'스테이 인터뷰'가 회사가 퇴사 인터뷰를 피하는 데 도움이 될 수 있습니까?

2021년 4월에서, 기록 380 만 미국인들은 종료 작업을 . 이는 노동통계국이 2000년 12월 '자발적 퇴사'를 추적하기 시작한 이래 가장 높은 '퇴사율'이다.

Gallup Workplace에 따르면 이 모든 직원 이직으로 인해 미국 기업은 1조 달러에 달하는 막대한 비용을 지출 합니다. 인적 자원 관리 협회(Society for Human Resource Management)에 따르면 한 명의 잃어버린 근로자를 교체하는 데 드는 총 비용은 퇴직자 연봉의 3분의 1에 해당합니다. 따라서 연간 $100,000를 버는 직원이 회사를 그만둔다면 생산성 감소, 지식 손실, 채용, 임시 직원 고용 등에 평균 $33,000의 비용이 듭니다.

왜 그렇게 많은 사람들이 "이 직업을 가지고 밀어붙이세요"라고 말하는가? 우선 미국 경제는 수십 년 동안 가장 빡빡한 노동 시장 중 하나를 경험하고 있으며 채용 담당자는 경쟁자로부터 최고의 인재를 빼내기 위해 더 높은 급여와 혜택을 제공하고 있습니다. 그러나 그것이 왜 금연율 이 지난 10년 동안 모든 산업 분야 에서 꾸준히 상승 해 왔는지 설명 합니까?

Dick Finnegan은 직원 이직률을 높이는 더 깊은 문제가 있다고 생각합니다. Finnegan은 고용주가 직원 유지 및 참여를 개선할 수 있도록 지원하는 컨설팅 및 코칭 회사인 C-Suite Analytics 의 CEO입니다 . Finnegan은 Fortune 500대 기업 및 소규모 비영리 단체와 협력하고 있으며 전반적으로 동일한 문제를 보고 있습니다.

Finnegan은 "퇴직한 직원의 수가 그 어느 때보다 높아졌습니다. "회사가 결국 새 직원을 찾고 고용하면 처음 60일 동안 이직률이 정말 높아집니다. 그래서 그들은 계속해서 사람을 데려오고 사람을 잃고, 사람을 데려오고 사람을 잃는 '파멸의 고리'에 빠져 있습니다."

이 근로자 중 일부는 더 높은 급여와 더 나은 혜택을 위해 떠나지만 사람들이 그만두는 가장 큰 이유는 금전적 문제가 아니라고 Finnegan은 말합니다.

Finnegan은 "직원들이 머물거나 떠나거나 참여하거나 참여하지 않는 가장 큰 이유는 상사를 얼마나 신뢰하기 때문입니다."라고 말합니다. "좋은 소식은 이 문제를 해결하는 데 비용이 들지 않는다는 것입니다. 하지만 신뢰를 구축할 수 있는 방식으로 감독자를 선택하고 개발해야 합니다."

퇴장면접 대신 '체류면접' 시도

퇴사 면접은 기본적으로 취업 면접의 반대입니다. 고용주에게 당신을 고용하도록 설득하는 대신, 당신이 떠나기로 결정한 이유를 설명하고 있습니다. 퇴사 면접은 일반적으로 직원이 사무실에서 마지막 날에 인사(HR) 부서 구성원이 수행합니다. 일이 잘 풀리지 않는 이유에 대한 부검이라고 생각하세요.

퇴사 인터뷰의 논리는 직원 만족도와 직원 사기 및 참여를 향상시키는 방법에 대해 HR 및 경영진에 유용한 데이터를 제공해야 한다는 것입니다. 그러나 문제는 경영진이 이러한 문제를 해결하기 위한 조치를 취하더라도(큰 "만약"이라면) 직원, 아마도 매우 가치 있는 직원을 잃는 대가를 치르게 된다는 것입니다.

소중한 직원이 그만두기 전에 직원 몰입도와 직무 만족도에 영향을 미치는 주요 문제를 해결하는 것이 좋지 않을까요? 이것이 Finnegan과 같은 사람들이 실제로 직원의 말을 듣고 신뢰를 구축하는 상사를 중심으로 한 새로운 유형의 유지 전략을 위한 전도사가 된 이유입니다. 체류 인터뷰라고 합니다.

"유지 인터뷰는 직원을 유지하고 참여시키기 위해 리더가 무엇을 해야 하는지 알아보기 위해 리더와 직원 간의 일대일 회의입니다."라고 " Power of Stay Interviews for Engagement and Retention . " 의 저자 Finnegan은 말합니다 . "

체류 인터뷰는 연례 성과 검토와 다릅니다. 요점은 상사가 직원에게 개선할 수 있는 방법을 말하는 것이 아니라 직원에게 자신의 직업에 대해 무엇을 좋아하고 싫어하는지, 더 중요하게는 상사가 이에 대해 무엇을 할 수 있는지 물어보는 것입니다.

