Kasım 2022'de Hong Kong'da Organizasyon ve Araştırma Olgunluğu hakkında bir konuşmaya katıldım. Bu konu hakkında tutkulu olmamın yanı sıra bu, bir şirketin Kullanıcı Araştırması yapma biçiminin de önemli bir parçasıdır. Hong Kong'da Organizasyon Olgunluğu hakkında bir konuşma yapmak, böylesine geleneksel bir çalışma ortamında (hayati) bir şeydir.

Çevrimiçi olgunluk modelleri Yönetişim, Strateji, Kültür, Süreç ve Sonuçlardan bahsettiği için Organizasyon Olgunluğu ile bir süre mücadele ettim. Beni yanlış anlama. Bu boyutların yöneticiler ve yöneticiler için önemli ölçütler olduğunu düşünüyorum. Ekipten departmana ve departmandan organizasyona ölçeklenebilir. Ancak, bu boyutlar bir şirketin en önemli parçasını, yani insanları göz ardı ediyor.

Bu boyutlar şirkette çok önemli bir rol oynamadan önce, insanlarla başlayan ve bireylerden, ekiplerden, departmanlardan ve son olarak organizasyondan ölçeklenebilen bir Olgunluk tanımı sunmak istiyorum. Aşağıdaki tanımı Kuruluşun Olgunlaşmasının başlangıcı olarak nitelendirebiliriz.

Bu konuyla ilgili bir dizi makale görmeyi bekleyin.

Feragatname : Bu makale yalnızca benim görüşüm ve bakış açımla ilgilidir. Genel bir gerçeğe karşılık gelmez ve bilimsel referans olarak kullanılmamalıdır.

Olgunluk için bir başlangıç

Bir organizasyon insanlarla başlar. Birlikte çalışırken, insanların zımni anlaşmaları vardır. Becerilerini, yeteneklerini ve şirket için değer yaratmak üzere nasıl etkileşim kurduklarını taahhüt etmeye karar verirler. Bu yüzden işe alınırlar. Kuruluşun hedeflerine dayalı olarak belirli bir sonuca ulaşmayı amaçlayan geçici bir ekip oluştururlar.

Yeni oluşturulmuş ekip, insanlardan oluşan bir bileşimdir ve birlikte çalışma biçimleri bu ekibin olgunluğunu tanımlar. Bununla birlikte, şunu tanımlayabiliriz:

Takımın Olgunluğu =
(Bireylerin becerilerinin toplamı + Bireylerin yeteneklerinin ortalaması)
* Bireylerin Etkileşimleri.

Bireylerin becerilerinin toplamı

Doğası gereği, beceriler eğitim ve tekrarlarla kazanılır ve yaşam boyu geliştirilebilir.

İki veya daha fazla kişi birlikte çalışmaya karar verdiğinde, ekibin çalıştırabileceği beceriler paletine kendi becerilerini de eklerler. Beceriler ekipte paylaşılır ve kullanılabilir. Mükemmel Keşif becerilerine sahip A Kişisi ve Kullanılabilirlik Testi yapabilen B Kişisi, hem Keşifler hem de Kullanılabilirlik Testleri yapabilen Takım 1'i oluşturacaktır.

Bireylerin yeteneklerinin ortalaması

Doğası gereği, yetenekler doğal ve doğuştan gelen yeteneklerdir. Ayrıca zamanla eğitilebilirler. Ancak insanlar, bu yeteneklerin artık artmayacağı bir eşiğe ulaşacak.

İki veya daha fazla kişi birlikte çalışmaya karar verdiğinde, ekip içinde yeteneklerini ifade ederler. Yetenekler paylaşılmaz, ekipteki bireyler tarafından ifade edilir. İyi bilgi kazanımına sahip A Kişisi ve inanılmaz bir hafıza kapasitesine sahip B Kişisi 1. Takımı oluşturacaktır. Ancak, ekip, insanların A ve B yeteneklerinin toplamına sahip olmayacaktır. Bu yeteneklerin ortalamasını alıyoruz.

