.

Quando alguém diz “precisamos de diversidade”, precisamos questionar o que realmente queremos dizer com “diversidade” e por que precisamos dela. Queremos dizer variação na sexualidade, gênero, afiliação geográfica, afiliação étnica, idioma, religião, função, profissão ou idade? E o que essa maior variação vai possibilitar?

Quase inescapavelmente temos a tendência de responder: “representação” ou “inclusão” a todas as anteriores. Precisamos elaborar, então. Especificamos. Exemplos de nomes. Quem precisa ser incluído nesta sala e por quê? Saiba disso: uma mulher, uma pessoa transgênero, uma pessoa com deficiência ou uma pessoa de minoria não apenas representam, mas podem sem dúvida sempre contribuir para algo no ambiente, ecossistema, situação ou fórum ao qual você pertence. E é nosso trabalho, não deles, entender qual pode ser esse valor agregado. Em última análise, é assim que garantimos a igualdade.

Esta leitura é a terceira parte da minha série “A linguagem da sustentabilidade”. Você encontrará a parte um aqui e a parte dois aqui .