퇴사면접과 달리 체류면접은 HR이 아닌 근로자의 직속상사가 진행한다. Finnegan은 최소 1년에 한 번, 신입 사원에게는 더 자주 발생해야 한다고 말합니다. 그리고 그들은 조직도의 가장 낮은 단계를 위한 것이 아니라 최고 경영자를 포함하여 상사가 있는 회사의 모든 사람을 위한 것입니다.

결국, 가장 높은 급여를 받는 직원은 잃어버린 지식과 적합한 고용을 찾는 데 가장 많은 비용이 소요됩니다. 한 연구에 따르면 최고 경영자를 교체하는 데 드는 비용은 실직한 임원 급여의 213%에 해당합니다.

체류 인터뷰에서 물어볼 질문

적절하게 이루어지면 체류 인터뷰는 근로자가 자신의 희망과 좌절을 털어놓는 것이 안전하다고 느낄 수 있는 개방적이고 정직한 대화여야 합니다. 그러나 그러한 유형의 신뢰하는 고용주-직원 관계를 육성하려면 연습과 관리 훈련이 필요합니다.

Finnegan은 "높은 비율의 직원이 기꺼이 개방적이지만, 리더가 올바른 질문을 하고, 답변을 듣고, 자세히 알아보고, 자세한 메모를 작성하도록 훈련받은 후에만 가능합니다."라고 말합니다. "리더를 훈련할 때 우리는 '당신에 관한 것이 아니라 그들에 관한 것입니다. 당신이 더 많이 듣고, 더 많이 배우고, 기록할수록 더 많은 것을 알려줄 것입니다.'라고 말합니다."

체류 인터뷰는 20분에서 30분이면 충분하므로 일상적인 운영 문제("복사기가 항상 멈춤")에 이르기까지 광범위한 응답을 얻을 수 있는 질문을 하는 것이 중요하다고 Finnegan은 말합니다. 더 큰 그림이 중요합니다("나는 일주일에 이틀은 집에서 일할 수 있었으면 좋겠어요").

다음은 숙박 인터뷰 중 물어봐야 할 다섯 가지 주요 질문에 대한 Finnegan의 목록입니다.

기꺼이 변화를 꾀한다면 시간을 잘 보낸다

많은 근로자 풀을 관리하는 감독자에게 정기적인 체류 인터뷰를 수행하는 것은 심각한 시간 약속이지만 Finnegan은 이것이 관리자가 할 수 있는 가장 중요한 일이라고 주장합니다. 관리자의 일정이 이미 너무 많은 회의로 채워져 있다면, 그것은 자신의 체류 인터뷰에서 언급해야 할 사항입니다. 체류 인터뷰를 수행하는 데 더 많은 시간을 할애하기 위해 어떤 회의를 중단할 수 있습니까?

시간을 내어 상사와 직원 간의 신뢰 관계를 구축하고 열린 소통을 하면 결과가 나옵니다. Finnegan은 그의 고객이 프로세스를 따를 때 지속적으로 매출을 30% 이상 줄일 수 있다고 말합니다.

그러나 그 과정의 일부는 실제로 직원들이 체류 인터뷰에서 제기하는 문제를 해결하는 것입니다! 관리자가 융통성을 발휘하고 개인의 필요를 충족하지 않으려면 인터뷰를 유지하는 것이 효과적이지 않습니다. 다행히도 Finnegan은 체류 인터뷰 중에 제기된 많은 문제를 쉽게 해결할 수 있다고 말합니다.

"사람들이 저녁 식사를 하면서 불평하는 것은 다음과 같습니다. 이 기계가 더 잘 작동하지 않는 이유는 무엇입니까? 우리는 왜 이 모든 보고서를 정당한 이유로 수행합니까?" Finnegan은 말합니다. "그냥 쉽게 풀 수 있는 일상적인 일들입니다."

그러나 직원이 일과 삶의 균형이 완전히 무너지고 매일 밤 컴퓨터를 하는 데 몇 시간만 더 투자하기 위해 피곤한 상태로 집에 돌아온다면 그것은 더 어려운 문제입니다.

Finnegan은 "한 번에 해결할 수는 없습니다. "하지만 더 자세히 알아보기 위해 조사하고 조사하면 두 번째 회의를 예약할 수 있고 더 좋게 만들 수 있습니다."

흥미롭네요

회사가 많은 이직을 경험하고 있을 때 본능은 빈 자리를 채우기 위해 더 많은 채용 담당자를 고용하는 것입니다. 대신 "보존 전문가"를 고용 하지 않으 시겠습니까? 최고의 인재를 유지할 수 있다면 그렇게 많은 신입 사원이 필요하지 않을 것입니다.