Bu ikisinin birbiriyle ilişkili olduğunu düşündüğüm için, beceriler ve yetenekler denklemde bir ektir. Daha da önemlisi, beceri veya yetenekler yalnızca başarısızlığı ve olgunlaşmamış bireyleri tanımlayamaz.

Birey Etkileşimleri

Doğası gereği etkileşimler, iki kişi iletişim kurmaya karar verdiğinde gerçekleşir. Harika bir konuşmacı olabileceğiniz, ancak dinleyemediğiniz veya biriyle gerekli etkileşimleri oluşturamadığınız için, etkileşimleri becerilerden ve yeteneklerden hariç tutuyorum. Dahası, etkileşimler, bireylerin kontrolü dışındaki dışsal faktörlere bağlıdır. Tam da bu yüzden bunu denklemde (belirleyici) bir olgunluk faktörü olarak görüyorum.

İnsanlar bilinçsizce veya bilinçli olarak etkileşim kurma şeklini seçerler: kontrol etmek, mikro yönetmek, vazgeçmek, paylaşmak, rekabet etmek, işbirliği yapmak, işbirliği yapmak, manipüle etmek vb.

Tüm harika becerilere ve yeteneklere sahip olan 1. Takım, işbirliği yapmak yerine kontrol ederek etkileşime girmeye karar verirlerse olgunlaşmamış olabilirler.

Olgun olmayan bir organizasyon becerilerin toplamına odaklanır.

Artık bireylerin olgunluğunu tanımladığımıza göre, bir sorunumuz var.

Düşüncelerine asla meydan okumayan olgun olmayan kuruluşlar, becerileri işe alır. Becerileri, bireylerin sağlayabileceği anlık değer olarak görürler.

Olgun olmayan kuruluşların çoğu, tam olarak nasıl olgun ekipler oluşturacaklarından habersiz, insanları, muhtemelen olgun insanları işe alacak ve onlardan, işe alındıkları becerilerle ilgili görevleri yerine getirmelerini isteyecektir. Bu yapılandırmada insanlar büyümeyi, öğrenmeyi ve katkıda bulunmayı bırakır ve birkaç ay içinde kuruluştan ayrılır.

Geçen yıl bu konudaki düşüncemi paylaşmıştım:

Okullar, istihdam edilebilirliği ve karı artırmak için becerilere odaklanıyor

Okullar ve eğitim kampları da sorunların bir parçası.

"6 haftada eksiksiz bir UX Tasarımcısı olun" gibi agresif ve yanıltıcı bir kancayla sertifikaları ve programları sattıklarında, birden çok sorun görebiliriz: öğrencilerin yeteneklerini geliştirmek için ihtiyaç duydukları olgunluğu kazanmak için zamanları yoktur ve ancak aynı zamanda olgunlaşmamış şirketlere ve genel pazara yanlış bir sinyal gönderiyor: Herkes 6 hafta içinde UX Tasarımcısı olabilir ve işi mükemmel bir şekilde başarabilir. Bu bir yalan ve bu yeni profesyoneller sertifika aldıktan hemen sonra tamamen mantık dışı bir şey bekliyorlar.

Sonunda bayat bir değer zinciri elde ederiz:

• Şirketler yalnızca beceri ister
• Okullar ve temel eğitim kampları, istihdam edilebilirliği artırmak için becerilere odaklanır
• Çalışanlar becerilere göre şekillendirilir

Bu bir makale dizisi olduğu için sonraki makaleler şu şekilde yapılandırılacaktır:
- Bu bizim olgunluk modellerimiz için ne anlama geliyor?
- UX/Araştırma Olgunluğu ile Bireylerin olgunluğu arasındaki bağlantı nedir?
- Yeteneklerimizi nasıl besleyebilir ve daha iyi etkileşimler kurabiliriz?

Bu diziyi yazarak benzersiz çözümlere sahipmiş gibi davranmıyorum ama umarım tüm profesyonellerde düşünmeyi tetikler.